Como reclutador cuando estamos inmersos en un proceso de incorporación de talento a nuestra empresa, no podemos olvidar que detrás de cada currículo hay una persona con ilusiones, aspiraciones y sueños. Y del mismo modo que manejamos un plan de acogida para hacer más sencilla la adaptación del empleado a su nuevo puesto y a la empresa; también debemos evaluar como se comunica al resto de candidatos el fin del proceso de selección. Si esto no se hiciese de la manera adecuada puede ser desmoralizante y confuso. ¿Crees que un candidato que nunca recibe una respuesta hablará bien de tu empresa? Es poco probable. Sin embargo, cuidar esa relación con los perfiles descartados mejorará tu marca empleadora y tu imagen saldrá beneficiada. En algunos casos no hay ningún tipo de comunicación y se produce el fenómeno de Ghosting.
Sí, el Ghosting que hemos escuchado entre los jóvenes de la generación Z y milenial refiriéndose a relaciones afectivas, también ocurre a nivel profesional, quédate y te cuento.
Ghosting viene de “ghost” fantasma en inglés y consiste en terminar una relación de manera abrupta, cortando todo tipo de comunicación; desaparecer sin avisar, sin dar ninguna explicación, y de un día para otro.
- Del candidato o colaborador a la empresa: cuando abandona su puesto de trabajo o proceso de selección sin dar ninguna explicación.
- De la empresa al candidato: cuando en mitad de un proceso de selección, la empresa no se vuelve a poner en contacto con las personas que habían mostrado interés en el puesto.
¿Sabías que el 83% de las empresas han sufrido ghosting por parte de los candidatos mientras estaban en un proceso de selección? Un 46% no se presentó a una entrevista ya programada y un 7% no se presentó a su primer día de trabajo.
¿Cómo puede todo esto repercutir a nuestra empresa? La repercusión que tiene va desde el tiempo perdido en la selección, como tener que reanudar la búsqueda de candidatos, o reestructurar las tareas previstas para ese nuevo colaborador.
Te voy a compartir una serie de tips para evitar el ghosting por parte de los candidatos.
1. Crea procesos de reclutamiento ágiles y bien diseñados. Tienes que ser más claro y rápido que el resto de reclutadores.
2. Redacta ofertas de trabajo claras, huyendo de ambigüedades y abogando por la transparencia.
3. Comunícate constantemente con los candidatos. Informa sobre las fases, los tiempos establecidos y las etapas que van superando. Esto les hará sentirse valorados y comprometidos con el proceso.
4. Se honesto y muy concreto a la hora de describir el puesto. Los requisitos que se piden, las condiciones establecidas y los beneficios que supone para el candidato.
5. Formaliza el contrato, consolida la imagen de compromiso por parte de la empresa y así aseguramos un documento que nos vincula legalmente al trabajador.
6. Ultimo consejo: será imprescindible ofrecer un onboarding donde el trabajador se adapte no solo a sus funciones, sino al resto de sus compañeros y vaya viviendo e interiorizando los valores de la empresa.
Yo creo que buscar trabajo es un momento emocional, de cambio, de asumir riesgos, también de crecimiento y renovación personal, albergando multitud de sentimientos, pensamientos y emociones. Son muchos los que reconocen haber sentido ansiedad, inseguridad, o nervios mientras vivían un proceso de reclutamiento.
Siendo sinceros, no recibir explicaciones hace que sea más complicado superar esa situación y enfrentarse a una nueva búsqueda de empleo. Es muy probable que días después de la entrevista vivamos pegados al teléfono o dando refresh a la bandeja de entrada del mail albergando esperanzas. Después empezaremos a pensar qué fue lo que salió mal, y se vea mermada nuestra autoestima. Por esto desde recursos humanos tenemos la oportunidad de ofrecer un feedback real, y transformar esa emoción negativa en un proceso de aprendizaje que el candidato podrá llevarse a futuras entrevistas.
Se habla mucho de la salud mental de nuestros trabajadores y de la importancia de proporcionar unas herramientas que aporten bienestar a los equipos, ya que de esto dependerá su productividad y desempeño dentro de la compañía. Yo aconsejaría ir un paso más allá y mostrar ese cuidado con todas las personas que tengan un contacto con la compañía, como es el caso de los candidatos de los que hablamos en este post. Al final esto habla mucho de la cultura empresarial de la compañía y refuerza la imagen de marca empleadora.
Y tú, ¿qué opinas?
Noemí Casas Marcos
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid
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