La importancia del protocolo antiacoso en las empresas; Por Mónica Expósitos García .

         La Organización Internacional del Trabajo define la «Violencia en el lugar de trabajo» como toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma.

El acoso laboral es una realidad en nuestra sociedad y es que es visible tanto en empresas de gran tamaño como en pymes o incluso autónomos con pocos trabajadores.

Por ello, tanto en los Convenios Colectivos como en la LPRL se ha establecido como OBLIGATORIO la proactividad de la empresa ante el acoso, y para demostrarlo lo más eficaz es la instauración de protocolos antiacoso a los que los trabajadores pueden acudir para evitar dichas situaciones. 

¿Y qué tipos de acoso laboral se pueden dar en las empresas? acoso psicológico y acoso sexual o por razón de género.

¿Qué tipos de comportamientos se pueden entender en cada uno de ellos?

• Acciones contra la reputación o la dignidad de la persona: Ridiculizar, reírse de su aspecto físico, voz, convicciones personales o religión, de su estilo de vida.

• Cantidad de trabajo excesiva o difícil de realizar. Privación de la realización de cualquier tipo de trabajo. Negar u ocultar los medios para la realización de su trabajo.

• Información sesgada.

• Abuso de autoridad.

• Trato vejatorio.

• Discriminación por razón de creencias políticas y religiosas de la víctima. Ataques por motivos sindicales…

• Acoso sexual: Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

• Acoso por razón de sexo: Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

¿Qué aspectos recoge un protocolo antiacoso?

Objeto del protocolo, alcance, conceptos, ¿Qué es considerado acoso y que no?, criterios legales, medidas de prevención y sensibilización, protocolos de actuación y seguimiento.

¿Y por qué estamos tratando este tema? 

Un estudio reciente publicado por la OIT, refleja que una quinta parte de los trabajadores en el planeta asegura haber sufrido acoso laboral de algún tipo. Esta cantidad es el equivalente a 743 millones de empleados, o el 22,8% del total mundial.

Es un tema que como sociedad hemos ‘’normalizado’’, y a pesar de ello creo que lo luchamos, es decir, aparentemente es algo que no toleramos, pero creo que no conocemos la profundidad del asunto, sumándole el hecho de que hemos aprendido a normalizar conductas.

Porque hay muchos tipos de acoso, desgraciadamente hay algunos mucho mas evidentes que otros, pero el problema es que damos por validos comportamientos por el miedo al que dirán; ‘’me van a despedir’’, ‘’la gente va a pensar que estoy loc@’’, ‘’mis compañeros van a apoyar a la persona que esta infringiendo el acoso porque es mi superior’’, ‘’es un hecho aislado, va a cambiar’’, ‘’se lo hace/dice a todos, es su forma de ser’’, ‘’es una broma’’…

Por ello es muy importante que desde las organizaciones sensibilicemos a la plantilla, para hacerles mas conscientes de que esto existe y de cómo pueden actuar, y explicarles que el departamento de RRHH es un entorno confiable que esta para ayudar y atajar estas conductas.

Y que entiendan que esto nos puede pasar a cualquiera.

Y tú,  ¿qué opinas?

Mónica Expósitos García
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Analizando el fenómeno del Ghosting; Por Noemí Casas Marcos.

            Como reclutador cuando estamos inmersos en un proceso de incorporación de talento a nuestra empresa, no podemos olvidar que detrás de cada currículo hay una persona con ilusiones, aspiraciones y sueños. Y del mismo modo que manejamos un plan de acogida para hacer más sencilla la adaptación del empleado a su nuevo puesto y a la empresa; también debemos evaluar como se comunica al resto de candidatos el fin del proceso de selección. Si esto no se hiciese de la manera adecuada puede ser desmoralizante y confuso. ¿Crees que un candidato que nunca recibe una respuesta hablará bien de tu empresa? Es poco probable. Sin embargo, cuidar esa relación con los perfiles descartados mejorará tu marca empleadora y tu imagen saldrá beneficiada. En algunos casos no hay ningún tipo de comunicación y se produce el fenómeno de Ghosting. 

Sí, el Ghosting que hemos escuchado entre los jóvenes de la generación Z y milenial refiriéndose a relaciones afectivas, también ocurre a nivel profesional, quédate y te cuento. 

Ghosting viene de “ghost” fantasma en inglés y consiste en terminar una relación de manera abrupta, cortando todo tipo de comunicación; desaparecer sin avisar, sin dar ninguna explicación, y de un día para otro.

A nivel laboral hay dos tipos de Ghosting:

- Del candidato o colaborador a la empresa: cuando abandona su puesto de trabajo o proceso de selección sin dar ninguna explicación.

- De la empresa al candidato: cuando en mitad de un proceso de selección, la empresa no se vuelve a poner en contacto con las personas que habían mostrado interés en el puesto.

¿Sabías que el 83% de las empresas han sufrido ghosting por parte de los candidatos mientras estaban en un proceso de selección? Un 46% no se presentó a una entrevista ya programada y un 7% no se presentó a su primer día de trabajo. 

¿Cómo puede todo esto repercutir a nuestra empresa? La repercusión que tiene va desde el tiempo perdido en la selección, como tener que reanudar la búsqueda de candidatos, o reestructurar las tareas previstas para ese nuevo colaborador.  

Te voy a compartir una serie de tips para evitar el ghosting por parte de los candidatos.

    1. Crea procesos de reclutamiento ágiles y bien diseñados. Tienes que ser más claro y rápido que el resto de reclutadores.

   2. Redacta ofertas de trabajo claras, huyendo de ambigüedades y abogando por la transparencia.

    3. Comunícate constantemente con los candidatos. Informa sobre las fases, los tiempos establecidos y las etapas que van superando. Esto les hará sentirse valorados y comprometidos con el proceso.

    4. Se honesto y muy concreto a la hora de describir el puesto. Los requisitos que se piden, las condiciones establecidas y los beneficios que supone para el candidato.

    5. Formaliza el contrato, consolida la imagen de compromiso por parte de la empresa y así aseguramos un documento que nos vincula legalmente al trabajador. 

    6. Ultimo consejo: será imprescindible ofrecer un onboarding donde el trabajador se adapte no solo a sus funciones, sino al resto de sus compañeros y vaya viviendo e interiorizando los valores de la empresa. 

Yo creo que buscar trabajo es un momento emocional, de cambio, de asumir riesgos, también de crecimiento y renovación personal, albergando multitud de sentimientos, pensamientos y emociones. Son muchos los que reconocen haber sentido ansiedad, inseguridad, o nervios mientras vivían un proceso de reclutamiento. 

Siendo sinceros, no recibir explicaciones hace que sea más complicado superar esa situación y enfrentarse a una nueva búsqueda de empleo. Es muy probable que días después de la entrevista vivamos pegados al teléfono o dando refresh a la bandeja de entrada del mail albergando esperanzas. Después empezaremos a pensar qué fue lo que salió mal, y se vea mermada nuestra autoestima. Por esto desde recursos humanos tenemos la oportunidad de ofrecer un feedback real, y transformar esa emoción negativa en un proceso de aprendizaje que el candidato podrá llevarse a futuras entrevistas. 

Se habla mucho de la salud mental de nuestros trabajadores y de la importancia de proporcionar unas herramientas que aporten bienestar a los equipos, ya que de esto dependerá su productividad y desempeño dentro de la compañía. Yo aconsejaría ir un paso más allá y mostrar ese cuidado con todas las personas que tengan un contacto con la compañía, como es el caso de los candidatos de los que hablamos en este post. Al final esto habla mucho de la cultura empresarial de la compañía y refuerza la imagen de marca empleadora.

Y tú,  ¿qué opinas?

Noemí Casas Marcos
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Job transition-Mergers & Acquisitions; Por David Gutierrez Fernandez.

        Para comenzar a hablar de una transición, desde mi punto de vista sería necesario iniciar el proceso de “offboarding” por parte de la que se entiende la primera parte actuante de las tres que influyen en este proceso.

Una comunicación sana, siempre es el pilar fundamental de las relaciones humanas, por lo que ser lo más directo posible y más aún cuando “el río suena” ya da bastante a su favor a quien comienza a dar los pasos y de la misma manera a las otras partes que continuarán el camino.

Podríamos pensar en miles de casos en los que, una empresa de ámbito local y con una trayectoria puramente familiar, da señales de llegar a su fin o al menos no saber cuál será su continuidad. 

En los últimos años hemos visto también, como pequeñas empresas que producen en distintos sectores e incluso, esos mismos sectores casi al completo, han sido adquiridos por gigantescos grupos de inversión que, como parte de su estrategia, consiguen fusionar todos los recursos que forman parte de sus procesos.

Cuando suceden este tipo de cambios, es importante tener bien claros los pasos, para crear la mínima incertidumbre sobre todo en la parte que se sitúa en el medio de las tres, los humanos que transitan entre uno de los mundos y el próximo. 

Por lo tanto hablemos:

- de tres partes o actores: empresa adquirida, lo que transita y compradores o adquirientes.

- de tres procesos: digna comunicación previa al cambio “offboarding”, transición (transition), digna bienvenida (onboarding).

Las tres partes encajan en los tres procesos, respectivamente, e incluso en determinadas fases de estas transiciones se pueda aplicar en otra de las partes si cabe.

Como cualquier cambio que se produce en la vida de una persona, siempre surgen (al menos) tres emociones: miedo, dudas e ilusión.

Por eso es importante una buena comunicación (o comunicación sana como decía al principio) desde que se inicia este proceso para que sea un éxito generalizado para todas las partes, siempre y cuando sea lo que se busque, claro está.

Pongámonos que el caso es, que buscamos el éxito las tres partes:

Para eliminar el miedo, lo conseguiríamos teniendo el conocimiento sobre lo que no sabemos.

Para eliminar las dudas, tendríamos que saber a quién preguntárselas y que nos las respondiera. Y para no perder la ilusión, necesitamos estar motivados.

De tres emociones, hemos sacado tres actitudes y aptitudes o capacidades, que utilizándolas cualquiera de las tres partes o actores en cualquiera de las tres fases, nos garantizarán una exitosa transición.

Antes hablaba de entre un mundo y otro, pues para hablar sobre el “onboarding”, nos situamos ya en el nuevo (o próximo dije anteriormente). Cuando un mundo se acaba, suele dar señales a sus habitantes de que el fin está próximo, comunicárselo. Al llegar a un nuevo mundo, los habitantes que vienen de otro, tienen que tener la capacidad de adaptarse. El nuevo mundo, tiene que comprender que esos habitantes provienen de otro y que también traen las cosas que tenían en su mundo anterior.

Para finalizar, es condición del ser humano como de la mayoría de las especies, el adaptarse a los cambios y a las circunstancias.

Como reflexión os dejo la pregunta sobre si pensáis que es más beneficioso pertenecer a una empresa de las de toda la vida (ámbito local/familiar), o si dar un gran salto a un mundo empresarial inmenso nos garantizará la cercanía que habíamos tenido en el pasado o al menos el bienestar que nos proporcionaba tener una mayor seguridad porque lo sentíamos más cercano.

Los cambios siempre crean incertidumbre, pero para que todo se convierta en certero, siempre hay que controlar los pasos para asegurar las mejores emociones, una de las más importante y que siempre tiene que existir: ilusión.

Y tú,  ¿qué opinas?

David Gutierrez Fernandez
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Team Building, la Construcción de Equipos; Por Susana Salas Villa.

         El Team Building es uno de los conceptos más importantes al hablar de gestión de talento. Se trata de una manera de fomentar que se creen lazos o vínculos entre compañeros de trabajo, con el fin de fortalecer la cultura de la empresa, la cultura de colaboración y la comunicación.

Se basa en la idea de que un grupo de personas que trabaja por una misma meta y en un mismo lugar no necesariamente son un equipo.

El objetivo es contar con talento humano altamente motivado y productivo y que pueda considerarse como una ventaja superior frente al resto de empresas del sector.

Alcanzar los objetivos de un departamento dentro de una empresa, es algo que excede a lo que entendemos por aptitudes o capacidades directamente ligadas al puesto de trabajo que ocupe una persona.

En la gran mayoría de los casos son la inteligencia emocional o inclusive las habilidades blandas, las grandes característica que pueden definir el rumbo de un proyecto o incluso, de toda una organización. Por ello es vital invertir tiempo en actividades de este tipo.

El Team Building consiste en un conjunto de actividades orientado a mejorar el clima laboral, la motivación, el liderazgo, la cohesión de los grupos de trabajo, la confianza, manteniendo una actitud positiva ante la gestión de los cambios, y marcando unos objetivos comunes, para que la empresa será capaz de conseguir mejores resultados, incrementando el rendimiento de los recursos y eliminando los múltiples enemigos de la productividad empresarial. 

Para ello, es clave definir el perfil del líder que se hará cargo de dirigir grupos de trabajo. El líder debe conocer a las personas participantes y así enfocar las actividades en diferentes líneas 

Fundamentalmente, hay que conocer y escuchar a los empleados de la empresa, ver cuáles son sus necesidades y objetivos en los que están trabajando. Es importante que las actividades y dinámicas de Team Building que se organicen estén orientadas a mejorar aspectos concretos (por ejemplo, trabajar bajo presión, aumentar nuestra competitividad, potenciar el trabajo en equipo dentro de cada departamento, actividades de cohesión de equipos, actividades para adquirir nuevas habilidades, actividades para resolución de problemas, actividades para fomentar ciertos valores, etc.).

Hay 2 fases fundamentales que son el diseño de las dinámicas y la medición de los resultados para ver qué efectos positivos está generando en la empresa y cómo influye en la mejora del clima laboral.

Las actividades están orientadas a la diversión, el aprendizaje y la motivación de la plantilla. Pueden influir a nivel físico, emocional, social e intelectual en los participantes de estas actividades, de cara a proporcionar beneficios psicológicos y mejorar el compromiso y la iniciativa del equipo.

No están intrínsecamente relacionadas con la actividad individual de las personas trabajadoras, y es recomendable realizarse en un espacio diferente al entorno de la empresa o ambientes diferentes a los cotidianos. 

Tenemos que ser conscientes de que la fuerza laboral requiere hoy más que nunca de actividades conjuntas para mejorar el desempeño de los equipos y que conviven personas de diferentes generaciones, entre ellas los milenial, la generación X, Y y Z, y grupos multiculturales. 

Entre otros beneficios y ventajas del Team Building de alto impacto, cabe mencionar:

• Mejora el compromiso: los empleados de una empresa pueden estar muchas veces enfocados en su propia actividad individual, pero necesitamos fomentar un sentido de pertenencia que les ayude a sentirse valorados y a comprometerse con la empresa.

• Potencia la iniciativa: cuando los empleados se sienten parte de algo más grande y se notan valorados y escuchados, no sólo mejora el clima laboral, sino que también tiene un efecto en la mejora del rendimiento individual, la creatividad y la iniciativa de los trabajadores.

• Mejora el rendimiento: puede conseguirse mediante dinámicas que ayuden a un equipo a trabajar bajo profesión, o a buscar estrategias comunes para lograr un objetivo.

• Resuelve conflictos: se acepta el problema y se anima a encontrar una solución, evitando promover ataques personales o desaprobaciones.

• Aumenta la confianza: de las personas en su capacidad y la del equipo y también demuestra que la organización está dispuesta a confiar y a invertir en las personas

• Facilita la comunicación interna: las dinámicas que se llevan a cabo van orientadas a mejorar la comunicación entre los empleados y hacer que los participantes aprendan a escucharse y comunicarse de manera efectiva.

• Aumenta la motivación de los empleados: las actividades van enfocadas a generar una actitud positiva en los trabajadores, de cara a que tengan ilusión y ganas por conseguir los objetivos.

Hay estudios que afirman que las personas participantes de Team Building son casi un 50% más propensas a permanecer en la empresa; y, casi un 90% declara sentirse más valoradas y motivadas para desempeñar sus tareas.

En definitiva, las empresas se deberían preocupar, cada vez más, por promover que los directivos puedan adquirir los conocimientos y experiencia necesaria para mejorar su capacidad de liderazgo y ayudar a construir equipos cohesionados, obteniendo así el máximo rendimiento del equipo y teniendo impacto positivo en el cumplimiento de objetivos de las empresas. Y tú, ¿Qué opinas?

Susana Salas Villa
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid