El "relevo generacional" de las entrevistas, por Susana Sánchez

Richard Nisbett, profesor de psicología social de la Universidad de Michigan, asegura que “a la hora de elegir un candidato, la entrevista [tradicional] es tan poco útil como echar la decisión a cara o cruz”. Además, existen estudios elaborados por responsables de contratación y expertos en selección de personal de todo el mundo que, corroboran que la entrevista tradicional no es un buen indicador del rendimiento laboral de un candidato. En muchos casos los entrevistados dan respuestas ensayadas, y los entrevistadores tienden a elegir a los candidatos que más agradan y no a los que tienen más potencial.

Frente a estos datos, me pregunto si el modelo tradicional de entrevista al que estamos habituados es óptimo a la hora de seleccionar al candidato deseado. Empresas como Citi decidieron probar una encuesta de 20 minutos que mide aptitudes interpersonales esenciales como la rigurosidad y la precisión.

Otras, como Unilever, han conseguido reducir en un 75% la duración del proceso de contratación con herramientas de selección innovadoras que permiten el filtrado de los candidatos de manera automática: un formulario a través del perfil de LinkedIn da paso a unos breves juegos evaluadores de aptitudes para pasar a una vídeo – entrevista, a la cual acceden tan solo tres candidatos. La última fase del proceso consiste en evaluarles en un caso real en la propia empresa.

También Lloyds Banking Group, utiliza un programa de liderazgo emergente donde en un primer filtrado, los candidatos deben hacer una serie de pruebas que revelan su capacidad analítica y sus puntos fuertes, seguidas de una vídeo – entrevista. En la última fase pasan una jornada en el centro de evaluaciones, donde se les evalúa mediante realidad virtual su forma de abordar y resolver las tareas.

 

Modelos de contratación. Fuente: Talent Solutions.

 

 

Será un hecho que las empresas que no apuesten por herramientas de carácter innovador para sus procesos de selección de personal, quedarán en clara desventaja respecto a las que sí lo hagan. No hay que olvidar, que para que esto se logre es importante formar a las personas responsables de selección hacia estas tendencias.

 

Ahorrarán en costes y tiempos, con herramientas más útiles y fiables, pero lo realmente importante es que los candidatos con más talento serán detectados inmediatamente sin estar condicionados a la “subjetividad” de una entrevista telefónica o personal únicamente. Haciendo un paralelismo con las empresas tecnológicas, en esta nueva era de digitalización en la que nos encontramos, las que no apuesten por tecnologías emergentes que potencien sus modelos de negocio (Big Data, Blockchain, Machine Learning…) quedarán en pocos años “fuera de juego”. Es más, muchas de las herramientas que facilitan el proceso de selección de candidatos están basadas en éstas tecnologías.

Desde mi punto de vista, y en un mundo globalizado como este, las empresas tienen que trasmitir modernidad y dinamismo, no se pueden limitar solamente al uso de un modelo de entrevista tradicional. Esto debe cambiar, el talento que buscamos puede estar en cualquier parte del mundo y los profesionales de RRHH debemos estar preparados para afrontar estos retos. Por y para bien de todos, tanto candidatos como empresas.

RENOVARSE O MORIR.

Salario Emocional, por Claudia Pascual

La OMS tiene un Plan de acción sobre la salud mental (2013-2020) en el que se establecen los objetivos y estrategias para promover la salud mental en los puestos de trabajo. El acoso, la intimidación, la depresión y la ansiedad tienen efectos negativos tanto a nivel de salud mental como económica. Se ha estimado que cuestan anualmente a la economía mundial US$ 1 billón en pérdida de productividad, pero no es solo pérdida económica, sino también vital, uno de los casos más llamativos fue la ola de suicidios que sufrió France Télécom entre 2007 y 2010.

Cuidar el potencial humano es positivo económica y moralmente. Lograr el bienestar laboral es una tarea de todos, es decir, de todo el equipo sin tener en cuenta el cargo. Aunque sí que es cierto que es más fácil y aconsejable si hay un guía, un líder.

Para que un equipo se sienta a gusto está detrás el trabajo de un buen líder, hay muchas definiciones de líder, pero he logrado encontrar la que más coincide con mis valores personales, y es, el LÍDER con CARISMA; entendiéndolo como una persona con estas características:

• Consciente, sabiendo que  todo aquello que se hace o se dice tiene un impacto. Hay que ser conscientes, para saber hacia dónde queremos llegar y si hemos llegado.
Saber quiénes somos, como nos relacionamos y como participamos en torno a todo un sistema.

 

• Asertivo, como forma de comunicación, expresar lo que se piensa con claridad y educación, respetando tus derecho personales y de los demás.

 

• Recíproco, dar y recibir. Ser agradecido y solidario. Saber escuchar.

 

• Incluyente. Lo distinto complementa, no hay que excluirlo. Por tanto, hay que introducir, incorporar opiniones diferentes a las propias. Cuantas más ideas se planteen, habrá más opciones de encontrar la mejor.

 

• Social. Conectar e influir en la gente, crear relaciones nutritivas, ser empático, aprender a colaborar, y crear en el equipo un sentido de pertenencia a la empresa.

 

• Mentalidad de abundancia. Hay que ser generoso con el tiempo, con la atención que se preste a los demás, con los recursos, con la confianza, con el reconocimiento. Ser optimista y positivo.

 

• Aprendizaje continuo. Hay que aprender constantemente, toda persona puede enseñarte algo. Y atendiendo a los continuos cambios políticos, sociales, económicos, medioambientales, tecnológicos hay que repensar, re-innovar, re-evolucionar y reinventar.

 

Para mí, un líder no tiene que ser un superior, tiene que ser uno más, que conozca  tan bien a los demás compañeros del equipo, que pueda sacar el máximo potencial en sus fortalezas y además que disfrute haciendo su trabajo. Martin Seligman dice que "la auténtica felicidad nace de identificar y cultivar tus fortalezas y utilizarlas en tu trabajo".
Puede sonar a utópico, yo prefiero pensar que hay una persona indicada para un determinado puesto, y que la clave está en encontrarle, enseñarle y afianzarle.

 

 

Por tanto, en mi opinión para lograr el éxito en la empresa hay que formar un equipo que sea solidario, con unos determinados valores morales, con ilusión, en un entorno de felicidad que suponga el bienestar del propio equipo, lo que supondrá una reducción del absentismo laboral, generará una buena imagen de la empresa e incluso creará un sentimiento de pertenencia, aumentará la motivación y atraerá o retendrá el talento, además de conseguir un compromiso en el equipo.

Si lo trasladamos a la práctica, algunos ejemplo pueden ser preparar actividades o torneos deportivos para generar confianza y unidad de equipo, establecer un día afterwork o celebrar los cumpleaños para crear relaciones nutritivas, sociales y horizontales, y así dejar a un lado la relación jefe/empleado, regalar cursos de formación para que el equipo esté más preparado en determinados conocimientos y a la vez dar una sensación de permanencia en la empresa, promover la conciliación familiar con un horario flexible o con ayudas para guarderías, promover la salud en la empresa con snacks saludables, u ofertar menús para personas con intolerancias, vegetarianos etc... para que el empleado se sienta comprendido y que se le ha tenido en cuenta.

 

Coincido con Albert Schweitzer en que "el éxito no es la clave de la felicidad. La felicidad es la clave del éxito" . ¿Cómo te sentirías mejor, cobrando un poco más pero odiando los lunes, o cobrando un poco menos pero disfrutando de los lunes? Yo, lo tengo claro, prefiero un salario emocional.

  

La nueva era de desconexión digital, por Jenifer Pollo

Qué responderías si te preguntaran: ¿cuándo finaliza tu jornada de trabajo, desconectas completamente?

Probablemente, tu respuesta pueda ser: “hay días que sí, hay días que no, depende de la carga de trabajo”, “sí, pero tengo el móvil siempre conectado por si acaso, alguna vez he recibido un whatsapp fuera del horario de trabajo”, “sí, aunque reviso los correos electrónicos los fines de semana y por inercia contesto”, “por norma general sí, pero a veces he recibido mensajes de trabajo durante el fin de semana o vacaciones”; en resumen, un sí pero no.

 

Somos conscientes de que vivimos en una “sociedad hiperconectada”, donde la tecnología ha favorecido la creación de nuevas fórmulas de trabajo y horarios más flexibles, pero también, en algunos casos, nos está haciendo dependientes de nuestro empleo y nos impide desconectar, olvidando que una “hiperdisponibilidad” de manera prolongada, provoca, sin lugar a duda, un aumento en los niveles de estrés.

Dando un paso al frente, el Gobierno español ha propuesto incorporar un texto a la Ley Orgánica de Protección de Datos, reconociendo el derecho de desconexión digital, una medida que, al parecer, se consolidará antes de finalizar este año.

Llegado ese momento, las empresas deberán implantar una política interna dirigida a todos los trabajadores, directivos incluidos, que defina tanto la forma en la que ejercer este derecho, como las acciones de formación y de sensibilización sobre el uso razonable de los dispositivos digitales.

Materializando estas medidas, entre la lista de beneficios que podrán repercutir positivamente tanto a la empresa como al trabajador, se encuentran, en primer lugar, el incremento de la productividad. Los trabajadores que desconectan de sus obligaciones laborales descansan mejor, rinden más, mejoran la conciliación de la vida laboral y familiar y, de alguna u otra forma, se alejan del precipicio del desgaste profesional o burnout. De la mano, le siguen una mayor motivación en el horario laboral, buen clima de trabajo, mayor implicación con los valores de la empresa, mejora de la imagen de la compañía al preocuparse ésta por la calidad en el tiempo de ocio de sus colaboradores y, nada más y nada menos, que la retención del talento.

Es posible que esta ley por sí sola no sea la solución, mientras tanto recuerda que el tiempo es tuyo y puedes gestionarlo, así que... ¡viva el derecho a la desconexión digital!

¡Hemos venido para quedarnos!, por José Antonio Méndez

“Quién me iba a decir que iba a acabar trabajando en el departamento de Recursos Humanos de una empresa. Y ¡qué fácil es vivir y trabajar así! Un poco de selección de personal por aquí, un poco de nóminas y gestión de talento por acá…”

Ojalá fuera verdad eh… ¿o no? Ciertamente, hay muchos aspectos del amplio mundo de los RRHH (y cuanto más avanza el máster, más se amplía) que aún se escapan a lo que podríamos llamar ‘control’ o ‘unificación del trabajo’ del gestor/a de RRHH. Porque no trabajamos en lo que sería nuestro ámbito per se, ya de por sí extenso, sino que tenemos que expandir nuestras capacidades mucho más allá. Ya lo dijo Dave Ulrich (2007) en su modelo de RRHH: tenemos que ser ‘activistas creíbles’, ‘gestores de cultura y cambio’, ‘gestores del talento’… etc. 

Pero, por encima de todo, esta separación de roles y funciones, encontramos un aspecto trascendental a superar: la visibilidad. Es uno de los retos más importantes y vitales para nuestro desempeño. Cualquier función que parta del departamento de recursos humanos está destinada a mejorar el aspecto al que esté dirigida dicha acción (como todas). Pero ¿cómo hacerlo ver? Es una de las principales dificultades con las que nos podemos enfrentar en el día a día. Si no conseguimos mostrar que nuestro trabajo es útil, ¡nos harán ‘selección de personal’ a nosotros!

Es complicado ver la repercusión real de nuestra labor debido a que es más difícil de medir o cuantificar que otras. Por lo tanto, tenemos que ser conscientes de esta dificultad y hacer, hacer y hacer ver que somos útiles. Tenemos que generar esa ventaja competitiva que se nos pide, pero también con nosotros mismos. Visión de negocio, mejorar cada día, mantenernos actualizados en nuevas técnicas, y ¡tener vocación de servicio! No somos la función principal, somos apoyo de cada una de las funciones principales de la empresa. Hay que demostrar que esa cadena va mejor gracias a nosotros.

Tenemos por delante muchos retos a los que hacer frente, especialmente en los tiempos en los que nos movemos. La visibilidad de nuestro trabajo, la capacidad de conciliación, la innovación, tanto para nosotros mismos como para la empresa, el equipo…; ¡idiomas! Que no se nos olvide que es un mundo completamente abierto, tenemos que eliminar las barreras de todo tipo. Hacer del cambio una constante en nosotros mismos nos permitirá generar que en nuestro entorno lo sea también.

Hacer visible todo lo mencionado hará que nuestro trabajo mejore y sea indispensable para cualquier ámbito que nos propongamos. ¿Es fácil? Para nada. Pero hay que ir a por todas.

¡Hay que demostrar que hemos venido para quedarnos!