El departamento de RRHH
juega un papel vital en las empresas, y en el caso de la incorporación de un
nuevo miembro a la organización no iba a ser menos. Estamos muy equivocados, si
creemos que el proceso de selección finaliza con la elección del candidato que
consideramos adecuado, ya que ese proceso va más allá. La correcta integración
de ese nuevo miembro al entorno empresarial será definitiva tanto para retener
su talento dentro de la compañía, como para la rentabilización de la inversión
de recursos económicos y personales que hemos destinado para escoger al mejor
candidato.
Bajo mi punto de vista, los primeros momentos suponen un reto para ambas partes (siempre que sea bien aprovechado) porque favorece el proceso de integración, ya que permite al trabajador afianzar su ilusión ante el cambio además de llevarse una buena imagen de la empresa. Por otro lado, se puede decir que es una herramienta para que el tiempo hasta alcanzar el desempeño esperado sea lo más corto posible.
"La clave para acelerar la buena integración de un profesional es no dejarle solo y elaborar ese Plan de acogida adaptado a su perfil y posición, con alguien que le introduzca en la cultura empresarial". Diario Expansión.
En este momento sería de gran acierto la figura del mentor, que ayude a superar la incertidumbre que un nuevo entorno siempre genera. Los efectos positivos de esto son muchos, más allá de tener una buena impresión de la organización, conseguiremos que el nuevo trabajador entienda, se comprometa y contribuya de forma activa en los objetivos de la empresa, y poco a poco se irá generando ese sentimiento de pertenencia.
Hasta aquí la teoría y lo que se considera ideal, pero ¿Que nos dice la realidad? ¿A cuántos de vosotros os han entregado el Plan de Acogida el primer día de incorporación a vuestras empresas?; Buenos días" soy el/la nuevo/a”, “es mi primer día”, “no sé muy bien dónde ir”... ¿Os suena?
Como decía al principio, nuestra función no ha terminado, y en la medida de lo posible tenemos que evitar en el nuevo trabajador la agobiante sensación de no saber dónde meterle, de no ser esperado, de hacer que otra persona mueva sus cosas de una mesa a otra porque llega él o que la mesa asignada tiene todos los papeles de la persona anterior, como si se hubiese ido en un arrebato.
Algo ajeno a nuestro departamento es el otro tipo de acogida, que no depende de nosotros, sino la que recae directamente en el día a día del individuo recién incorporado. Es la que más le afecta en su trabajo, la que depende de la psicología y personalidad de los miembros de la organización y en la que no podemos hacer nada. Además, es la que motiva el porcentaje más elevado de desvinculaciones en los primeros meses. Es justamente en este ambiente donde surgen las simpatías, antipatías, compañerismo o ausencia del mismo, malas caras, afinidades, modos distintos de trabajar, encontronazos... No hay que dudar que este ambiente de trabajo a la llegada de un nuevo empleado sea motivo más que suficiente como para plantearse la continuidad. Si además de todo esto, por parte de la empresa tampoco se ha tenido una buena acogida conseguiremos que se haga una mala publicidad de la empresa, de forma que nos desprestigiará, nos puede hacer perder clientes, o puede hacer que descienda notablemente el número de personas interesadas en entrar a formar parte de nuestra organización.
A esto hay que añadir consecuencias no tan fácilmente cuantificables como son las que repercuten a niveles psicológicos. Me refiero al famoso estrés, desmotivación o mal clima laboral pudiendo desembocar en casos de extrema gravedad como el mobbing o el bullying.
Para finalizar mi intervención, me gustaría compartir con vosotros este enlace, y sobre todo, destacar que no caigáis en la pasividad ante la incorporación de nuevo personal, ante todo somos humanos, y como dice mi madre," LO BIEN HECHO, BIEN PARECE".
Bajo mi punto de vista, los primeros momentos suponen un reto para ambas partes (siempre que sea bien aprovechado) porque favorece el proceso de integración, ya que permite al trabajador afianzar su ilusión ante el cambio además de llevarse una buena imagen de la empresa. Por otro lado, se puede decir que es una herramienta para que el tiempo hasta alcanzar el desempeño esperado sea lo más corto posible.
"La clave para acelerar la buena integración de un profesional es no dejarle solo y elaborar ese Plan de acogida adaptado a su perfil y posición, con alguien que le introduzca en la cultura empresarial". Diario Expansión.
En este momento sería de gran acierto la figura del mentor, que ayude a superar la incertidumbre que un nuevo entorno siempre genera. Los efectos positivos de esto son muchos, más allá de tener una buena impresión de la organización, conseguiremos que el nuevo trabajador entienda, se comprometa y contribuya de forma activa en los objetivos de la empresa, y poco a poco se irá generando ese sentimiento de pertenencia.
Hasta aquí la teoría y lo que se considera ideal, pero ¿Que nos dice la realidad? ¿A cuántos de vosotros os han entregado el Plan de Acogida el primer día de incorporación a vuestras empresas?; Buenos días" soy el/la nuevo/a”, “es mi primer día”, “no sé muy bien dónde ir”... ¿Os suena?
Como decía al principio, nuestra función no ha terminado, y en la medida de lo posible tenemos que evitar en el nuevo trabajador la agobiante sensación de no saber dónde meterle, de no ser esperado, de hacer que otra persona mueva sus cosas de una mesa a otra porque llega él o que la mesa asignada tiene todos los papeles de la persona anterior, como si se hubiese ido en un arrebato.
Algo ajeno a nuestro departamento es el otro tipo de acogida, que no depende de nosotros, sino la que recae directamente en el día a día del individuo recién incorporado. Es la que más le afecta en su trabajo, la que depende de la psicología y personalidad de los miembros de la organización y en la que no podemos hacer nada. Además, es la que motiva el porcentaje más elevado de desvinculaciones en los primeros meses. Es justamente en este ambiente donde surgen las simpatías, antipatías, compañerismo o ausencia del mismo, malas caras, afinidades, modos distintos de trabajar, encontronazos... No hay que dudar que este ambiente de trabajo a la llegada de un nuevo empleado sea motivo más que suficiente como para plantearse la continuidad. Si además de todo esto, por parte de la empresa tampoco se ha tenido una buena acogida conseguiremos que se haga una mala publicidad de la empresa, de forma que nos desprestigiará, nos puede hacer perder clientes, o puede hacer que descienda notablemente el número de personas interesadas en entrar a formar parte de nuestra organización.
A esto hay que añadir consecuencias no tan fácilmente cuantificables como son las que repercuten a niveles psicológicos. Me refiero al famoso estrés, desmotivación o mal clima laboral pudiendo desembocar en casos de extrema gravedad como el mobbing o el bullying.
Para finalizar mi intervención, me gustaría compartir con vosotros este enlace, y sobre todo, destacar que no caigáis en la pasividad ante la incorporación de nuevo personal, ante todo somos humanos, y como dice mi madre," LO BIEN HECHO, BIEN PARECE".
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