La comunicación interna, la hermana pequeña de la Gestión de Recursos Humanos, por Rebeca Díez

Cada vez son más las empresas que comparten un plan de comunicación interna para mejorar el desarrollo de su organización pero, ¿cuál es el problema con el que se encuentran cuando implantan un plan de comunicación interna?

 

La buena comunicación aporta un valor añadido capaz de generar una ventaja competitiva a medio y a largo plazo, todo en la empresa es INFORMACIÓN y toda empresa necesita GESTIÓN. Por ello, las empresas defienden la comunicación interna para mejorar el compromiso y el desempeño de los profesionales de forma que quieran alinearse, movilizarse y aportar a la organización. Pero el problema radica en cómo las personas entienden esta comunicación y repercute en su desempeño. De manera que las empresas confeccionan su comunicación interna de diferentes maneras:

• Hay empresas que comprenden que deben informar a sus empleados sobre su estrategia y resultados para mejorar mayor implicación (revistas, áreas de información ..) es decir, mediante un soporte para la difusión de la información.
• Otras empresas sugieren que la satisfacción profesional de los empleados es la variable importante en su organización y empeñan canales para escuchar y conocer sus opiniones ( Encuesta de clima, satisfacción laboral..).
• Hay empresas que comprenden que las acciones de información o escucha sin planificar la información no les garantiza la consecución y eficacia de los objetivos.
• Finalmente, hay empresas que implantan sistemas de comunicación interna a través de herramientas para sus directivos y mandos intermedios y vinculadas al comportamiento y resultados de las personas en su puesto de trabajo.

Todas estas herramientas ayudan a las empresas a conseguir sus objetivos pero, como ya hemos dicho, no siempre ayudan. Comprender a los trabajadores a entender estos sistemas de comunicación, es el proceso en el que debe estar fundamentado. ¿Cómo?

 

1. Analizando el estatus del tipo de generación social (X,Y,Z).

2. Estudios de clima organizacional (como los empleados perciben).

3. Estudios de salario (por cargo y mercado).

4. Mandos intermedios con estrategias coercitivas (no persuasivas).

5. Planes creativos y de formación que generen compromiso e integren a los empleados.

6. Motivación por el cambio.

7. Escucha activa.

¿Por qué es importante el Daily Management y el Visual Management en una organización?, por Laura Fuertes

La gestión diaria es un proceso visual, de equipo y de cadena regular que asegura la disciplina y dirige las mejoras hacia indicadores más críticos.

Ante cualquier desviación el equipo aplica sus técnicas de resolución de problemas y toma acciones decididas y rápidas.

En cuanto aparece un problema se evalúa rápidamente la situación, se ve lo que no funciona, el por qué no funciona y el qué tenemos que cambiar o corregir.

La gestión diaria dentro de una organización es importante porque:

- Proporciona orientación y alineamiento.
- Impulsa a tomar decisiones con transparencia.
- Enfoca al cliente y se basa en el equipo.
- Permite ver rápidamente lo que no funciona de manera correcta.

 

 

Después de la teoría, toca lo difícil ¿Cómo implantar esto en una organización?

 

Creo que la gestión diaria debería aplicarse de manera minuciosa, siendo los líderes la cabeza de esta a través de herramientas como el gemba.

El primer paso es PREPARAR: Consiguiendo el compromiso de los líderes, determinando muy bien las necesidades de nuestros clientes e identificando el estado actual del proceso.

Una vez conseguido eso, lo siguiente sería APLICAR el proceso, determinando los indicadores críticos y nuestra estrategia de gestión visual.

Cuando los dos pasos anteriores se encuentran lo suficientemente maduros dentro de la organización, solo nos queda MANTENER Y MEJORAR, poniendo en marcha una cadencia regular y ajustando y mejorando mediante técnicas de resolución de problemas.

Los elementos claves para que una gestión diaria funcione son:

1. El liderazgo
2. Los objetivos / indicadores
3. Gestión visual
4. Despliegue de responsabilidad y cadencia de las reuniones. ESCALADO

 

La gestión diaria es una de las claves de la mejora continua y la resolución de problemas en una organización.

 

 

Escape Room como proceso de reclutamiento, por Alicia San José

La ludificación o gamificación es la última técnica de aprendizaje y selección que están utilizando las grandes multinacionales. Traslada el ámbito mecánico del juego al plano profesional con un fin, el de conseguir mejores resultados y adquirir ciertos conocimientos que pueden ser generales y/o específicos de cada empresa, para adquirir y/o mejorar alguna habilidad y para enseñar el camino o las competencias para la consecución de nuevos objetivos.

El carácter lúdico y distendido de usar el Escape Room para técnicas de formación y reclutamiento permite ver a la empresa aquellos aspectos para los que ha organizado el Escape Room pero también permite a la persona que los realiza ganar una experiencia positiva para si misma.

La técnica de estos juegos consiste en la recompensa según los objetivos que se consigan por parte de la persona. Algunas de estas técnicas son la acumulación de puntos, el escalado de niveles o la obtención de premios o regalos. Las mecánicas han de ser dirigidas a la motivación del propio usuario para jugar y, en función de la dinámica que e persiga, se deberá seguir una mecánica u otra.

En el siguiente video muestran dinámicamente en que consiste la gamificación y sus beneficios:

 

 

Para ver un ejemplo claro de en que consiste el Escape Room en el ámbito profesional, el siguiente video muestra a la empresa del retail KIABI utilizando esta técnica en una forma muy amplia para la selección de personal de uno de sus centros:

 

Para finalizar, concluyo que la técnica del Escape Room, una de las últimas tendencias de gamificación para uso profesional, es una manera muy dinámica de ver competencias que quieres que sean parte de tu empresa o bien que sean desarrolladas dentro de la empresa.

Plan de Acogida... porque las primeras impresiones sí que cuentan, por Mara Fernández

El departamento de RRHH juega un papel vital en las empresas, y en el caso de la incorporación de un nuevo miembro a la organización no iba a ser menos. Estamos muy equivocados, si creemos que el proceso de selección finaliza con la elección del candidato que consideramos adecuado, ya que ese proceso va más allá. La correcta integración de ese nuevo miembro al entorno empresarial será definitiva tanto para retener su talento dentro de la compañía, como para la rentabilización de la inversión de recursos económicos y personales que hemos destinado para escoger al mejor candidato.

Bajo mi punto de vista, los primeros momentos suponen un reto para ambas partes (siempre que sea bien aprovechado) porque favorece el proceso de integración, ya que permite al trabajador afianzar su ilusión ante el cambio además de llevarse una buena imagen de la empresa. Por otro lado, se puede decir que es una herramienta para que el tiempo hasta alcanzar el desempeño esperado sea lo más corto posible.

"La clave para acelerar la buena integración de un profesional es no dejarle solo y elaborar ese Plan de acogida adaptado a su perfil y posición, con alguien que le introduzca en la cultura empresarial". Diario Expansión.

En este momento sería de gran acierto la figura del mentor, que ayude a superar la incertidumbre que un nuevo entorno siempre genera. Los efectos positivos de esto son muchos, más allá de tener una buena impresión de la organización, conseguiremos que el nuevo trabajador entienda, se comprometa y contribuya de forma activa en los objetivos de la empresa, y poco a poco se irá generando ese sentimiento de pertenencia.
Hasta aquí la teoría y lo que se considera ideal, pero ¿Que nos dice la realidad? ¿A cuántos de vosotros os han entregado el Plan de Acogida el primer día de incorporación a vuestras empresas?; Buenos días" soy el/la nuevo/a”, “es mi primer día”, “no sé muy bien dónde ir”... ¿Os suena?

Como decía al principio, nuestra función no ha terminado, y en la medida de lo posible tenemos que evitar en el nuevo trabajador la agobiante sensación de no saber dónde meterle, de no ser esperado, de hacer que otra persona mueva sus cosas de una mesa a otra porque llega él o que la mesa asignada tiene todos los papeles de la persona anterior, como si se hubiese ido en un arrebato.

Algo ajeno a nuestro departamento es el otro tipo de acogida, que no depende de nosotros, sino la que recae directamente en el día a día del individuo recién incorporado. Es la que más le afecta en su trabajo, la que depende de la psicología y personalidad de los miembros de la organización y en la que no podemos hacer nada. Además, es la que motiva el porcentaje más elevado de desvinculaciones en los primeros meses. Es justamente en este ambiente donde surgen las simpatías, antipatías, compañerismo o ausencia del mismo, malas caras, afinidades, modos distintos de trabajar, encontronazos... No hay que dudar que este ambiente de trabajo a la llegada de un nuevo empleado sea motivo más que suficiente como para plantearse la continuidad. Si además de todo esto, por parte de la empresa tampoco se ha tenido una buena acogida conseguiremos que se haga una mala publicidad de la empresa, de forma que nos desprestigiará, nos puede hacer perder clientes, o puede hacer que descienda notablemente el número de personas interesadas en entrar a formar parte de nuestra organización.

A esto hay que añadir consecuencias no tan fácilmente cuantificables como son las que repercuten a niveles psicológicos. Me refiero al famoso estrés, desmotivación o mal clima laboral pudiendo desembocar en casos de extrema gravedad como el mobbing o el bullying.

Para finalizar mi intervención, me gustaría compartir con vosotros este enlace, y sobre todo, destacar que no caigáis en la pasividad ante la incorporación de nuevo personal, ante todo somos humanos, y como dice mi madre," LO BIEN HECHO, BIEN PARECE".

 

http://www.expansion.com/2012/09/14/empleo/desarrollo-de-carrera/1347639240.html