Compromiso con los valores corporativos y novedades para su fortalecimiento, por Manuel Enjuto

No cabe duda que una de las estrategias fundamentales dentro de una empresa es su definición clara de los valores corporativos que la distinguen, así como su cumplimento y cuidado para llevarlos a efecto con sus empleados.

El mundo empresarial cada vez es más competitivo y agresivo, y tienen la visión clara de su transformación tecnológica que hace que cada vez más puestos de trabajo antes ocupados por personas sean reemplazados por maquinas.

Por ello, es fundamental y primordial armonizar y saber compaginar a ambas partes, la tecnológica y a los empleados prestando total atención a lo verdaderamente importante que no es otra cosa que las personas sobre las que va a recaer el cumplimiento y la característica de los valores corporativos.

A pesar de dicha evolución tecnológica, la cual ha venido para quedarse y evolucionar aún más, no debemos verla como una amenaza sino como una oportunidad de compaginarla con los empleados. Las maquinas no darán problemas, se las programará con el fin de que funcionen concretamente, nunca estarán tristes, deprimidas o cansadas, no se llevarán mejor o peor con otras máquinas,  siempre estarán cumpliendo con su deber pero detrás estarán los empleados quienes la supervisarán o controlarán y, por ello, debemos fortalecerles como equipo, un todo en uno en el que se sientan útiles y no caigan en la rutina diaria que puede desencadenar en una mala realización de sus funciones dentro de la empresa y lo que llevaría a perjudicarla.

Para fortalecer dicho equipo de trabajo debemos hacer ver a cada empleado que su función es importante, que a pesar de una jerarquía empresarial cada puesto requiere su especialización, comprensión y dedicación sin quitarle su importancia y, ante todo, que armonice con el resto de compañeros.

Ese fortalecimiento puede llevarse a cabo con la fomentación / gestión de valores para que al compartirlos los empleados se encuentren satisfechos y su involucración y la seriedad de sus funciones sean uno de los detonantes de marca de éxito de la empresa.

 

Pero, ¿y si surgen conflictos en el día a día laboral? Ello puede hacer que los empleados no desarrollen su función al 100% dentro de la empresa y lo que es peor, contagiar al resto de compañeros y acabar en despido. ¿Que “novedad” puede favorecer de forma rápida y eficaz esta situación? Una muy simple, que se sientan escuchados y, para ello, pueden usarse dos métodos:

• Mediante la implantación de la “mediación comunitaria” dentro de la empresa con profesionales que la fomenten.

         La mediación se entiende como un método para la gestión a determinados problemas o conflictos, que incluye un tercero imparcial -la persona mediadora-, con la función de ayudar a que las partes puedan expresar su visión y pretensión, negociar y, ante todo,  sentirse escuchadas para poder así alcanzar una resolución de los mismos satisfactoria para los intereses y necesidades de ambos, como puede darse entre empresa y empleado o entre empleados.

 

        Ofrece muchas ventajas frente al litigio judicial, al tratarse de un procedimiento más simple, con menor grado de formalidad rigurosa y produciendo una mayor libertad de las partes, con cercanía y con menor coste económico. De esta forma se ganaría tiempo en la resolución de un problema o conflicto que lejos de enquistarse en el tiempo podría resolverse rápidamente con el fin de no influir en la marcha productiva de la empresa.

  

• En el caso de más empleados entraría en juego la otra “novedad” como es la creación de “círculos restaurativos” que faciliten mediante reuniones la participación de los mismos con la exposición en común de sus puntos de vista, ideas o incluso resolución a determinados problemas que pueden observar en el día a día de su trabajo. Con ello se fomentaría la unión y trabajo en grupo, el cambio de ideas y colaboración fomentando el espíritu de equipo dentro del cumplimiento de los valores corporativos.

 

Ambos métodos entiendo que tienen un único fin, fomentar la estabilidad y de forma indirecta la implantación de la felicidad. Son pinceladas pero  pueden dar a desarrollar diversos métodos que ayuden al éxito de una empresa.

 Me gustaría terminar con una frase que, a pesar de su sencillez, desprende una verdad clara y directa:

“EL TRABAJO MÁS EFECTIVO ES EL QUE SALE DE UNA PERSONA CONTENTA”

 

Departamento de Recursos Humanos, el gran desconocido, por Sonia Altable

Cuando comencé mi Máster de RRHH no tenía conocimiento de lo importante que puede ser el departamento de recursos humanos dentro de una organización/empresa, ya que esta área no solo tiene como funciones seleccionar al personal, hacer contratos, elaborar nóminas, tramitar despidos, bajas…, aunque para la mayoría de la gente sean esos sus objetivos fundamentales. Un buen departamento de Recursos Humanos es el eje fundamental de toda organización, ya que las empresas están integradas por personas y estas constituyen su equipo humano y profesional y en definitiva, su principal recurso, siendo el capital humano el bien más preciado de cualquier compañía.

Los medios informáticos, técnicos y las infraestructuras son importantes, pero son las personas las que llevan a cabo los avances, los logros y los errores. Es decir, son las personas con la toma de decisiones las que marcan la buena o mala dirección de una empresa.

¿Lo fundamental en toda organización es obtener beneficios?

Para muchos obtener beneficios y rendimientos al final del ejercicio es el objetivo primordial, para mí claro que sí es necesario obtener beneficios, pero la clave de la supervivencia de una organización en el tiempo lo dan las personas, esas personas son las que dan el valor añadido a una empresa.

Tener una mayor rentabilidad estará ligada a que las personas que conforman una organización estén motivadas en sus puestos, tengan compromiso con la empresa, se identifiquen con los valores de la misma; esa es la palanca fundamental que tiene que conseguir un buen departamento de Recursos Humanos, a través de un buen líder.

Un buen líder tiene que tener la capacidad de reconocer las emociones y sentimientos propios y ajenos (de cada miembro que conforman la empresa), y la habilidad para manejarlos y gestionarlos. No solo conocerse él plenamente, sino conocer el lado más y menos brillante de cada persona que forman parte de dicha organización y potenciar, ese lado brillante y ayudar a gestionar el menos brillante para la mejora de cada uno y como no, de la compañía en su conjunto.

En definitiva, el líder tiene que ser capaz de motivar a su equipo y hacer que todos remen en la misma dirección, con los mismos objetivos y por un bien común;

 

“Individualmente somos una gota. Juntos somos un océano” Ryunosuke Satoro.

En conclusión, estas últimas semanas me han hecho ver que el talento de las personas es el bien más preciado de cualquier compañía y, por lo tanto, hay que cuidarlas, motivarlas, darlas cariño y en definitiva, hacerlas el camino más fácil desde el Departamento de Recursos Humanos que es la columna vertebral de cualquier compañía y sobre la que se asientan los ejes del resto de departamentos que forman una GRAN EMPRESA.

La importancia del autoconocimiento, por Silvia López Martín

"La personalidad del líder define el éxito de la empresa", Robert Hogan.

Uno de los conceptos básicos clave para construir la personalidad es el autoconocimiento. El autoconocimiento es el estudio de uno mismo, y tiene como objetivo conocerse en profundidad y aprender a identificar las capacidades propias de cada persona. La conciencia emocional, la autoevaluación y la autoconfianza son competencias emocionales que dependen del autoconocimiento.

Además de la autorregulación y la automotivación, el autoconocimiento es otro de los componentes de la inteligencia intrapersonal, que es la capacidad que permite conocernos mediante un autoanálisis y formar así un modelo realista y preciso de uno mismo, usando como guía en la conducta las propias emociones y sentimientos.

Sin un previo autoconocimiento e introspección, las personas no podrían construir su personalidad. De igual modo, la forma de liderar que tienen los directivos de una compañía está definida por su personalidad, así como si dicho liderazgo será o no eficiente entre sus trabajadores.

La personalidad de un buen líder influye en el compromiso que tenga éste con sus trabajadores, así como en la efectividad y los resultados que generen éstos en el negocio.
Tener un autoconocimiento de nuestro potencial es fundamental para saber qué ofrecemos y qué podemos aportar al mundo del trabajo y poder enfrentarnos así de una manera más eficiente al mercado laboral.

 

 

Uno de los métodos utilizados actualmente para medir el autoconocimiento, evaluar el desempeño laboral, los atributos y personalidad de las personas es “Hogan Assessment”, un sistema científicamente probado basado en un test online que mide la personalidad. Este método fundado por Robert Hogan, es empleado en más de 40 países y se ha aplicado a 3,5 millones de trabajadores. Es una herramienta ideal para complementar tanto la selección de los empleados, como para el desarrollo de liderazgo o los procesos de gestión del talento.

Los siete atributos básicos que mide el test de Hogan son la estabilidad emocional, la ambición, la sociabilidad, la sensibilidad interpersonal, la meticulosidad, la curiosidad y el estilo de aprendizaje; divididos a su vez en subescalas para una evaluación más precisa.
Algunos de los rasgos básicos de la personalidad que este test revela, y que debería tener un Director de RRHH son objetividad, superación, autenticidad, motivación, tolerancia, capacidad de asumir responsabilidades y riesgos, autocrítico, y que tenga un conocimiento de los objetivos de la organización, entre otros atributos.

Podemos concluir que actualmente la selección de directivos requiere de factores científicos, psicológicos y algorítmicos entre otros, para definir la personalidad de un modo preciso, y que el éxito de una empresa depende de la personalidad de sus altos ejecutivos, tal y como se ha comentado al inicio del post: "La personalidad del líder define el éxito de la empresa", Robert Hogan.