Estructuras organizativas diferentes. ¿Nos atrevemos?, por Elena Rodríguez

Comúnmente tenemos en la cabeza la imagen de una empresa cuyo modelo de estructura es tradicional o jerarquizado, es decir,  existe un CEO máximo responsable. Las decisiones las toma el Comité de Dirección formado por los cargos intermedios de cada departamento de la organización (Comercial, Financiero, Recursos Humanos) y, de esta manera, las funciones y  los trabajos caen en cascada desde los directores hasta los empleados. El comité de dirección tiene la obligación de decidir  la estrategia más adecuada para la organización y de comunicarla a todos los miembros de la misma y lograr que se cumplan los objetivos preestablecidos.

Hace ya un tiempo, leí sobre el concepto "holocracia" como un modelo de estructura organizacional alternativo al tradicional y, me llamó la atención. Indagué un poco sobre ello y me topé con lo siguiente: el término, proviene del griego holos+cracia y se entiende como gestión sin jefes, donde “el poder es de todos” y donde no existe un líder visible. Este modelo, que no es nuevo, está basado en la autonomía de los trabajadores y en la corresponsabilidad. Se trata de empresas horizontales o planas en las que se practica el ‘’peer to peer’’ que vendría a ser comunicación de igual a igual que permite a las organizaciones distribuir la autoridad, capacitando a todos los empleados para tomar un papel de liderazgo y tomar decisiones significativas distribuyendo roles mediante los que  los profesionales se organizan en círculos y  pueden trabajar en la parte del proceso que deseen.

La compañía de vídeo juegos Valve y la compañía de zapatos y complementos de moda Zappos, filial de Amazon desde 2009, son dos ejemplos de éxito de implantación de este modelo.

¿Cómo funciona?

La toma de decisiones y la autoridad queda distribuida a través de  sistemas autoorganizados: las empresas que adoptan esta metodología, constituyen círculos con funciones específicas, pero que no necesariamente se corresponden con las funciones que tradicionalmente tendría un departamento de  una organización con una estructura piramidal (departamento financiero, comercial, recursos humanos,…).

Los profesionales de cada círculo tienen roles concretos asignados por un líder del círculo, quien es además responsable de que se complete el trabajo, pero que en ningún caso determina cómo cada quién tiene que hacerlo. Además, lo normal es que cada persona tenga asignados diferentes roles en más de un círculo, y ningún líder puede impedir que uno de sus miembros trabaje en otros círculos, siempre y cuando haya realizado sus tareas para el círculo que lidera.

Por tanto, en este modelo existen líderes que asignan roles y la autosuficiencia de los equipos no es tal, sino que éstos están estrechamente relacionados y son interdependientes entre ellos:

 

Fuente: Zappos' CEO says this is the biggest misconception people have about his company's self-management system.

Montse Ventosa, presidenta de Truthmark (Fundación, Registrada en el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte), opina que implantar este modelo no es fácil ni es para todos: "Requiere de una madurez cultural de la que muchas organizaciones carecen, sobre todo donde existe una gran tendencia a organizaciones piramidales, regidas por un ordeno y mando". Añade que no se trata de un cambio de liderazgo, sino de cultura, de mentalidad, de hábitos de pensamiento y comportamiento.

Con la exposición  de este ejemplo como alternativa a modelos tradicionales, intento reflejar que la sociedad en la que nos vemos inmersos hoy y  la que está por llegar, demanda cada día más el  trabajo en equipo en entornos muy cambiantes que evolucionan en paralelo a las nuevas tecnologías. Para poder adaptarnos con éxito a estos entornos, debemos aprender a desaprender, es decir, encontrar o descubrir que sí existen otros caminos que permiten llegar al mismo lugar, dejando las limitaciones que comúnmente tenemos, por otras que no hemos experimentado. No existen modelos de organización buenos ni malos puesto que todos tienen sus pros y sus contra, "no todo es blanco o negro. Siempre será necesario alguien que transmita la visión global de lo que está ocurriendo. Pero esa persona debe trabajar sobre la base de dejar que cada uno tome sus propias decisiones" (Margarita Álvarez directora de márketing y comunicación de Adecco).