Politíca real de Recursos Humanos en una gran empresa: un mal ejemplo díficil de cambiar, por Diana Llorente

Hace algún tiempo una amiga me comentó la política de Recursos Humanos de una Gran Empresa con prácticas en el campo de RRHH contrarias a la tendencia actual en la que el capital humano está adquiriendo un valor primordial dentro de las organizaciones.

Algunos de los muchos aspectos que me hicieron reflexionar fueron los siguientes:

En cuanto a la política retributiva fija no había ningún criterio específico marcado que se conociera, daba la sensación de ser un poco arbitraria. Había una retribución variable vinculada a los resultados de la empresa que ella gestionaba; en este sentido, los primeros años nunca le explicaron en qué se basaban para, pagarle a ella menos que a otros compañeros de igual categoría (si hablamos de paga de beneficios debería ser equitativa para todos independiente de la antigüedad pues todos han contribuido al resultado anual) … El antepenúltimo año se cambió la política y se determinó que el criterio para cobrar sus objetivos iba a ser: la opinión que, acerca de su trabajo tenían sus compañeros y la opinión de su jefe (eso fue una iniciativa buena pues le permitía mejorar, pero desde mi punto de vista injusto pues lo ideal habría sido un feedback 360) ya que ella no les evaluaba y parte de su trabajo dependía de ellos... El último año, el criterio fue vincular esa retribución variable al beneficio global de la organización (y no a la empresa en concreto en la que trabajaba cada empleado), una buena justificación para dejar de pagarlo, pues ese año los números generales cayeron por diferentes motivos: las indemnizaciones abonadas por el despido masivo de la cúspide de la organización… Además, en el departamento comercial, pusieron un máximo de retribución variable, gran error, pues los comerciales vendían hasta el tope de su variable.

En cuanto a la comunicación: la externa contaba con un gran departamento de marketing que publicaba en diferentes medios hacia dónde iba la empresa, las actividades innovadoras para salir de la crisis, los certificados obtenidos… si hablamos de la interna, escasa. Los empleados se enteraron de un cambio organizacional radical por la prensa. Hasta meses después de la publicación en prensa, el presidente no les reunió para explicarles el cambio y decirles que tenían que salir de su “área de confort”, que no tuvieran miedo pues todo el personal era muy valioso y que el cambio tenían que verlo como una oportunidad e incluso una posibilidad de promoción. En esos dos años que pasaron… el discurso no coincidió con la realidad. Se despidió a todo el equipo directivo de ese momento, a casi todos los trabajadores de más antigüedad y después también a las nuevas contrataciones que al parecer tampoco se ajustaban al perfil… Los que quedaron, tenían miedo, y más cuando el proceso de cambio sigue y la empresa se está descentralizando y se les comunica que algunos de ellos también tienen que moverse geográficamente o… “sobrará gente…”

Por otro lado, esta empresa tiene el certificado de empresa familiarmente responsable. Algo raro: obligar a trabajadoras con cargos puramente administrativos a ir en horario de tarde o salarios de las trabajadoras con guarda legal incorrectos, lo que ha conllevado demandas de cantidad es, ¿ser familiarmente responsable? Otro punto importante, la flexibilidad horaria… hace unos meses envió un correo, sin explicar las razones de este cambio, que establecía que los trabajadores deberían fichar cada vez que entraran o salieran del edificio o serían amonestados. Más malestar: añadir a la incertidumbre ¿hablamos de control excesivo y en definitiva de desconfianza hacia sus trabajadores?

De los procesos de selección uno que me llamó la atención es el relativo a la contratación de una persona encargada en exclusividad de “seleccionar y contratar” a personal en prácticas. Las condiciones para estos recién titulados eran de 200 euros al mes, podían estar como máximo un año, jornada de 8 horas y sin derecho a vacaciones. Esto, podría verse como algo positivo si consideramos ese año como formativo. Sin embargo, el 90% de las veces se finaliza la relación contractual. Una lástima, primero porque después de un año la empresa ya cuenta con personal valioso, formado y trabajando a pleno rendimiento y segundo porque si todas las empresas tuvieran la misma política nunca se contrataría a nadie (se trata de ahorrar costes de forma permanente).

No quiero extenderme más, se podrían tocar más puntos como el estilo de liderazgo, la promoción, la evaluación del desempeño… pero la idea ya la tenemos: en esta empresa hay mucho que hacer. Y aquí tenemos un gran hándicap y es que el proceso de cambio por desgracia, solo se podrá iniciar si el Presidente en exclusividad (ya que ninguno de sus Directivos se atreve a rebatirle), se da cuenta de que tiene un gran problema y eso es algo de lo que hasta ahora no es consciente.