WANTED, por Rafael Hernando

En este mundo de cambio vertiginoso y competitivo las empresas, cada vez más, necesitan de una gran capacidad de adaptación a los cambios sociales, tecnológicos y de modelos de negocio. Esa capacidad es una de las cualidades subyacentes de un buen LIDER. Utilizando el silogismo, resulta obvio que es lo que “Se Busca” en las empresas ¿no?:

 

Luz, bandera, capaz de mantener el foco en la misión de la empresa a largo plazo, a pesar de las dificultades diarias.

 

Ilusiona, incentiva a su equipo tolerando el error, usando éstos como aprendizaje sabiendo que es parte del camino. Motivador.

 

Detector de talento, capaz de reconocer el potencial de su equipo y no duda en ponerlo en valor y desarrollar a las personas de su equipo.

 

Ejemplar en el compromiso, en el esfuerzo, en el optimismo, en el trabajo en equipo.

 

Resultados. Es eficiente. No descuida los objetivos, sabe dónde va, traza su ruta, su plan de acción y delimita fechas.

 

Parecen rasgos de un LIDER atemporal ¿verdad?. Pues bien, seguramente el reto de este tiempo y el futuro sea aglutinar todo lo anterior integrando lo que Jhon Adair resumía como:

 

“Las 6 palabras más importantes: Reconocer que has cometido un error.
 Las 5 palabras más importantes: Estoy muy orgulloso de ti.
 Las 4 palabras más importantes: ¿Cuál es tu opinión?
 Las 3 palabras más importantes: Si te parece.
 Las 2 palabras más importantes: Muchas gracias.
 La última palabra y menos importante: Yo.”

 

IT'S TIME TO BE WANTED

 

 

La importancia de una buena comunicación, por Elena Rodríguez

Como ya apuntó Aristóteles, el ser humano es un ser social por naturaleza. Este hecho lleva implícito que el hombre sea un ser comunicativo por naturaleza.
La comunicación humana ha tenido, a través de los siglos, mucha importancia ya que es la única manera que existe para unir a los hombres, ayudar e influir en las acciones y pensamientos de los demás seres humanos aunque a veces tiende a ser irracional, carente de comunicación por encerrarse en sí mismo, por no ser capaz de utilizar para bien una de las características que lo hacen único: el lenguaje, lo que facilita la comunicación. Esto trae consigo que una de las problemáticas más grave en la actualidad sea la falta de comunicación.
La comunicación organizativa o corporativa ha seguido un esquema muy sencillo que viene ya desde los años cincuenta con la ‘’ecuación de la comunicación’’ de Harold Laswell:

 

 

 

 

Si trasladamos esta ecuación a las organizaciones podríamos definirla como un conjunto de todas las actividades planificadas, es decir, que responden a un plan con el fin de establecer y mantener relaciones de confianza (punto central de la comunicación).
La comunicación verbal es importante. Sin embargo, es de considerar la importancia de la comunicación no verbal, es decir, aquella que se basa en gestos, tono de voz o forma de decir las cosas y cómo indirectamente afecta sobre la reacción del receptor, con el objetivo de ser conscientes de que la congruencia entre lo que se dice con palabras y lo que se comunica  con la corporalidad definen las emociones que se generan en los demás. Me refiero a la actitud.  Actitud como manera  de ser,  como conjunto de creencias y de sentimientos que predisponen a comportase de una determinada manera frente a un determinado objeto o situación, tal y como lo utiliza la psicología social actualmente,  puede facilitar mucho el camino de la comunicación.
Con buena actitud y buena comunicación se conseguirá un entorno de mayor confianza, tres pilares que considero básicos para generar un buen clima laboral, importantísimo para el buen funcionamiento de cualquier organización.
Por tanto, la actitud depende  de uno mismo: "Siempre hay un juego interior que  está jugando en tu mente, independientemente del juego exterior que estás jugando. De cómo te comportes en este juego interior, dependerá el éxito o el fracaso de tu juego exterior". Tim Gallwey.

EL EMPLEO PARA SIEMPRE SE ACABÓ, NO VAMOS A PERDER EL TIEMPO EN ALGO QUE NO NOS HACE FELICES, por TANIA MARTÍNEZ

Los millenians o generación Y, personas nacidas entre los años 1981 y 1995, lo tenemos claro. Se acabó tener un único empleo durante toda nuestra vida laboral, los que viváis en Valladolid, os sonará muy familiar que la mayoría de la gente que, o está jubilada o con edades cercanas a la jubilación, ha desarrollado toda su trayectoria en FASA (Renault), Lauki, Dulciora, Lingotes Especiales, etc., pero esta tendencia ha llegado a su fin. La generación millenian tiene una premisa muy clara respecto al trabajo, tiene que hacerle feliz.

La causa por la que los millenians dejan sus empleos va más allá de tener un jefe “difícil”, pasa por no tener flexibilidad laboral, porque están más preparados de lo que requiere el puesto, por tener pocos días de vacaciones, por desigualdades salariales, por no compartir prácticas laborales deshonestas, por sentirse infravalorados o poco reconocidos, porque el empleado está sobrecargado de trabajo o padece el síndrome burnout y una larga lista donde el último fin es ser feliz, y no sólo en las pocas horas que tenemos disponibles para el tiempo de ocio, sino ser feliz todo el día, y eso incluye ser feliz en tu puesto de trabajo, estar feliz en tu empresa y sentirte feliz con tus compañeros de trabajo.

Las Organizaciones, ¿saben que un trabajador feliz es entre un 12 y un 20% más productivo que uno que no lo es? Deberían… porque conseguir que los empleados sean felices se traduce en las siguientes cifras:

 

• Descenso del 300% en el riesgo de sufrir accidentes laborales.
• Trabajadores un 31% más eficientes.
• Aumenta el nivel de motivación un 36%.
• Aumento del sentimiento de pertenencia y compromiso con la empresa en un 73%.

 

No solo el mercado laboral ha cambiado a un mercado más competitivo, sino que la visión del trabajo se ha transformado con esta nueva generación millenian que ya no consideran el trabajo como una actividad frustrante, sino como una parte que les complementa como personas y les lleva a desarrollarse, tanto a nivel personal como profesional. Las empresas deben darse cuenta de esta nueva realidad donde no solo importan los balances, sino también los sentimientos de los empleados.

EL ENTORNO PERSONAL DE APRENDIZAJE Y LA GESTION DEL CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES, por LUIS POVEDA

 

¿Tiene sentido hablar del PLE (PERSONAL LEARNING ENVIRONMENT) ENTORNO PERSONAL DE APRENDIZAJE para una organización? ¿Tiene sentido trasladar un concepto individual como  es el de PLE a un colectivo? ¿Existe o debe existir algo así como el PLE de una  organización? y si es que sí, ¿Para qué puede servirle a una organización  definir su PLE?.

Una de las principales necesidades de las organizaciones,  y  también una de sus principales carencias ha sido siempre la de ser  capaces de recoger, organizar, almacenar y distribuir el conocimiento  (implícito y explícito) generado por  sus profesionales. 

El gran desafío de la gestión del  conocimiento dentro de una organización siempre ha sido el de poder aprovechar  al máximo el conocimiento tácito y oculto que puede llegar a representar hasta el 80% del total del conocimiento de una empresa.

"El conocimiento tácito y oculto representa hasta el 80% del conocimiento de la empresa"

Entender la existencia de estos dos tipos de conocimiento resulta esencial para asimilar correctamente los principios básicos de la gestión del conocimiento.

CONOCIMIENTO EXPLÍCITO
Todo conocimiento que puede ser estructurado, almacenado y distribuido. Hablamos por tanto de expresiones gramaticales, matemáticas, especificaciones,  tutoriales, procedimientos, manuales, información almacenada en bbdd, etc… Dicho conocimiento puede ser transmitido fácilmente de un individuo a otro y domina en la tradición filosófica occidental.

 CONOCIMIENTO TÁCITO
En este caso hacemos referencia a aquellos conocimientos que forman parte de nuestro modelo mental, fruto de nuestra experiencia personal e involucra factores intangibles como las creencias, valores, puntos de vista, intuición, etc…, y que por tanto no podemos estructurar, almacenar ni distribuir.
El conocimiento tácito es el más difícil de gestionar (en muchas ocasiones ni siquiera su propietario sabe que lo posee) y al mismo tiempo el que más posibilidades tiene de generar ventaja competitiva SOSTENIBLE, ya que es prácticamente imposible de imitar por nuestros competidores.

Los procesos de gestión del conocimiento en las  organizaciones y del aprendizaje organizacional han estado  tradicionalmente monopolizados por los llamados Sistemas de Gestión del Conocimiento muy vinculados a tecnologías y soluciones tecnológicas concretas y a procesos en  muchos casos diseñados y dirigidos desde arriba, nada fluidos, rígidos, poco  “naturales” y nada intuitivos.
En este contexto y ante la cada vez mayor urgencia por saber  gestionar bien ese conocimiento interno pero también el que se produce en otros  entornos fuera de la organización, el concepto de PLE, mucho más ligero y  flexible que el de Sistema de Gestión del Conocimiento, mucho más natural e  intuitivo, mucho más “personal” y moldeable, parece más adaptado a esa labor  de entender cómo se construye el conocimiento, se almacena, se difunde y se  reconstruye dentro de una organización.

 

 

 

 

Si el Aprendizaje Organizativo es “el proceso dinámico y  continuo de adquisición e integración de conocimiento, habilidades y actitudes  para el desarrollo de recursos para la mejora de la organización”, parece  que la noción de PLE organizacional, entendido como la  agrupación de los PLEs individuales de los profesionales de esa organización,  puede responder mejor a ese objetivo.
Si lo que necesitan las  organizaciones es integrar el conocimiento que circula por la organización para  mejorar sus procesos y prácticas y así lograr sus metas estratégicas, tiene  sentido que hablemos de PLE organizacional. 

El PLE organizacional como una Red compleja de PLEs  individuales. Pero el PLE de una organización (podríamos llamarlo  OLE (Organizational Learning Environment, o  Organizational Digital Learning Environment) sería de hecho algo  más que la suma de los PLEs de cada profesional de esa organización.

Al igual  que en un sistema complejo o en un sistema emergente la “suma” de las partes individuales da lugar a una estructura superior con características diferentes  de la de la suma aritmética, en el caso de nuestro PLE de una organización el  resultado de relacionar entre sí los PLEs individuales daría como resultado algo  más que la mera adición de cada uno de ellos.
Daría lugar a una especie de  inteligencia colectiva que permitiría a la organización asimilar,  elaborar y utilizar información de manera novedosa para resolver problemas.

"El PLE organizacional es una especie de inteligencia colectiva para resolver problemas."

El PLE organizacional sería así un “dispositivo” que permitiría a la organización  escoger, elegir y filtrar.