¿HABLAMOS?, por MARTA SANCHO

Nos quejamos continuamente de que en nuestras organizaciones existe falta de comunicación. Paradójicamente vivimos en la era de la tecnología 2.0 pero somos incapaces de adaptarnos a ella en lo que a relaciones humanas se refiere.

¿Cuántas veces nos han cogido de improviso en medio de una conversación de whatsapp o entrando en nuestro Facebook mientras nos hablaban de algún tema al que deberíamos estar prestando atención?.

Lejos de ser una falta de respeto, no parece importarnos mucho. Pero cuando se trata de estar bien informados en nuestro puesto de trabajo, la cosa ya cambia considerablemente. 

El email, herramienta más utilizada por goleada para comunicarnos en las empresas, sirve además para dejar constancia de nuestros quehaceres, restándole puntos, por consiguiente, al objetivo real que debería de ponderar. ¿Por qué, a pesar de disponer de todos los medios que están a nuestro alcance, no sabemos comunicarnos? ¿Qué es lo que nos detiene a la hora de informar algo importante a nuestros colaboradores?

Tan sencillo como la falta de confianza.

No son los teléfonos, ni las aplicaciones de mensajería instantánea, ni las redes sociales. La culpa la tenemos nosotros y el miedo que tenemos a transmitir información por alguna fuerza interna, inexplicable e imposible de determinar.

Los trabajadores encuentran dificultades para expresar lo que realmente quieren porque se encuentran inmersos en una cultura totalmente jerárquica dentro de sus organizaciones. La información fluye de arriba abajo estableciéndose relaciones de autoridad entre los superiores y los subordinados, creando barreras que a veces son difíciles de derribar.

Recientemente he leído un artículo sobre un nuevo concepto de estructura empresarial: la REDARQUÍA. Fue creado por José Cabrera, muy conocido por sus grandes aportaciones sobre temas relacionados con la innovación y el liderazgo. 

Se trata de una nueva forma de organización basada en la participación, la apertura y la transparencia, donde fluyen las relaciones multidireccionales haciendo que todos aporten valor a su empresa. 

Sus miembros se sienten partícipes del proyecto, son “líderes desplegados en todos los ámbitos”, por lo que facilita la interacción cuando surgen problemas complejos. Refuerza su compromiso con los valores de la empresa y la idea de pertenencia. 

El orden en este sistema no radica en el poder, sino en la participación, lo que permite que la comunicación sea más ágil y flexible y, por ende, genere mayor interdependencia entre los departamentos. 

Todos están informados sobre todo. Todos ayudan a resolver un problema porque todos forman parte de la solución. Todos aprenden porque en definitiva, todos están alentados a conversar.

Os dejo este enlace por si queréis conocer más sobre la redarquía:

Ver enlace: La redarquía (Si te da problemas este enlace a abrirlo, al click sobre el mismo; se abrirá una nueva página en blanco, y para que cargue, hay que situar el ratón del ordenador sobre el enlace y dar a la tecla INTRO para que se abra la página).

UN MUNDO DE CONTRASTES. REVERSE MENTORING, por TERESA ANTÓN

Nos encontramos en la era de la información, pero a pesar de ello, el contraste empieza a ser el paradigma de este nuevo siglo. Vivimos entre dos mundos: la tecnología y lo digital frente a lo manual; el lujo frente a la precariedad y el mundo real frente al virtual.

Y qué decir de los contrastes en materia de managament, donde tienen cabida empresas top como Google o Dropbox frente a pymes taylorianas que están a años luz de conceptos como el "engagement".

Nos encontramos con empresas que apuestan por el  "empowerment" mientras otras siguen ancladas en el liderazgo autoritario. Compañías con foco en el teletrabajo versus compañías con cultura de "presentismo" donde no se premia el resultado, sino el estar mucho tiempo en la oficina.

Y en este contexto de extremos, algunos hablan ya de la cuarta revolución industrial, que a través de la digitalización, une a las personas y a la sociedad con la tecnología. La clave de las tres revoluciones anteriores fueron la máquina de vapor, la electricidad y la informática. Todas ellas trajeron nuevos procesos y gran evolución a las empresas, y en esta cuarta debemos aprovechar las grandes posibilidades que aportan las nuevas tecnologías para formar y digitalizar a nuestros empleados con el objetivo de ganar, de llegar a nuevos mercados, de marcar la diferencia, y por qué no, también de ¡aumentar su empleabilidad!. 

La tecnología nos inunda para facilitarnos la vida. Por ejemplo, la conocidísima empresa de muebles suecos ha desarrollado un robot que ensambla las piezas de sus muebles. O aplicaciones como las "gafas inteligentes", que nos permiten hacer una foto de cualquier cosa y recibir, al momento, información al respecto en nuestro teléfono. Por no hablar de internet como herramienta en la que casi cualquier cosa que soñemos, podemos hacerla realidad.

Y es en este mundo interconectado donde cada vez se generan más oportunidades, algunas inimaginables. Dicen los expertos que  muchas de las profesiones más necesarias de hoy dejarán de existir y las que serán más importantes dentro de unos años hoy ni existen.

Desde mi punto de vista, lo esencial no cambiará, pero es necesario poner foco en desarrollar las habilidades y competencias necesarias para un futuro digital en que los empleados puedan liderar y pensar en modelos de negocio que sean validos dentro de unos años.

Y para ello, muchas compañías están trabajando el desarrollo del talento a través de programas de "Reverse mentoring" con seniors analógicos y juniors digitales que se complementan, ayudan y apoyan.

Un buen modo para acercar realidades en este mundo de contrastes y subirnos al carro de la competitividad, construyendo equipos conectados, productivos e innovadoras.

APRENDAMOS A DECIDIR, por ENEKO MARTIN

¿Cuántas veces hemos dicho o hecho algo cuando en realidad queríamos lo contrario? 

En muchas ocasiones tendemos a hacer lo mismo que hacen los demás, damos la razón como a los tontos… pero ¿Por qué nos ocurre esto?, pues la respuesta es muy sencilla: por nuestros miedos e inseguridades y sobre todo por el qué dirán de nosotros.

Tenemos que atrevernos a hacer lo que queramos, decir lo que sintamos y sobre todo ser quienes queramos ser.

Las primeras señales de vivir del qué dirán es que siempre estamos pensando que van a juzgarnos o criticarnos por nuestras decisiones. Nos sentimos mal si alguien no tiene nuestra misma opinión, haciendo que todo lo que suceda a nuestro alrededor influya sobre nosotros poniendo en jaque toda nuestra visión y al final, ante una decisión que sólo deberíamos tomar nosotros, terminamos siempre buscando la aprobación de los demás.

De esta forma, lo único que hacemos es vivir nuestra vida como lo harían los demás, creyendo que sus decisiones son las correctas y las nuestras las incorrectas.

Pues bien, para poder tomar nuestras propias decisiones lo que debemos hacer es dejar de buscar una decisión perfecta: ésta no existe!!!. Lo único que tenemos que saber es que tomaremos la mejor decisión en función del momento que estemos viviendo y de la información que poseamos. 

Por tanto, los demás tampoco saben cuál es la opción perfecta, cada persona es un mundo y lo que para ésa persona puede ser muy bueno, no tiene porqué serlo para ti. Debes tener muy claro que ellos sólo opinan, y además lo hacen en función de su situación, por lo que si pides consejo, sólo debes tomarlo como tal. 

Debemos saber que no pasa nada si nos equivocamos por haber tomado una decisión. Es preferible equivocarse y aprender del error que no hacer nada por el miedo a equivocarse. 

Las decisiones que tomemos van a estar determinadas por el objetivo que queramos alcanzar, por tanto no tomemos decisiones por emociones o estados de ánimo, sino hagámoslo por convicción, obteniendo así esa seguridad que necesitamos para hacer lo que realmente queremos. 

Y lo más importante. Para tomar una decisión debes confiar en ti mismo y creerte que eres capaz de decidir lo mejor para ti.

¿SI SE QUIERE, SE PUEDE?, por ELENA CONDE RODRIGUEZ

Hay un término que en estos momentos está muy de moda en lo que a lenguaje empresarial se refiere, y es “Engagement”.

En pocas palabras, el Engagement mide el nivel de compromiso que los empleados sienten con la organización para la cual trabajan y, tanto las investigaciones como la experiencia práctica han demostrado que los empleados con mayor nivel de Engagement suelen tener más pasión por lo que hacen, muestran mayor entusiasmo, se sienten orgullosos de ser parte de su organización y, en definitiva, generan mejores resultados, y esto sin duda es muy rentable para compañía, además de generar otros beneficios sociales para todos sus grupos de interés.

Pero si nos paramos a pensar, el Engagement o nivel de compromiso que adquirimos, no aparece en nuestras vidas cuando nos incorporamos a la “vida laboral”, ya que a lo largo de ella vamos adquiriendo distintos compromisos:

• El primer contacto que tenemos con el Compromiso es de una forma totalmente innata y es el que tienes con tus padres y hermanos, en forma de respeto y cuidado los unos de los otros.

• Después llegan los compañeros de colegio, con los que de alguna manera también adquieres un Compromiso en forma de compañerismo y de ayuda de uno de los otros.

• Con los amigos, esos por los que en cierto momento de tu vida se convierten en alguien por los que darías “hasta la vida”, adquieres un Compromiso de lealtad e incondicionalidad.

• Cuando decides compartir tu vida con alguien y, llegado el caso, crear tu propia familia, es sin duda uno de los mayores Compromisos a los que nos enfrentamos en la vida.

• Y como no, el Compromiso que contraes con la empresa para la que trabajas.

A pesar de lo importantes que son todas las formas de Compromiso descritas, a medida que vamos avanzado en la vida algunas van perdiendo fuerza, otras ganando y otras llegan a desaparecer.

Y es que muchas veces parece que estemos en una lucha continua con nosotros mismos por querer estar en todos los sitios a la vez, hacer todo a la vez y llegar a todo….y esto es imposible. Cuanto más tiempo dedicas a una cosa, menos tiempo tienes para las otras.

Por eso creo que debemos de comprometernos solo con aquello que realmente podamos y evitar así situaciones de desengaño con la empresa por no poder cumplir con lo pactado, con la familia por no estar nunca, con los amigos por estar siempre missing….

Definitivamente yo creo que SÍ, que si se quiere se puede, sabiendo que no es tarea fácil, teniendo que renunciar a muchas cosas, conciliar otras muchas y sobre todo siendo conscientes de que no  se puede tener todo en la vida. 

A veces renunciar a algo resulta liberador.

¿Vosotros que pensáis?

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL COLECTIVO. Si la empresa no aprende es que esta muerta, por JOSE HERRADOR

En el periódico El Mundo de 26 de abril de este año en su sección de “IDEAS” Jose Antonio Marina, filósofo, escritor y educador nos cuenta que después de tantos años dedicados al aprendizaje individual ha descubierto el aprendizaje colectivo, el de las organizaciones. Se ha dado cuenta que muchas organizaciones están aprovechando este enfoque para incrementar el rendimiento de sus organizaciones. Cita a Argyris, padre del Aprendizaje Organizativo, y las estrategias defensivas que adoptan muchas organizaciones para resistirse al cambio que emerge de este enfoque del aprendizaje. Recoge de otro autor Irving Janis las disfunciones en el aprendizaje grupal. Son éstas: 

• Ilusión de invulnerabilidad
• Creencia incuestionable en la moralidad inherente al grupo.
• Racionalización colectiva de las decisiones del grupo, aunque sean irracionales.
• Estereotipo negativo sobre los miembros de fuera del grupo.
• Bloqueo de la autocensura.
• Ilusión de unanimidad.
• Presión directa contra quienes mantengan opciones discordantes. 
• Miembros que protegen al grupo de información negativa.

En la obra promovida por el Programa Eurotechnet de la Unión Europea “Organización Cualificante” se da una definición que orienta muy bien este enfoque del DO. Es la siguiente:

“Desarrollo de competencias y transformación de la organización. Lo adquirido como nuevo es reconocido e integrado en el sistema de la empresa”.

Incluye desarrollo de competencias de todos los actores y del sistema y demanda la transformación de la organización a través de las personas empleadas. Entraña el modelo un marco más amplio para comprender cómo la organización  crea, desarrolla, transforma, capitaliza y difunde los conocimientos que le permiten adaptarse a su entorno. Son capaces de ordenar el cambio organizacional, y por tanto el aprendizaje colectivo, facilitan el aprendizaje de todos sus miembros y experimentan en sí mismos una transformación continua.

En definitiva es el uso intencionado del proceso de aprendizaje a nivel individual, de grupo y del sistema para transformar de forma continua la organización con el propósito de satisfacer cada vez más a sus grupos de interés. No es formación en aula solamente, es la combinación de todas las formas posibles de aprendizaje aprovechando la propia dinámica de la empresa (resolución de problemas, planes de sugerencias, delegación, compartir conocimientos en equipo, etc.).

Desde hace muchos años hemos descubierto este enfoque del DO y con él buscamos trabajar en nuestras organizaciones y dar esta impronta a nuestras consultorías y especialmente a nuestro máster de Recursos Humanos.

A lo largo de nuestras experiencias de intervención en las organizaciones para desarrollar sus capacidades de aprendizaje nos hemos encontrado con obstáculos y barreras que dificultan gravemente la transformación organizativa. Relacionamos una lista de los comportamientos más frecuentes que hemos seleccionado: 

• Incapacidad para  cerrar los ciclos de aprendizaje. Aquellas que inician nuevas acciones sin haber completado/reflexionado sobre el proceso anterior.
• Las que encargan a terceros (consultores, staff, asesorías, etc.) el cómo debe hacerse desaprovechando el saber interno y la posibilidad de crecimiento a través de la resolución de los problemas que aparecen.
• Las que caen en la trampa de la actividad sin cerrar el ciclo del aprendizaje. En este caso nos estamos refiriendo al modelo de Kolb (experiencia concreta, reflexión sobre dicha experiencia, conceptualización abstracta y experimentación activa con logro. El logro es necesario para el cierre óptimo del aprendizaje).
• Las que despiden al personal o anuncian cambios estructurales poniendo a aquél como última prioridad.
• Las que no tienen sistemas para convertir el aprendizaje individual y grupal existente en aprendizaje organizacional. Aunque las personas de modo natural integran aprendizajes y parte de éste entra en el sistema, muchos aprendizajes se pierden por falta de mecanismos de coordinación y de archivo, que hoy permiten fácilmente las nuevas tecnologías de la información.

El aprendizaje es algo más que una mera acumulación de conocimiento ya que exige al menos dos procesos o enfoques fundamentales. En una primera fase la organización tiene que ser capaz de transmitir los conocimientos explícitos que actualmente posee la empresa de manera estructurada, controlada y en mejora permanente. En un segundo ciclo, el cual no tiene por qué producirse terminado el primero, sino que los dos se simultanearán, se debe fomentar la creación y la innovación, cuestionando los conocimientos existentes en la institución para dar luz a otros nuevos, compartiendo con todos los actores los nuevos aprendizajes, y en definitiva transformando la organización.

La función de Recursos Humanos es ayudar a orientar la política de las empresas para crear una cultura de aprendizaje global y colectivo, evitando las estrategias defensivas citadas más arriba, que surgen en las organizaciones,  como también la lucha de poderes, la endogamia, el poder de las élites, etc. Sabemos que no es un trabajo fácil pero en el desempeño de esta función y con este enfoque están el crecimiento de todo el sistema, evitar el problema de la “sobrefusión” y el futuro de la misma. 

CINCO MANERAS DE SER FELIZ SIN GASTAR UN DURO, por MARTA ALDECOA

Una de las cosas que he hecho este año ha sido un ejercicio en el que tenía que escribir 20 cosas que me hacían feliz al día. Al principio pensé que iba a ser un ejercicio sencillo pero cuando me puse manos a la obra tuve que buscar hasta en los pequeños detalles las cosas que me podían hacer feliz. 

Después de estos meses llenando una libreta de esos momentos que a veces pasan desapercibidos pero que al final te arrancan una sonrisa, llegue a la conclusión de que casi todas las cosas que me hacen feliz no cuestan nada. Ya sé que no soy la primera en compartir estas sencillas ideas. Grandes mentes escribieron reflexiones sobre ello, como dijo Tolstoi "Mi felicidad consiste en que sé apreciar lo que tengo y no deseo con exceso lo que no tengo".

Aquí comparto con vosotros algunas de mis conclusiones:

Gente

Rodéate de la gente que te quiere, hay personas que quieren tu felicidad de manera incondicional , aprovéchalo bien porque puede que un día ya no estén. ¿De verdad te vas a preocupar de la gente que no te aporta? ¿o de los dimes y diretes?

Quiérete

Quiérete mucho, si tú no lo haces no lo hará nadie . No hay nada que te lo impida solo uno mismo. Todos tenemos nuestras imperfecciones y eso nos hace a cada uno más único. Siempre serás tú siempre, otro igual, nunca.

Hace sol

Saca la cabeza, vive, aunque no tengas un duro; de momento salir a la calle es gratis. El tiempo pasa y el único momento en el que estás presente es el que vives.

Duerme, o no

Para mi dormir es un placer, para otros será salir a correr, pasear por la ciudad. El caso es que hagas lo que te apetezca, tu afición, y si no tienes haz todas esas cosas variadas que te gustan.

Os ánimo a que comentéis el post con las cosas que os hacen feliz sin gastar un duro.

Para despedirme , aquí os dejo este vídeo de hace unos años, una gran reflexión de lo que somos y de la vida.

¿QUIERES CAMBIAR EL MUNDO? #discapacidad #noterindasnunca, por JOSE CARLOS PÉREZ

RAE: discapacitado, da.: adj. Dicho de una persona que tiene impedida o entorpecida alguna de las actividades cotidianas consideradas normales, por alteración de sus funciones intelectuales o físicas.

WIKIPEDIA: Discapacidad es aquella condición bajo la cual ciertas personas presentan alguna deficiencia física, mental, intelectual o sensorial que a largo plazo afectan la forma de interactuar y participar plenamente en la sociedad.

En realidad, las definiciones son múltiples, controvertidas y con frecuencia objeto de debate sobre las formas, y no tanto sobre el fondo. Las generaciones más jóvenes, viven ya procesos educativos de normalización de la discapacidad desde niños: con colegios adaptados, actividades integradas, convivencia en estudios y ocio, familias más preparadas, etc.

Desgraciadamente, somos los adultos quienes, en general, más barreras ponemos al proceso de normalización de las personas con discapacidad y más distancia ponemos a las relaciones personales cotidianas. La Asociación francesa Noemí, publicó para el Día Internacional de Personas con Discapacidad el siguiente vídeo que ilustraba que a los ojos de un niño aún no existe la discapacidad:

Foros como este, son punto de encuentro de aquellos que también debemos estar especialmente sensibilizados con la integración, a través de las empresas, desde su dirección, sus departamentos de personal, así como a través de las formaciones especializadas en las que participamos todos, sea como alumnos o profesores. Nuestra labor, debe ser complementaria a la de los medios de comunicación, los colectivos implicados y los legisladores. Para avanzar en el proceso de normalización, es importante que la ley se vaya adaptando en todo lo necesario, pero por encima de todo está la necesidad de concienciarnos.

Lo llamemos después ética, valores, RSC, marketing o misión, por encima de todo lo que se escriba, debe existir el compromiso de todos con la integración social de las personas con discapacidad; integración social que se facilita en gran medida con la integración en el mercado de trabajo.

Desde mi propia experiencia, y que hoy comparto con vosotros, un primer paso puede ser ir de la mano de quien pueda ayudarnos desde su experiencia y  medios para compatibilizar necesidades. Es el caso de FSC Inserta, consultora de RRHH de la Fundación ONCE y experta en  intermediación laboral de personas con discapacidad. Gestiona los recursos humanos poniendo en valor las capacidades de las personas con discapacidad para su integración en el mercado de trabajo.

Las empresas, de la mano de FSC Inserta, pueden beneficiarse, entre otros, de los siguientes servicios gratuitos:

• Un asesoramiento de profesionales especializados en  la integración de las personas con discapacidad en el entorno laboral. 
• Una atención continuada y personalizada en todo el proceso
• Información exhaustiva sobre ventajas fiscales y económicas de la contratación de personas con discapacidad.
• Apoyo para el cumplimiento de la cuota de reserva obligatoria. 
• Análisis de puestos de trabajo, desde la perspectiva de las capacidades funcionales.
• La valoración de los potenciales candidatos mediante una entrevista de preselección previa a la presentación a la empresa. 
• Una búsqueda focalizada para encontrar el candidato que mejor encaja en la organización.
• Posibilidad de realizar formación a medida para la empresa.
• La utilización de una plataforma tecnológica para la prestación del servicio.

Para aquellos que estéis interesados, o que podáis estarlo en el futuro desde vuestras respectivas responsabilidades, podéis encontrarlos en: 

FSC Inserta

Pza. Juan de Austria, 7, 1ºH

47006 Valladolid

Tfno.: 983.22.38.22

Fsc.castillaleon.fsc@fundaciononce.es 

www.portalento.es

Cambiemos las cosas. La verdadera discapacidad es la indiferencia.