APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL COLECTIVO. Si la empresa no aprende es que esta muerta, por JOSE HERRADOR

En el periódico El Mundo de 26 de abril de este año en su sección de “IDEAS” Jose Antonio Marina, filósofo, escritor y educador nos cuenta que después de tantos años dedicados al aprendizaje individual ha descubierto el aprendizaje colectivo, el de las organizaciones. Se ha dado cuenta que muchas organizaciones están aprovechando este enfoque para incrementar el rendimiento de sus organizaciones. Cita a Argyris, padre del Aprendizaje Organizativo, y las estrategias defensivas que adoptan muchas organizaciones para resistirse al cambio que emerge de este enfoque del aprendizaje. Recoge de otro autor Irving Janis las disfunciones en el aprendizaje grupal. Son éstas: 

• Ilusión de invulnerabilidad
• Creencia incuestionable en la moralidad inherente al grupo.
• Racionalización colectiva de las decisiones del grupo, aunque sean irracionales.
• Estereotipo negativo sobre los miembros de fuera del grupo.
• Bloqueo de la autocensura.
• Ilusión de unanimidad.
• Presión directa contra quienes mantengan opciones discordantes. 
• Miembros que protegen al grupo de información negativa.

En la obra promovida por el Programa Eurotechnet de la Unión Europea “Organización Cualificante” se da una definición que orienta muy bien este enfoque del DO. Es la siguiente:

“Desarrollo de competencias y transformación de la organización. Lo adquirido como nuevo es reconocido e integrado en el sistema de la empresa”.

Incluye desarrollo de competencias de todos los actores y del sistema y demanda la transformación de la organización a través de las personas empleadas. Entraña el modelo un marco más amplio para comprender cómo la organización  crea, desarrolla, transforma, capitaliza y difunde los conocimientos que le permiten adaptarse a su entorno. Son capaces de ordenar el cambio organizacional, y por tanto el aprendizaje colectivo, facilitan el aprendizaje de todos sus miembros y experimentan en sí mismos una transformación continua.

En definitiva es el uso intencionado del proceso de aprendizaje a nivel individual, de grupo y del sistema para transformar de forma continua la organización con el propósito de satisfacer cada vez más a sus grupos de interés. No es formación en aula solamente, es la combinación de todas las formas posibles de aprendizaje aprovechando la propia dinámica de la empresa (resolución de problemas, planes de sugerencias, delegación, compartir conocimientos en equipo, etc.).

Desde hace muchos años hemos descubierto este enfoque del DO y con él buscamos trabajar en nuestras organizaciones y dar esta impronta a nuestras consultorías y especialmente a nuestro máster de Recursos Humanos.

A lo largo de nuestras experiencias de intervención en las organizaciones para desarrollar sus capacidades de aprendizaje nos hemos encontrado con obstáculos y barreras que dificultan gravemente la transformación organizativa. Relacionamos una lista de los comportamientos más frecuentes que hemos seleccionado: 

• Incapacidad para  cerrar los ciclos de aprendizaje. Aquellas que inician nuevas acciones sin haber completado/reflexionado sobre el proceso anterior.
• Las que encargan a terceros (consultores, staff, asesorías, etc.) el cómo debe hacerse desaprovechando el saber interno y la posibilidad de crecimiento a través de la resolución de los problemas que aparecen.
• Las que caen en la trampa de la actividad sin cerrar el ciclo del aprendizaje. En este caso nos estamos refiriendo al modelo de Kolb (experiencia concreta, reflexión sobre dicha experiencia, conceptualización abstracta y experimentación activa con logro. El logro es necesario para el cierre óptimo del aprendizaje).
• Las que despiden al personal o anuncian cambios estructurales poniendo a aquél como última prioridad.
• Las que no tienen sistemas para convertir el aprendizaje individual y grupal existente en aprendizaje organizacional. Aunque las personas de modo natural integran aprendizajes y parte de éste entra en el sistema, muchos aprendizajes se pierden por falta de mecanismos de coordinación y de archivo, que hoy permiten fácilmente las nuevas tecnologías de la información.

El aprendizaje es algo más que una mera acumulación de conocimiento ya que exige al menos dos procesos o enfoques fundamentales. En una primera fase la organización tiene que ser capaz de transmitir los conocimientos explícitos que actualmente posee la empresa de manera estructurada, controlada y en mejora permanente. En un segundo ciclo, el cual no tiene por qué producirse terminado el primero, sino que los dos se simultanearán, se debe fomentar la creación y la innovación, cuestionando los conocimientos existentes en la institución para dar luz a otros nuevos, compartiendo con todos los actores los nuevos aprendizajes, y en definitiva transformando la organización.

La función de Recursos Humanos es ayudar a orientar la política de las empresas para crear una cultura de aprendizaje global y colectivo, evitando las estrategias defensivas citadas más arriba, que surgen en las organizaciones,  como también la lucha de poderes, la endogamia, el poder de las élites, etc. Sabemos que no es un trabajo fácil pero en el desempeño de esta función y con este enfoque están el crecimiento de todo el sistema, evitar el problema de la “sobrefusión” y el futuro de la misma.