LOS RRHH EN HIBERNACIÓN O CONGELADOS, por JOSÉ HERRADOR

Aunque de este tema hablé en una de las últimas ponencias de nuestro Foro de Recursos Humanos me ha parecido bueno insistir dada la situación que seguimos viviendo. A los que estuvieron en la sesión probablemente les sonará el contenido de la entrada, pero no está demás el recordarlo y en todo caso el debatirlo en nuestro blog. 

Decíamos entonces que el principal activo (término utilizado por Adam Smith en  su obra “Investigación sobre las causas y naturaleza de la riqueza de las naciones” – 1776 -) de nuestra compañía son los recursos humanos. Esta es la frase más frecuente en boca de muchos directivos. Esta frase fue llevada a la película “El principio de Arquímedes” donde el director de la Empresa “Albatros” arengaba a sus trabajadores con esta afirmación que inmediatamente se volvió en contra suya porque la realidad y estrategia de la empresa decían todo lo contrario.

Esta metáfora del trabajador como “activo” también  fue utilizada por el escritor Upton Sinclair, aunque con otra finalidad,  el cual escribió, hace ya algo más de un siglo, esta brutal novela de denuncia (La jungla 1906), que demuestra cómo los de arriba pisan siempre a los de abajo y se sostienen sobre sus hombros mientras se hacen ricos. La jungla, aunque publicada en 1906, mantiene una vigencia que resulta, hoy, escalofriante. Muchas  cosas han cambiado, aunque parece que retornamos en algún grado a aquellos tiempos. Upton Sinclair visitó los mataderos de Chicago y de ahí nació la obra, un trabajo que está a medio camino entre el reportaje periodístico y la novela de tragedias a lo Charles Dickens. La historia es la siguiente: 

Un chico encargado de traer cerveza a otros trabajadores bebe a escondidas demasiados tragos y se queda dormido en un rincón. A la mañana siguiente, sus compañeros sólo descubren lo que han dejado las ratas. 

Su descripción de los peligros, temores y condiciones inmundas que soportaban los obreros de las industrias cárnicas de comienzos del siglo XX, prepararon el camino para las grandes reformas en la industria alimentaria de Estados Unidos. 

En opinión de Sinclair la peor de las degradaciones era tratar a los trabajadores como activos, igual que a los animales sacrificados en los mataderos de los que se aprovechaba todo.

La gestión del factor humano es facilitar la interacción entre todos los actores de la institución organizativa y la empresa con la finalidad de desarrollar las personas individualmente para que mejoren procesos y equipos contribuyendo al resultado exitoso y creciente  del sistema.

En toda esta dinámica el rendimiento humano es la clave de la ventaja competitiva a largo plazo, el cual surge de la motivación e integración de personas y equipos, así como del aprendizaje de las competencias definidas por la propia organización en su estrategia.

La coherencia entre estrategia de la empresa y la vinculación de los empleados a la misma determinará la ventaja competitiva de la empresa. El modo complejo de producirse el aprendizaje en la empresa hace difícil su imitación por los competidores. 

Por esto los trabajadores no son solo un coste o un activo, son la esencia de la empresa porque ellos APRENDEN, INNOVAN, CREAN EN DEFINITIVA CONOCIMIENTO que éste es el gran capital de las empresas de hoy y del futuro. Por esto el cambio de metáfora hoy es más necesario que nunca: Pasar del trabajador como coste y activo a INVERSOR por ser el gran productor de conocimiento. La gestión del responsable del factor humano debe de ir a facilitar este cambio de enfoque. La crisis profunda de nuestra sociedad y economía creo que está dificultando gravemente el desempeño de este rol tal como lo describe D. Ulrich en su obra sobre Recursos Humanos (socio estratégico, líder del personal, gestor de procesos, agente de cambio).

Tenemos que cambiar el lenguaje que estamos empleando respecto a nuestros empleados. No son un recurso. Cuando le preguntaron a Confucio que es lo primero que haría para gobernar un país respondió: Fijar el lenguaje. Porque el uso adecuado de las palabras crea significación y cambio. En esta dinámica todos somos “confucios” y directores de recursos humanos.

Termino con la metáfora de “La Piedra” y la actitud de las personas ante la misma: 

• El distraído tropezó con ella
• El violento la utilizó como proyectil
• El emprendedor construyó con ella
• El campesino cansado la utilizó como asiento
• Para los niños fue un juguete
• David mato a Goliat y Miguel Ángel la transformó en la más bella escultura.

En todos estos casos la diferencia no estuvo en la piedra sino en las personas

¡ME SIENTO UN POCO INCÓMODO CON ESTE MUNDO!, por JESÚS ALCALDE

“El mundo se rige por un sistema capitalista y de intereses principalmente económicos: los políticos forman parte del sistema y han perdido el norte; las leyes las hacen los políticos, llegan tarde y en vez de inspirar un orden nuevo, sancionan el que han establecido a su conveniencia unos pocos; las empresas aprovechan la crisis y endurecen las políticas no escritas (contratos a bajo coste, despido a embarazadas, …); el sistema genera cada vez más desahuciados; …” son pensamientos críticos que nos vienen a la cabeza y que a fuerza de querer ser justo y honesto, no logramos, al menos yo, ahuyentar del todo.

Todos hemos soñado con mejorar el sistema. Sí, el sistema: ese conjunto de variables que interactúan para mejorar el objetivo. Sí, el objetivo: lo que es importante para cada uno, en un determinado momento y en una perspectiva más amplia; por lo que vivimos y luchamos.

Cada uno lo expresamos de una forma particular, pero el denominador común es el mismo. Queremos mejorar el sistema y el gobierno, esa pequeña faceta de las personas, de la que somos responsables.

Hablo del sistema económico, del político, del social. Y en lo que nos atañe a este foro, del sistema de gobierno y de  gestión de las organizaciones; del sistema de personas, de las relaciones laborales, del sistema de desarrollo. ¡Y del sistema del cambio, porque al fin y al cabo, es la llave de todo!

Los hombres que vocacionalmente estamos relacionados con la dirección y gestión de personas, profesionalmente sabemos lo que hay que hacer, pero el sistema nos desborda, nos fuerza y los resultados no mejoran. No mejoran en la línea esperada. Conseguimos resultados de negocio, por adaptaciones y ajustes, pero no conseguimos resultados para las personas, y por consecuencia, para la sociedad. El empleo es cada vez más heterogéneo (unos pocos con buenas condiciones y otros muchos, con malas). Las diferencias son cada vez más grandes, generan desigualdades insostenibles.

Las ideas y la comunicación se polarizan. Las relaciones se instrumentalizan. El desarrollo y la formación se aparcan y se ajustan a las subvenciones. Las personas se adaptan, resisten el estrés, buscan nuevas salidas, emigran, asumen las consecuencias como si fueran culpables... Pero las personas, en el sistema, resultan excéntricas, no constituyen ningún vector de cambio, son elementos prescindibles, como mucho reactivos, muchas veces centrífugos.

Sí, ya sé que no en todos los sitios. Que hay organizaciones donde el hombre es la fuente de la innovación. Pero hablo del panorama, de la impresión general. Con la crisis hemos retrocedido, también en el ámbito de las personas, de las condiciones, de los derechos, de las buenas prácticas, del desarrollo.

Los hombres que vocacionalmente estamos con las personas, tenemos que seguir aprendiendo, formándonos, intercambiando nuestras incomodidades para buscar mejores interacciones que mejoren el sistema. A ver si conseguimos hacer un vector de cambio basado en las personas, donde el objetivo del negocio y de las personas se complementen; donde las personas sean reconocidas como un valor en sí mismas y seamos capaces de resolver de otro modo esa ecuación donde los resultados económicos son siempre variable fija. El sistema que se aplica en el trabajo sigue las pautas del sistema global, pero nosotros debemos centrarnos en nuestro ámbito.

Necesitamos un equilibrio entre los objetivos del negocio y los de los trabajadores. Necesitamos argumentos para defender una tercera vía, donde las personas pueden generar nuevos modelos, que pueden satisfacer las exigencias de los nuevos tiempos. No es solo flexibilidad y adaptación y resiliencia, que también. Es gestionar activamente el cambio, desarrollar visiones posibles; actualizar valores y competencias, establecer nuevos criterios, donde la innovación sea posible, porque somos creativos. Pero la creatividad hay que crearla.

Casi todas las organizaciones han aprovechado la crisis para hacer ajustes, donde las personas son elementos excéntricos. La acción humana tiene generalmente dos componentes que son solidarios. Por un lado es necesario corregir y recortar, pero esa acción es sí misma es improductiva y castrante; solo es útil para saber lo que no hay que hacer. Es necesario estimular nuevas conductas y reforzarlas, reconocerlas. Aprendemos de los errores, donde incorporamos las dos dimensiones conductuales. Sabemos lo que no funciona y seguimos buscando nuevas alternativas. En ambas facetas, somos competentes y debemos luchar por tener crédito.

Es necesario experimentar y contarlo. Contar lo que funciona. Sin exagerar. Porque esta realidad que nos toca vivir es cada vez más compleja y tiene muchos matices, necesarios de discriminar. Os pongo un ejemplo. Mientras estoy ordenado estas ideas para compartirlas con vosotros, ha entrado un email del grupo de coaching de linkedin, que ha acentuado esta incomodidad con muchas prácticas de nuestro entorno profesional. Es una invitación a una clase maestra de coaching de la universidad de la felicidad. En la clase, “aprenderás la fórmula infalible para conseguir lo que te propongas”, “las claves para gestionar la mente y las emociones a tu favor”. Lo firma un coach y la clase se imparte en un centro de negocios. ¡Así, no ganamos credibilidad! En este modelo de comunicación, ¿dónde figura la persona? El marketing ha devenido en publicidad, las personas en objetos y la felicidad en un impulso de mercado. Y esto ocurre con una de las herramientas más poderosas para conseguir el cambio.

Me siento incómodo con este mundo, también con la dirección de personas que estamos haciendo y que está resultando a consecuencia de la crisis. Poco confortable. Estamos peor que antes. O mejor, no estamos como nos gustaría y como hemos soñado alguna vez que podíamos alcanzar. Y no sé qué hacer para que las personas sean un vector del sistema de trabajo. Conozco las técnicas y las herramientas (estamos bien formados). 

Pero en la interacción de variables se imponen otras fuerzas que focalizan los resultados casi siempre en la misma dirección, la económica y a corto plazo. Y las variables, cada vez son más complejas, forman parte de un sistema global, político, que nos domina. Y a veces, no sé qué papel jugar en este teatro. Estoy en cambio, buscando nuevos planteamientos, porque no estoy a gusto con lo que vamos consiguiendo.

CAMBIO, por CARLOS GONZÁLEZ GÓMEZ

Cuando vi la fecha que me brindaban para la publicación de este post, 11 de septiembre, pensé “¡vaya día!”. Todos recordamos esa fecha y lo que estábamos haciendo en el momento de recibir la noticia.

En mi caso, acababa de comer y estaba descansando unos minutos antes de volver al trabajo y veía las noticias en la tele. Recuerdo que la impresión fue enorme y que pensé: -“Ya está. Ya nada volverá a ser lo mismo”

Ese pensamiento rememorado me llevó a decidir sobre el tema a abordar en este post: El Cambio.

Pues lo cierto es que cada día que pasa, todo cambia. No pensemos solo en grandes acontecimientos como el 11-S, la caída de Constantinopla, la Revolución Francesa, Las guerras del siglo XX., etc. A veces los cambios son globales, y otras veces son individuales y/o más pequeños y sutiles. Pero en cualquier caso nunca nada vuelve a ser lo mismo. 

Mi hermana acaba de tener un bebé, tres colegas anuncian por linkedin que comienzan nuevas etapas profesionales, la semana que viene se incorporan dos personas en mi empresa, el hermano de un amigo muere de un infarto con 45 años, prácticamente la totalidad de nuestras células se renuevan cada cierto tiempo….

Cambio, cambio, cambio, y por tanto continuamente nos estamos adaptando, creciendo y aprendiendo, que es otra forma de cambio, adaptándonos al entorno.

Me resulta curioso el darme cuenta que de alguna manera, nuestra mente nos hace vivir en una especie de estabilidad ficticia. Buscamos continuamente la estabilidad, un área de confort en la que la certidumbre nos proporcione cierto sosiego. Alteramos la percepción de la realidad para hacerla más cómoda. De no ser así, no nos plantearíamos en serio aspectos fundamentales en nuestra vida, como formar una familia, adquirir una casa con una hipoteca a 30 años, etc. De alguna manera ese filtro mental también nos ayuda a tomar decisiones vitales.

Me parece a mí que cuando hablamos del Cambio es como hablar del amor. Cuanta literatura, música, pintura, escultura, cine, teatro, arte en definitiva, se ha inspirado en el amor. Y parece mentira, pero cada aproximación e interpretación ha sido más o menos original, pero siempre nos hemos sentido inclinados a este tema. Será porque forma parte intrínseca de nuestra naturaleza. 

Actualmente hablar del Cambio, en el ámbito de los negocios y de los R.R.H.H. parece un poco de lo mismo. Quizás es que, aunque siempre ha estado presente en la vida de la humanidad, parece que ahora los cambios son más rápidos y eso nos descoloca un poco. Hay que adaptarse y en ocasiones a una velocidad que pone a prueba nuestra capacidad de adaptabilidad y flexibilidad.

Supongo que lo nuevo es la globalización. Cuando las interrelaciones entre personas, países, regiones, empresas, consumidores, etc son tan inmediatas debido a los medios de transmitir información, la percepción de que todo cambia empieza a ser algo abrumador.

¡Ay la tecnología!: Echemos la vista atrás por un momento: Internet nace en 1969, se democratiza en España en los 90 con el adsl, hace 25 años; en el 2006 hay unos 100 millones de usuarios y para el 2.016 se prevé que haya 2.000 millones.

Los móviles se democratizan también en el 2.000. Hace 15 años pocos tenían un teléfono móvil. Las redes sociales tienen la edad de mi hijo menor…

Que todo cambia es por tanto una certeza. Lo nuevo es la velocidad del cambio. Y por tanto lo que parece que toca actualizar ante esta nueva realidad es nuestra capacidad de adaptarse eficientemente a los cambios. Rápido. Con poco coste. Cumpliendo con los objetivos.

Cuando hablo con compañeros, amigos, colegas, suele aflorar un pensamiento. Una sensación. “Todo ha cambiado en el ámbito de la relaciones laborales - amén de otros ámbitos.”: cambios legislativos, giros en las negociación colectiva, necesidades e intereses de empresas y personas, rupturas de los antiguos contratos psicológicos entre empleador y empleado, cambios sociológicos, crisis, globalización…

Quizás lo que nos falta es perspectiva para poder apreciar cuanto de profundo es el cambio. Como me comentaba recientemente un amigo, el Imperio Romano no se dio cuenta de que los bárbaros les habían invadido.

Supongo que lo que nos toca ahora, como siempre, es tratar de liderar el cambio. Es nuestra responsabilidad advertir a la gente que tenemos a nuestro alrededor y que forma parte de nuestras empresas que el mundo se mueve y cada vez más rápido.

No perdamos de vista que básicamente el mundo se rige por un sistema capitalista y globalizado y que las estrategias de compañías de todo el mundo se dirigen a alcanzar o mantener una posición determinada frente a sus competidores. Muchas compañías encaran este entorno tan dinámico e incluso volátil aceptando ya que el Cambio es una constante (qué paradoja). Sam Palmisano, CEO de IBM suele decir a sus directivos que él no cree en previsiones que vayan más allá de una semana.

La capacidad de adaptarse a distintas situaciones y proponer la mejor solución en cada momento es una capacidad humana. Es por tanto responsabilidad de los responsables de personas el transmitir la necesidad de mejorar esa capacidad. Los recursos humanos son casi siempre el corazón del sistema de respuesta efectiva ante los cambios.

Entiendo que es un factor crucial en el éxito como persona, profesional o como empresa el disponer de unos recursos de adaptación rápidos y eficientes: Llámese a estos recursos: formación, idiomas, flexibilidad, solvencia económica, innovación, compromiso, resiliencia, adaptabilidad, movilidad, profesionalidad, resistencia al estrés, sentido del humor…, en cualquier caso son recursos que nos ayudaran a enfrentar el futuro incierto con la certidumbre de que estaremos preparados para lo que tenga que venir.

NUEVOS MODELOS DE RELACIONES LABORALES ¿EN ESPAÑA?, por MARIA GRANDA MORO.

Hace unos días leí un artículo en el confidencial, (gracias al fluir de información entre colegas por las redes sociales) en el que se exponían los riesgos en los que está cayendo la empresa en cuanto a las relaciones entre empleados y empleador; hablando fundamentalmente de desconfianza mutua y posiciones enfrentadas.

En dicho artículo se mencionaban, ¡cómo no! ejemplos tales como Silicon Valley, y los modelos de relación laboral allí existentes. 

Y no pude evitar pararme a reflexionar sobre la situación en nuestro país… ¿Será realmente posible conseguir algo así en España?

Yo sueño que sí, pero, algún día, porque… Sinceramente colegas, ¿cuántos de vosotros percibís en vuestro día a día relaciones laborales del tipo de las que sabemos que serían mejores que las habituales hasta el momento?

Dicho esto y volviendo al artículo, además de algún otro concepto de los que se tratan en el mismo, como el cambio de la temporalidad de las relaciones laborales, llamó especialmente mi atención la propuesta de sustituir el Compromiso por ALIANZA.

¡Genial!

Todo el año pasado oyendo hablar de la importancia del compromiso y de la dificultad de medirlo y puede que ya… Debiéramos estar en otra cosa!

Y me puse a investigar sobre uno y otro…

El Compromiso se define como “obligación contraída por medio de promesa, acuerdo o contrato”. 

Analizando la definición de Alianza compruebo que, se realizan de igual forma: mediante “acuerdo o pacto hecho entre dos o más personas...”

Y resulta que la de ambas es la misma que para el básico contrato de trabajo…

A veces, sobre todo ahora que estamos en crisis, parece que se nos olvida la figura del contrato de trabajo sin más: acuerdo o pacto; el cual, (tal y como creo recordar haber estudiado en la facultad de Derecho), es bilateral (no de adhesión, quizá de esto hablemos otro día en otro post) y en el que cada una de las partes tiene una necesidad satisfecha por la otra y (esta parte es la que se nos olvida) viceversa.

Y creo que quizá con el compromiso pasaba igual, se nos olvidaba la segunda parte y así se entendía como una obligación contraída, del otro para conmigo, por acuerdo de ambos, pero no necesariamente para ambos, no de mí para con el otro…

Ahora bien, con la definición de ALIANZA será más difícil dispersarnos, ya que se añade un matiz fundamental de forma explícita: "hecha a fin de avanzar objetivos comunes y afianzar intereses en común".

Hablemos ya, por tanto, de Alianza en lugar de Compromiso.

Siguiente reflexión: ¿compartimos intereses comunes en España empleadores y empleados? 

Yo creo, tristemente, que no. 

Opino que la relación está viciada desde lo más profundo, de forma culturalmente natural. 

Como parece ser habitual en nuestro modus operandi una vez que nos hemos posicionado en un bando u otro somos incapaces de ser empáticos con quien tenemos enfrente y, normalmente, a partir de ahí gestionamos toda situación que se nos presente con el otro en términos de contienda. 

Nos centramos en lo que nos separa en lugar de en lo que nos acerca.

¿Cómo se entiende si no que nadie comprenda esa posición intermedia en la que nos encontramos los de RRHH?; lidiando día tras día con que uno siempre piensa que remas a favor del otro y viceversa.

Una vez realizada esta reflexión, mañana mismo a primera hora, seguiré trabajando para ambos, con el objetivo ya de hablar de alianzas en lugar de compromiso, pero…

No puedo evitar tener la convicción de que antes hay algo que resolver.

Si primero no cambian las ideas de la RRLL de raíz, desde dentro, desde los protagonistas,desde empleador - empresario - organización y empleado - trabajador - colaborador, nada tendremos que hacer los de RRHH.

Mmmm...¿Y cómo cambiarlo? ¿Cómo incidir de forma profunda en los comportamientos, actitudes y disposiciones de nuestros protagonistas en y ante las relaciones laborales? 

Mi respuesta es con mucha Formación y, sobre todo, trabajando en la mejora de la Comunicación.

Os pregunto, abro debate, ¿cuáles son las vuestras? ¿Creéis que el cambio es posible en nuestro país? ¿Lo veremos antes de jubilarnos?

Si queréis consultar el artículo completo podéis hacerlo en el siguiente enlace: 

El Confidencial - Lo que pasa en las empresas.