Antes
de escribir mi aportación al foro, decidí repasar los temas tratados
anteriormente. Lo hice más bien para no repetirme o con la esperanza de que hubiese
algún asunto importante, que fuese interesante tratar, y que no se hubiese
tratado.
Pero
después del repaso, tal vez por serendipia, me he dado cuenta de una cuestión:
Que
manía tenemos de gestionar a las personas por trozos.
O
por su inteligencia, o por sus títulos, o por sus actitudes, o por su edad, o
por sus emociones, o por sus competencias, o por su experiencia, o por su
talento, “oporsus”…
Siempre
he pensado que la persona es algo más que la suma de todas sus partes y de sus
circunstancias. Reconozco que es muy difícil gestionar la Globalidad de la
persona y la diversidad de las personas, pero se puede hacer.
Ya
sabemos que unos ante la adversidad harán limonada y otros, simplemente se
rasgarán las vestiduras. Deberíamos saber quienes, para así motivar a unos y
alabar a los otros. Porque la piedra en el camino es la misma para todos, es la
percepción de la realidad lo que les distingue, y a veces no viene mal que se
rasguen las vestiduras. Pero hay algo más.
Unos
procrastinarán por pereza, otros porque no le ven valor a la tarea y otros
simplemente no procrastinarán. Pero igual que deberíamos distinguir a los
perezosos de los que se cuestionan el valor de la tarea, deberíamos averiguar
quién es el que NO procrastina por obediencia ciega –Lo hace y punto-, o porque
le encuentra sentido a la actividad. Craso error sería, premiar al que no lo
merece o espolear al crítico. Pero hay algo más.
El
20% del esfuerzo consigue el 80% del resultado. El crack de los recursos
humanos sería entonces el que tuviese a toda la plantilla contratada a tiempo
parcial con un quinto de la jornada completa. El gran problema es distinguir
ese 20 por ciento del otro 80.
Pero
¿Qué sería de ese 20% sin el soporte del otro 80%?. ¿Es necesario ese 80%?. ¿O
hay algo más?.
La
pirámide de Maslow, con la proliferación de las redes sociales parece que pronto
dejará de ser una pirámide. Será un cuadrado, todo él ocupado por la faceta
motivacional Social. La seguridad la proporcionará el grupo. La estima la
proporcionará la Red, y la autoestima el mayor número de seguidores en la Red.
No me imagino qué ocurrirá con las motivaciones fisiológicas. Pero no solo con
hacer pertenecer a un equipo/grupo virtual a los trabajadores, tendrías la
producción esperada. Hay algo más.
Gestionar
por competencias y talento parece una visión más globalizadora de la persona,
pero es una panorámica exclusivamente dentro de su actividad laboral,
compartimentos estancos de las otras actividades de la persona. La evolución de
su situación personal seguro que modifica sus formas de actuar.
Por
eso pienso que el arte de gestionar personas, mas que en medirlas por trozos, consiste
en conocerlas como la Unidad Global
que son y dentro del grupo al que pertenecen. Consiste en distinguir: Al que hay que motivar, del que viene motivado de casa.
Al que hay que formar, de los que nacieron aprendidos. Al que comprende las
tareas a la primera, del que necesita tiempo para reflexionar. Al que maldice
su suerte, del risueño. A los que facilitan las cosas, del que pone palos en
las ruedas. A los que necesitan una palmada en la espalda, del que se la palpa
buscando el cuchillo cuando ya se la has dado...
Y
lo difícil es, actuar en consecuencia, por que además esas personas evolucionan
dentro de un contexto y cambian sus prioridades. Cuando crees que ya las tienes
evaluadas, que ya las conoces, cambian las reglas del juego. El arte de
gestionar personas consiste en conocerlas hoy e intuir (¿Influir?) cómo serán
mañana.
Finalmente
creo que las personas con las que trabajamos, se las debe suponer el Saber, ayudar a Poder, y animar a Querer.
Ya se encargará la persona de hacer su amalgama y actuar como ... considere
oportuno.
