GESTIÓN DEL TALENTO ¿UTOPÍA O REALIDAD? por ALBERTO GONZÁLEZ

Como todos sabemos el ámbito de la dirección y el desarrollo de Personas es uno de los más delicados y sensibles del conjunto de cualquier compañía. Por eso, la función de Recursos Humanos ha evolucionado sustancialmente con el paso del tiempo, principalmente vinculada con el rol que el pensamiento empresarial ha ido atribuyendo a las Personas en las organizaciones. Dicho pensamiento ha pasado de considerar al individuo como un factor meramente productivo a reconocerlo como un factor de diferenciación y fuente de ventaja competitiva para las organizaciones. Esta evolución ha sido tan gradual cómo la que han experimentado las propias Personas que integran las organizaciones:

 

Las Personas de AYER	Las Personas de HOY
Poca formación	Altamente cualificadas
Mayoritariamente hombres	Incorporación masiva de la mujer al trabajo
Con un perfil sociológico similar	Nuevos modelos familiares, diversidad cultural, etc...
Poco conocimiento del mercado laboral	Alto nivel de acceso a la información de empleo
Poco exigentes más allá del salario	Exigentes de una experiencia laboral plena: formación, buenas relaciones...
Fieles	Abiertos a mejores opciones
…	…

Es de justicia señalar que los responsables de Recursos Humanos llevan ya tiempo llamando la atención en sus organizaciones para hacer ver estos cambios de perfil y demandas de sus plantillas, pero no siempre han sido escuchados desde las cúpulas directivas. En muchos casos, aunque cada vez menos, la función de Recursos Humanos no ha sido considerada como estratégica y por lo tanto ha sido apartada de los Comités de Dirección.

Este movimiento, se enmarca en un proceso que tiene como objetivo dejar de representar un gasto, como había venido siendo tradicionalmente para los empresarios, para convertirse en una inversión. El objetivo pretende lograrse haciendo partícipe a los departamentos de Recursos Humanos del proceso general de las organizaciones implementando acciones coherentes y alineadas con el negocio.

Anteriormente, las empresas no se preocupaban ni de los recursos humanos ni de la Gestión del Talento por considerarlo un aspecto secundario, sin embargo cada vez más empresas empiezan a reconocer la importancia del Capital Humano para ser más competitivas, por eso desde los años 90 muchas empresas empiezan a valorar la Gestión del Talento.

La Gestión integral del Talento se encuentra en la unión de las dos principales tendencias para el siglo XXI de la función de Recursos Humanos:

·         Aumento de la participación estratégica – Los directivos de Recursos Humanos cada vez participan más en la creación de las estrategias empresariales, formando parte de los comités estratégicos y de las comisiones de planificación, gracias a su cada vez más habitual, dependencia jerárquica del presidente o director general. Se espera que los departamentos de Recursos Humanos sean cada vez más proactivos, es decir, que creen herramientas para llevar al máximo la flexibilidad organizativa e individual, y que realicen importantes contribuciones para la solución de conflictos dentro y fuera de la organización.

·         Nuevas prioridades en las funciones y actividades de la gestión de los Recursos Humanos – Orientadas hacia el aumento de la importancia de las “cuestiones relacionadas con la eficiencia del trabajo” y el desarrollo de capacidades y competencias. En esta línea es clave implementar políticas que mejoren la calidad sin descuidar la cantidad y desarrollar una mayor sensibilidad hacia las necesidades de los empleados a través de una mejor comunicación, el estudio de las actitudes y el asesoramiento personal.

En definitiva, la Gestión del Talento es conseguir el máximo partido de las Personas, utilizando el management emocional, gestionando los factores gestionables por parte de la organización e impulsar el desarrollo del Capital Humano. El Talento y la puesta de las Personas en el eje de la estrategia de las compañías vienen a unirse, por tanto, a la necesidad de flexibilidad ante la multitud de cambios en el entorno, la formación y el desarrollo de la inteligencia emocional como los pilares de la competitividad empresarial.

 

Personalmente, como profesional de recursos humanos, soy un firme creyente de la Gestión del Talento, pero sin duda siempre tiene que estar vinculada con 3 factores críticos de éxito:

 

·         Integración con los sistemas informáticos de la organización: si no se integra con los sistemas informáticos, la Gestión del Talento no podrá alcanzar su verdadera dimensión.

 

·         Vinculación estrecha con el negocio: para ser eficaz y perdurable tiene que ir directamente ligada al negocio.

 

·         Medir el retorno: lo que no se mide no se puede gestionar, y la Gestión del Talento no es una excepción.

 

¿Vosotros que opináis: Utopía o Realidad?

¿Qué ejemplos se os vienen a la mente cuando os hablan de Gestión del Talento?