LA INVESTIGACIÓN EN RECURSOS HUMANOS: UN ENFOQUE ESTRATÉGICO por SONIA HERNÁNDEZ

El viernes 10 de febrero tuvimos la suerte de contar con la presencia del catedrático de Recursos Humanos D. Ramón Valle Cabrera, de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla. En el ámbito académico universitario, Ramón Valle es uno de los mayores impulsores de la investigación en recursos humanos en España, con importante proyección no sólo nacional si no también internacional. Lidera un grupo de investigación en recursos humanos muy relevante y ha trabajado por dar la importancia que se merece a la investigación en recursos humanos dentro del mundo de la investigación en management.
La charla se ubica dentro de una serie de seminarios dentro del programa de doctorado del Dpto. de Organización de Empresas y CIM de la Uva. Nos permitió constatar que el ámbito empresarial y el investigador comparten preocupaciones comunes en materia de gestión y dirección de personas, es necesario tender puentes de colaboración entre ambos.
Ésta es la presentación de la misma:

Seminario 10 02-2012

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Y ESTE ES EL RESUMEN QUE SONIA HERNÁNDEZ REALIZÓ DE LA CHARLA PARA EL BLOG DEL FORO ULISES:

El viernes pasado estuvimos en una charla sobre la investigación de recursos humanos impartida por Ramón Valle Cabrera una eminencia en este ámbito.

Valle Cabrera cree que para que las empresas sean más competitivas tienen que modificarse ellas mismas y no solo modificar su entorno más cercano o externo. Coincidiendo con la Reforma Laboral nos hizo un par de preguntas para reflexionar: ¿Qué alternativas hay en tiempos de crisis? ¿Solo el despido?

Expuso que los RRHH intervienen en la ventaja competitiva, son recursos básicos para el desarrollo y gestión de la estrategia de la empresa. El capital humano (entendido como el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas) es más importante que el capital físico o el económico porque:
• Contribuyen a la competitividad.
• Son un factor determinante de la competitividad: únicos, insustituibles.
• Determina las capacidades de la organización, de la capacidad de aprendizaje de las empresas y es lo que determina para desarrollarse.

Esto que afirmamos sobre los Recursos Humanos hay que soportarlo con los correspondientes marcos teóricos. Por lo que concluye que se necesita un enfoque estratégico en la investigación de RRHH. Deberíamos de alcanzar un equilibrio entre las relaciones y variables que se utilizan en la gestión de RRHH y plasmarlo en las investigaciones.
Afirma que los RRHH tienen valor en la empresa cuando su contribución a la misma la hace superior. Debido a la heterogeneidad de los mismos provoca que sean únicos y esto dificulta su movilidad creando una dependencia ya que no se encuentra en el mercado ese conocimiento, es decir, una empresa mantendrá su sostenibilidad en su posición competitiva cuando no los pierda.

Los RRHH son casual y socialmente ambiguos, es decir, son difíciles de imitar en ciertas ocasiones. Al igual que afirma que son insustituibles porque en caso afirmativo, pierde su capacidad de sostenibilidad de la empresa.

Cree en que es importante integrar los RRHH en el sistema, identificar los elementos distintivos del núcleo de personas. Identificar y separar los roles para poder saber qué es lo imprescindible o no. Una crítica a esto fue que todos son prescindibles y la conclusión a la que se llegó fue que a nivel individual podemos ser prescindibles pero a nivel grupal no. Cada organización debería de tener identificadas sus competencias claves para poder así integrar los RRHH en el sistema.

¿Por qué no se innova? Porque no tenemos el capital humano necesario.
Relación entre estrategia y necesidad de empleo. Parece que en España importa más la flexibilidad numérica y no la funcional, un ejemplo es la última reforma laboral aprobada por el Gobierno.

Para ir cerrando el resumen, Valle Cabrera comentó los problemas que existen en la medición y en el análisis de los RRHH ya que, a veces, es difícil distinguirlos. Nos explicó las tres ramas de investigación en las que está inmerso.

Si queréis saber más acerca del seminario tenemos un pdf y un artículo de Valle Cabrera, escribirme al email shernandezra@gmail.com y os lo envío.

COMPETENCIAS Y DESARROLLO PERSONAL por IGNACIO GARCÍA.

Queramos o no, vivimos en un entorno cambiante al máximo, extremadamente dinámico, lo cual significa que debemos ser flexibles y adaptarnos al medio lo más rápido posible, y si hablamos del mercado laboral esto se eleva a la enésima potencia. Es por esto que en esta ocasión quiero hablar del desarrollo personal por competencias.

Es evidente que las titulaciones son la cara visible a la par que principal carta de presentación de una persona a la hora de opositar a un trabajo y mostrar sus capacidades, y es el modelo que viene imponiéndose desde hace muchos años pero que como en tantos otros aspectos de la vida, las circunstancias varían.

La cuestión principal se centra en las capacidades y posibilidades de una persona, dicho de otra forma, lo que un individuo es capaz de hacer y llevar a cabo, lo cual adquiere mayor relevancia dado que la empresa va a buscar siempre al mejor candidato para cubrir sus necesidades.

Creo preciso ahondar más todavía en este tema pues la situación económica y de desconfianza que reina en el mercado laboral actualmente no invita a correr riesgos por parte de las empresas, trabajando éstas sobre seguro y confiando en la persona que mayor adaptabilidad y funcionalidad demuestre. Las empresas miran siempre hacia el futuro para planificar y establecer su plan de actuación. De este modo cuando se mide el potencial se mide el futuro, y muchas veces el futuro es incierto.

Una buena forma de ampliar las capacidades y de potenciar el desarrollo personal es mantener una actitud activa y con predisposición a aprender y estar actualizado. La realización de cursos, lecturas, acudir a congresos y jornadas, es siempre una buena opción.

Pasando al aspecto puramente práctico podemos hablar de una empresa que tenga dos candidatos para un solo puesto, la lógica invitaba a pensar que el que tenía máster gozaba de gran ventaja frente al licenciado, que el licenciado tenía preferencia siempre ante el diplomado, y que el universitario miraba muy por encima al FP, como bien digo, hasta ahora. Y es que hoy en día esas distancias formativas pueden ser condenatorias en ocasiones, sobre todo si se trata de un proceso de selección con gran volumen de candidatos donde hay que ir reduciendo la masa, pero en las distancias cortas es cuando uno va a ser requerido de sus destrezas y COMPETENCIAS.

Por tanto si tuviera que trazar un plan de actuación en estos momentos, me basaría en activar mi comportamiento orientándolo a un aprendizaje continuo, hacia un vulgar espejo del famoso “el saber no ocupa lugar”. De éste modo, seré capaz de afrontar muchos aspectos laborales y cotidianos del día a día, y quién sabe si hasta obtener la oportunidad de demostrar toda esta palabrería en un puesto de trabajo.

Acabo con una frase que personalmente describe mi pensamiento: no hay mayor fuerza de voluntad que la propia motivación.

ESCUELA DE MANDOS: APERTURA DE CURSO (10/02/2012) por PABLO VILLANUEVA

El pasado viernes 10 de febrero se cortaba la cinta inaugural de la nueva Escuela de Mandos, un ambicioso e innovador programa formativo con el que la Escuela de Negocios de la Cámara de Comercio de Valladolid busca ayudar a las empresas en la mejora de la competitividad a través de una transformación apoyada en el importante rol del mando.

Durante los últimos años, desde la Escuela de Negocios de la Cámara Oficial de Comercio e Industria de Valladolid, se ha venido sensibilizando sobre la necesidad crítica de una formación de calidad para los mandos de nuestra provincia.
Desde hace unos días, la I Promoción de esta nueva Escuela de Mandos es ya una realidad. Un nutrido grupo de directivos, docentes, colaboradores y tutores acompañó a los alumnos en la apertura de curso, que fue oficiada por su Director institucional, Roberto García Marcos (Responsable del departamento de formación y empleo de la Cámara de Comercio de Valladolid), y su Director académico, José Mendoza.

En su presentación inicial, Roberto García incidió en el diseño colaborativo a medida que ha estado dando forma y sentido tanto a la metodología como a los contenidos que se contemplan en el programa formativo. Desde que hace 12 meses, en el seno de uno de los grupos de trabajo derivados del Foro Ulises, se decidiera retomar este proyecto, la Escuela de Mandos ha sido un proyecto de las empresas, con las empresas y para las empresas.
La Escuela de Mandos se materializa después de consultar la situación de las organizaciones del entorno, a través de encuestas y de contactos directos con los directivos de las mismas. La información cualitativa y cuantitativa ha sido gestionada por un equipo de colaboradores expertos y materializada en un modelo metodológico-docente centrado en la aplicación real y en el desarrollo competencial.
Precisamente, uno de los grandes hallazgos objetivados en la fase de diseño es que, aunque en la mayoría de las ocasiones el conocimiento técnico específico de un trabajador con responsabilidad de mando es excelente, suelen detectarse carencias considerables en el desarrollo de competenciales transversales. Algunas situaciones en las que los mandos exhiben dificultades están relacionadas con un ejercicio del liderazgo débilmente fundamentado, una inadecuada gestión de la comunicación o una baja optimización del trabajo en equipo.
A través del análisis de esta realidad, se han obtenido las competencias que predominan y las que es necesario desarrollar en los mandos. En base a ello, los procesos de desarrollo de líderes contemplados en la Escuela se articulan en una metodología triple que combina formación experiencial, coaching para el desarrollo de competencias y mentoring por parte de tutores pertenecientes a la realidad empresarial de la que provenga el alumno.

La Escuela decide apostar fuerte por este triple enfoque, ya que, tal y como concluye la investigación realizada por la Asociación Internacional de Dirección de Personal y publicada en la revista Public Personal Management, «los cursos de formación por sí solos incrementan la productividad en un 22,4 por ciento, mientras que combinando los cursos de formación y el coaching, la productividad se eleva hasta un 88 por ciento». A esto se suma un novedoso enfoque que tiende a la ruptura del aula, superando la clásica “clase magistral” y aproximándola a un aprendizaje experiencial que fomente la translación al día a día del alumno en su organización.

Los contenidos teórico-prácticos se articulan en tres niveles. Un primer nivel filosófico que abordará aspectos como la contribución de los mandos a la estrategia de la empresa, su papel en la innovación o en la gestión del cambio. Un segundo nivel, sociológico, desarrollando el rol de líderes, su papel clave en la gestión de procesos o desarrollo de proyectos y su capacidad para comunicarse adecuadamente. Complementan los tres anteriores un nivel tecnológico en el que se abordarán nociones de logística, nuevas tecnologías 2.0 o herramientas para mejorar la productividad y gobernar el presupuesto.

Sin ninguna duda este es un proyecto a tener muy en cuenta y que merece ser monitorizado por su vocación transformadora centrada en la aportación de valor a la figura del mando, elemento clave y estratégico en los modelos organizativos de las empresas de nuestra región.

HOY ES UN GRAN DÍA

Hoy es un gran día para el Foro Ulises.
Hoy es el día en que ve la luz un proyecto germinado desde éste, nuestro Foro, gracias a la participación e implicación de muchos de vosotros.
Hoy es el día en que comienza la 1ª Promoción de la Escuela de Mandos.

Desde aquí queremos agradecer a todos los que habéis aportado vuestro granito de arena (en algunos casos un desierto entero de arena) para que este "sueño" sea hoy una realidad. No queremos nombrar a nadie porque sería injusto el poder olvidarnos de alguno de los que habéis participado, pero millones de gracias por vuestras ideas, vuestras inquietudes, vuestras horas, vuestras aportaciones, vuestros sacrificios,... sin los que este día jamás habría llegado.

De todo corazón, millones de gracias.

Ficha escuela de mandos inscripciones-

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CHARLA INTERESANTE por CELIA MARTÍN

Hola, soy Celia Martín Sierra, de la Universidad de Valladolid. Pertenezco al Foro Ulises.
Quería informaros sobre esta actividad que creo puede ser muy interesante difundir cuanto antes en el Foro; para todos los que nos dedicamos a la gestión y dirección de personas (ya sea desde el ámbito académico o empresarial).

Este viernes viene a dar una charla a Valladolid, un gran catedrático de recursos humanos: D. Ramón Valle Cabrera (Uni. Pablo de Olavide, Sevilla). Que, a parte de un gran investigador; es un gran docente. Es una oportunidad, pues siempre se aprende de él y con él. Yo tuve la suerte de contar con él como presidente del tribunal de mi tesis doctoral.

Viernes día 10 de Febrero a las 10:00 h tendrá lugar en el aula C3 de la facultad de CC Económicas y Empresariales el primero de los seminarios del curso 2011/12. El potente será Ramón Valle-Cabrera, Catedrático de recursos humanos en la Universidad Pablo de Olavide (Sevilla).

El seminario versará sobre la Investigación en recursos humanos desde un enfoque estratégico.

Os animo a asitir.
Un fuerte abrazo,
Celia

GENTE TÓXICA por SANDRA AVENDAÑO

Hace unos días leí en el periódico un artículo que creo que nos puede invitar, por lo menos, a reflexionar sobre las personas que tenemos a nuestro alrededor.

Aunque no habla de las organizaciones, sino de la sociedad, creo que la empresa es una “pequeña sociedad”, con la diferencia de que en ésta última no podemos elegir, tenemos los “vecinos” que tenemos, no podemos elegir cambiarnos de bloque, de pueblo, o incluso de país para “cambiar de aires”.

Por eso creo que cualquier cosa, buena o mala, que se dé en la sociedad, se puede transferir a la empresa.

El artículo hablaba sobre la “Gente tóxica”.

Según el psicólogo argentino Bernardo Stamateas, autor del libro al que hace referencia este artículo, “Estos individuos en un principio fingen ser tus amigos y son aparentemente inofensivos. Suelen utilizar sutiles bromas e ironías para minar lentamente tu motivación. Tratan de reducir tu estima y tu valor para que sus figuras aumenten: Sólo si tú disminuyes él o ella podrá crecer. Por regla general, agigantan tus errores y reducen al máximo tus logros o difunden rumores para acabar con tu reputación. Persiguen un objetivo: conseguir poder y control sobre todo y todos. Son esas personas que piensan que sólo ellos tienen razón y que sólo ellos saben cómo han de hacerse las cosas.”

"La gente tóxica potencia nuestras debilidades y nos llena de frustraciones"

El autor hace una clasificación bastante amplia de estas personas, no voy a describir cada uno de los tipos, pero sí el nombre que les da, (en muchos casos suficiente para imaginarnos la definición que le seguiría): meteculpas, envidioso, descalificador, agresivo verbal, psicópata, chismoso y quejoso.

Según el autor, estas personas pueden destruir la confianza en uno mismo, alejarnos de nuestros objetivos y hasta arruinar nuestra vida, y para evitarlo, se las debe identificar, y llevar a cabo estrategias para no caer en sus redes, pero cuando la situación compromete la salud o la estabilidad emocional, los terapeutas aconsejan alejarse de esas personas o ambientes para evitar convertirnos en uno de ellos.

El artículo era bastante extenso, pero creo que con este resumen podemos llegar a plantearnos varias cuestiones, como por ejemplo éstas:

¿Leyendo todo esto, se os ha venido fácilmente alguna persona/compañero a la cabeza?

¿Es realmente esta figura tan común como parece querer transmitir el autor?

Ante la solución que da el autor de “alejarse de ese ambiente”, y asumiendo que en la empresa en principio no es tan sencillo, ¿cómo podemos hacer frente a estas personas o situaciones para que no influyan en nuestro día a día, o en nuestras metas dentro de nuestra organización?

Y la pregunta fundamental para este foro: ¿cuál sería el papel del responsable de RRHH de la empresa, si detectase la existencia de algún tipo de conflicto generado por una “persona tóxica”?