PROCESO PSICOLÓGICO FRENTE AL DESPIDO por LUÍS POVEDA

Una de las responsabilidades que existe en la función de recursos humanos es la preparación y ejecución de los despidos en la empresa.
La ejecución de despidos, como el resto de las políticas de gestión de personas, debe basarse en sólidos estudios y experiencias que nos orienten sobre lo qué sucede en la mente del trabajador y sobre todo llevarse a cabo siguiendo el/los procedimientos establecidos para la situación.
En este documento, vamos a analizar y reflexionar sobre el proceso psicológico que se desarrolla en el trabajador cuando es sometido a la entrevista de despido, para ello diferenciamos entre el despido disciplinario, en el que existe una causa totalmente justificada y el trabajador es consciente de la relación causa-efecto y el despido objetivo o despido en el que el trabajador no puede encontrar relación directa y causal entre el despido (efecto) y la causa que lo origina (conducta o comportamiento a sancionar).
En los despidos en los que el trabajador no encuentra de una manera directa la relación causa –efecto, la experiencia nos demuestra que en este caso, el trabajador experimenta un proceso psicológico que podemos separar en cuatro etapas o fases:

PRIMERA FASE O FASE SUBJETIVA:

En la mayoría de las ocasiones el trabajador es citado a RRHH o Asesoría Jurídica o el mismo dueño de la empresa, sin conocer los objetivos de dicho encuentro, es posible que haya sido testigo de alguna salida anterior de otros compañeros, pero no suele ser plenamente consciente de la realidad a la que va a enfrentarse.
Es en este momento, en el que se le comunica que la empresa ha tomado la decisión de que debe abandonar las instalaciones.
La sorpresa e incredulidad del mensaje que le acaban de transmitir es patente y manifiesta, podemos observa este hecho en la comunicación no verbal en su conjunto, los gestos de la cara, movimiento hacia atrás en la silla, etc.
Pasados los primeros segundos de sorpresa, el trabajador se aísla mentalmente y estando de cuerpo presente pero de mente ausente, realiza una revisión exhaustiva y muy acelerada de sus comportamientos y actuaciones con el fin de dotar de una justificación a la noticia que le acaban de comunicar, búsqueda de la causa.
La experiencia que está viviendo es subjetiva, es un sueño, no es real, hay que encontrar la causa y la respuesta más habitual es ¿Porqué?.
Si bien es cierto, que los despidos por causas objetivas, se estudia previamente que trabajadores van a ser despedidos, recomendamos que la justificación psicológica se realice desde la perspectiva externa, es decir, no hay una causa relacionada con la conducta o comportamientos del trabajador, sino que es un hecho externo al mismo y se justifica por la necesidad de continuación de la propia empresa.
Es decir no es por su culpa, sino por problemas de la empresa.


SEGUNDA FASE O FASE DE PÉRDIDA DE SENTIDO.

Superada la fase anterior , y una vez que se toma conciencia de la situación, y de que no hay vuelta atrás, el trabajador pasa a la fase de pérdida de sentido, siente un vacio o pérdida de sentido profesional, y ahora que voy a hacer, que pasos voy a seguir, a donde debo acudir, que va a ser de mi, ….
Es en este momento donde nuestra función es orientar y detallar los pasos y procedimientos que debe seguir el trabajador, donde debe acudir, que papeles presentar, etc.

TERCERA FASE O FASE DE AFRONTAMIENTO OBJETIVO:

La pérdida de sentido profesional o vacío momentáneo, disonancia cognitiva, se reduce a la mínima expresión al dotar de realidad objetiva a la experiencia que está viviendo. Es cuando se objetiviza realmente de la situación, es real, la decisión está tomada, diga lo que diga no hay vuelta atrás.
Es un hecho; me han despedido y a mi, que lo he dado todo por esta empresa, hay otros peores y siguen…
La percepción del trabajador sobre la justicia equitativa de la empresa es muy baja comparado con el resto de compañeros, es decir, no es justo lo que están haciendo conmigo.
Tengo que revelarme, debo defenderme

CUARTA FASE O FASE DE DEFENSA:

Una vez interiorizada la fase anterior, el despido es un hecho real, se necesita salir de esa situación cuanto antes, me quiero ir, y me voy enfadado ya que no han tenido en cuenta mi esfuerzo, mi trabajo y lo que he dado por la empresa, la respuesta más usual es que se “jodan”.
Es al final de la entrevista de despido donde la tensión acumulada por el trabajador, sale al exterior, cambia de una posición receptiva y emocionalmente tranquila a una posición proactiva con alta carga emocional.

CONCLUSIONES

Con el fin de hacer más aséptico y humano el proceso de despido e intentar reducir la tensión psicológica que padece el trabajador ante este tipo de procesos, nuestra responsabilidad es conocer en cada momento que debemos hacer. Aunque no hay recetas mágicas y cada entrevista de despido es diferente, si hay una constante en el proceso psicológico del trabajador y se manifiesta en las etapas descritas.

Recomendaciones:

1.- Realizar la entrevista de despido el viernes por la tarde, o a última hora de la jornada laboral.
2.- Comunicar al resto de la plantilla la baja del trabajador y la justificación de la misma con el fin de reducir el rumor que se puede generar.
3.- Comunicar la decisión tomada, sin entrar en discusión de quien tiene razón, cuidar de hacer más aséptica la entrevista, aportar toda la documentación que va a necesitar el trabajador y recomendar el procedimiento a seguir para acudir al INEM o a otras instancias.