La Gestión de Expatriados, por Cristóbal Pobes

            En relación a este tema, la pregunta que nos surge puede ser la siguiente: ¿Por qué es importante estudiar la gestión de expatriados en el mundo de los Recursos Humanos?

            Para poder dar respuesta a esta cuestión, hemos de ser conscientes de que la globalización, entre otras muchas cosas, ha hecho que las empresas amplíen sus negocios y se expandan a diferentes países. Este hecho hace que sea necesario expatriar personal del país de origen; habitualmente, trabajadores que nos den confianza y conozcan perfectamente las ideas, valores y estrategias de la organización, para, de esta manera, poder llegar a conseguir que la filial salga adelante.

            Si las empresas quieren actuar y tener éxito en este mercado internacional, el departamento de recursos humanos va a tener que jugar un papel clave, ya que asumirá como responsabilidades propias el tener que seleccionar, contratar, formar…entre otras muchas tareas, a las personas que sean capaces de trabajar de forma satisfactoria en este nuevo escenario mundial, con las dificultades que conlleva el mismo.

            

Como profesionales de recursos humanos, tenemos que tener claro que expatriar no consiste en el simple hecho de trasladar a un trabajador de un país a otro, sino que se trata de una actividad mucho más compleja que todo eso, ya que trae consigo serias dificultades, debido a que vamos a influir notablemente en la vida de nuestros trabajadores que, antes que nada, son personas; seres humanos que tienen que afrontar el reto de adaptarse a nuevas culturas, cambiar de vida y reorganizarse, con familias a las que también va a influir este cambio, el miedo que pueden sentir a fracasar en esta nueva etapa de su vida…

            Por todo esto, la gestión internacional del personal de las filiales resulta una ardua tarea, por lo que el departamento de recursos humanos tendrá que valorar qué trabajador es el idóneo para la adaptación a este nuevo entorno, con el objetivo de que ayude a la compañía a obtener los resultados deseados.

            En concreto, cuando decimos que todo este proceso de internacionalización requiere de una complicada gestión, nos referimos a que tendrán que abordarse los siguientes temas en cuestión:

 

·         Aspectos Migratorios	·         Desvinculación Laboral
·         Aspectos Laborales	·         Políticas de Compensación
·         Seguridad Social	·         Reclutamiento y Selección
·         Régimen Fiscal	·         Manual del Expatriado
·         Carta de Asignación	·         Repatriación

 

 

            Como conclusión final a la que podemos llegar, decir que gestionar eficazmente a un grupo de personas de diferentes países y con variedad de culturas no es una tarea sencilla; las empresas que decidan expandirse tienen que tener claro a qué se enfrentan. Para que el proceso de expatriación pueda llegar a ser un éxito, es imprescindible establecer políticas y prácticas que alineen los intereses de la empresa y del trabajador. En la actualidad, la gestión de los recursos humanos está viviendo una fuerte evolución dirigida a convertirse en una actividad global.

Y los profesionales de RRHH, ¿cómo podemos aprovecharnos de esta formación abierta y gratuita llamada MOOC?, por Carlota García

Desde hace ya varios años, somos testigos de la evolución de la educación abierta en internet de forma gratuita, conocida como los Massive Online Open Courses o MOOC. Consisten en cursos online, gratuitos y abiertos, impartidos por profesores de universidades prestigiosas de todo el mundo y certificados por las mismas.

La característica principal es que no son como el resto de cursos, aquí, la mayoría no tienen cronograma, ni exámenes (a no ser que quieras la certificación). El punto clave de los MOOC reside en su capacidad de unir nodos de conocimiento. Desde una concepción conectivista, donde la creación del conocimiento se basa en el establecimiento de conexiones, cuanto mayor sea el número de nodos, más posibilidades de aprendizaje hay en un curso determinado. El objetivo es la construcción del conocimiento a través de la comunicación entre los alumnos. El profesor se convierte en un dinamizador que se encarga de colgar vídeos, lecturas o cualquier material que considere de interés para el tema que se esté estudiando. Los alumnos, a partir de ese material, debaten, envían sus respuestas a los ejercicios y comentan las respuestas de otros. En definitiva, el alumno toma el rumbo de su aprendizaje y aprende con y de sus compañeros.

Todo este movimiento ha creado un dilema respecto al futuro de la educación superior, del papel de las universidades y del aprendizaje a lo largo de la vida y su impacto en la empleabilidad. Sin embargo, hoy en día es algo que se debe aprovechar, y dentro del área de RRHH existen varias formas de hacerlo. 

En primer lugar, buscando formación que pueda ser útil para los trabajadores de nuestras empresas. Podemos ser nosotros los que busquemos cursos que puedan ayudar a nuestros trabajadores en aspectos concretos, o simplemente podemos darles a conocer este tipo de formación y las webs donde encontrarla, para que ellos mismos busquen aquello que les interese o necesiten. Es una muy buena forma de complementar los programas de formación que organice el departamento de RRHH, llegando a todos los empleados, aportando formación técnica muy concreta y sin aumentar los costes (algo absolutamente imprescindible en estos tiempos).

En segundo lugar, pero no menos importante, realizando los cursos nosotros mismos, para así crecer en conocimientos cada día y aprender de forma constante los nuevos aspectos que afectan a nuestro entorno y nuestro negocio.

El mercado laboral ha adquirido una velocidad de vértigo. Las empresas están en una evolución constante y piden, más que nunca, competencias transversales, pero sobre todo capacidad de aprendizaje. El método de aprendizaje promete, pero la responsabilidad recae totalmente en el alumno y en su fuerza de voluntad para ser constante en el mismo. Pero no nos podemos olvidar que es una forma de aprendizaje y de obtener formación gratuita para los trabajadores. 

Es que Pepito es así...¡El error fundamental de atribución!, por Laura Araujo

A menudo, se ha dado una situación en la que, quedamos con persona que habitualmente no es puntual, y lo primero que pensamos es: ¡Siempre igual! ¡El/ella es así!

Pues bien, estamos cayendo inconscientemente en el error fundamental de atribución (EFA), posteriormente conocido como disposicionismo ingenuo o sesgo de correspondencia. El EFA se refiere a la propensión a sobreestimar factores personales y subestimar aspectos situacionales en la explicación del comportamiento, es decir, es una tendencia irracional a explicar las acciones de las personas refiriéndose a sus características internas o esenciales, sin considerar factores situacionales o el contexto en el que se encuentra.
 

 

 

 

En el ámbito laboral, este fenómeno no se da en menor medida, sino todo lo contrario, seguro que a todos se nos vienen situaciones a la mente en la que hemos pensado, o hemos oído a compañeros comentarios del tipo: “Nunca hace su trabajo a tiempo”  o comentarios en positivo como: “Con lo perfeccionista que es, seguro que lo termina haciendo él/ella”

Este tipo de pensamientos, generalmente conduce a una mala categorización de las personas, generando así prejuicios, predicciones incorrectas del comportamiento de los compañeros y finalmente a unas expectativas del comportamiento de las personas realistas.

Todo ello, se puede traducir a la larga en tensiones, conflictos, discusiones…en resumen un mal clima laboral, que como todos conocemos, repercute en la eficacia del trabajo y en los resultados del mismo.

Si bien es cierto, que cuando una situación se da repetidas veces, tendemos a generalizar, no está demás preguntar los motivos o intentar conocer las causas ya que es más fácil empatizar con las acciones de otra persona cuando están justificadas por una situación.

Cuando podemos ver el punto de vista de otra persona, nuestras formas de explicar su conducta se vuelven menos disposicionales y más situacionales

Para finalizar…una pequeña reflexión: Si yo fuera la otra persona, y estuviera en su misma situación, ¿Lo vería del mismo modo? Seguro que la respuesta que trataríamos de dar, sería muy diferente que siendo el observador de esa conducta.

¿Somos más productivos por trabajar más horas?, por Sandra Chico

En Europa, la mayoría de los trabajadores terminan su jornada laboral entre las 17 horas y las 18 horas, sin embargo,  la mayoría de trabajadores españoles salen de media 2 horas más tarde, sobre las 19 horas, complicando la conciliación de la vida laboral y familiar.

Las jornadas laborales en España son muy largas, 8 horas diarias más descansos, que algunas veces rondan las 2 horas de tiempo de comida.

Estos horarios laborales no son los más adecuados para facilitar el rendimiento en la empresa. Consecuentemente estas jornadas provocan en el trabajador una menor motivación para realizar su trabajo. He aquí el conocido presentismo, es decir, la capacidad de los trabajadores para permanecer en su puesto de trabajo realizando actividades que no son productivas, con el fin de dar la impresión de que están implicados con la empresa. No por pasar más tiempo en la empresa, se está más comprometido.

 

Concretamente, diversos estudios realizados alrededor del mundo han encontrado relaciones entre las largas jornadas de trabajo y algunas de las enfermedades más comunes de la sociedad actual:

• Cansancio
• Depresión
• Ansiedad
• Insomnio
• Problemas musculares

Los empleados pasan mucho más tiempo del que deben en su puesto de trabajo, pero esto no se traduce en ser más productivo. En otros países europeos, la jornada laboral comienza antes, y la pausa de la comida oscila entre los 30 y los 60 minutos, terminando su jornada entre las 4 y media o 5 horas. Son varios los estudios que afirman que aquellas personas que cuentan con jornadas de trabajo más reducidas, logran aumentar su productividad.

Debemos cambiar ese esquema. Las 8 horas al día de trabajo ya no se ajustan a nuestro estilo de vida y los negocios equivocan el término productividad, asociándolo con cantidad y no calidad.

Cadena de Montaje, por Manuel Enjuto

Actualmente las relaciones empresariales y laborales muestran mayor complejidad. La jerarquía interna y su poder se ven debilitados al no atender las necesidades que se demandan desde los grupos de interés (stakeholders).

La retribución dineraria es importante, pero actualmente toma mucho protagonismo el buen clima laboral, donde el espacio en el cual se dedica gran parte de las horas del día a veces no cuenta con todo lo necesario para ayudarnos a crecer como personas y es lo que denominaremos como “retribución emocional”, cuyo objetivo son las necesidades personales y profesionales del trabajador, mejorando su calidad de vida y a la vez fomentando la conciliación laboral.

Entonces, ¿qué está ocurriendo?

Dentro de la jerarquización empresarial impuesta de serie, se está perdiendo el valor fundamental de la actividad de equipo para conseguir el éxito y ello se debe porque dicha jerarquización no se ve como una cadena de montaje imaginaria que debe estar bien engrasada y estructurada para el correcto funcionamiento. Sus grandes enemigos pueden deberse al ego de determinados puestos con poder, la falta de comunicación, clima laboral deficiente o falta de medidas que ayuden a fortalecer el equipo.

Todos los puestos, desde el primero hasta el último en la cadena de montaje tienen su responsabilidad e importancia y no por ello debemos salirnos del papel que se juega dentro de la empresa. Hay derechos pero también límites que no se deben sobrepasar por el bien de la empresa, por el bien del grupo…por el bien del equipo que formamos dentro de esa cadena.

El ego y las aspiraciones personales dentro de un equipo es el mayor enemigo y resaltarlo por encima de los demás o a sus espaldas puede perjudicar gravemente al mismo. Es ahí donde entra en juego el respeto a las normas generales de la ética y de los valores corporativos de la empresa y donde la transparencia de la comunicación debe ser detonante para garantizar el buen funcionamiento.

La comunicación es una palabra simple que se da por hecho y que está presente en el día a día pero, sin embargo, no se la muestra o trata con importancia dado que a veces se ve interrumpida por la falta de escucha. Debe ser clara, transparente, ninguna empresa debe ocultar o transmitir de forma distorsionada sus órdenes internas. No hay que promover mensajes engañosos, encubiertos o de doble sentido. La transparencia y sinceridad serán notas predominantes de confianza interna y externa para la empresa y para ello se debe tener reuniones periódicas que permitan la participación de todos los integrantes de la cadena de montaje para que puedan expresar sus inquietudes, ideas o quejas y en la que todos puedan ser partícipes de forma directa o indirecta.

Sólo si todos los integrantes de la cadena reman en un sólo sentido, se conseguirá la recolección de los éxitos que debemos verles como nuestros, del equipo, porque sólo la unión del grupo y el trabajo codo con codo, hace que el éxito esté asegurado creando de forma indirecta un clima laboral óptimo.

Por ello contribuyamos a nuestras respectivas cadenas de montaje porque todos los puestos son pilares fundamentales y a uno que falte no hará más que perjudicarlas y pararlas.