NUEVO CALENDARIO DE ENTRADAS,.. ¿TE UNES?

Llega Septiembre, y con él.... ¡NUEVO CALENDARIO DE ENTRADAS!

¿Te interesan los recursos humanos o la psicología?, ¿Trabajas con personas y te gustaría contarnos tu experiencia?, ¿Has leído algún artículo interesante sobre la comunicación en las empresas, la conciliación laboral u otro aspecto, y quieres hacer una reflexión al respecto?

Cuéntanos tus opiniones, inquietudes, experiencias, reflexiones... y ayúdanos a ser cada día un poquito más profesionales. ¡COMPARTIENDO GANAMOS TODOS!.

Y si no tienes tiempo suficiente para escribir un post, siempre puedes comentar las entradas que publiquemos e intercambiar opiniones con otras personas. 

Así, aprendemos todos.

¿Qué ventajas obtienes?

• No necesitas conocimientos de informática. Nosotros nos encargamos de preparar y publicar tu entrada.
• No tienes que ser un experto en la materia. Sólo necesitamos que nos escribas una entrada de medio - un folio en Word con tus opiniones, reflexiones o inquietudes.
• Cualquier opinión es válida (siempre desde el respeto)... Compártela y obtén diferentes puntos de vista del resto de nuestros participantes.
• Tus publicaciones serán leídas por gran cantidad de profesionales y personas interesadas en el mundo de los recursos humanos.
• Además, cada entrada se publicará en nuestra red social Twitter (@ForoJHerrador), lo que favorece la interacción y difusión de tu publicación. 

No lo pienses más,... y ¡Únete!

Si quieres participar, o necesitas más información, escríbenos a forojoseherrador@gmail.com.

TENEMOS JEFE NUEVO EN LA OFICINA, por RAFAEL ACEVES

Con las elecciones municipales del pasado Junio muchas entidades administrativas locales han cambiado de dirigentes, algunas con responsables que llevaban muchos años con el mismo “jefe” o “jefa” y que tenían establecidos unos procedimientos o formas de actuar muy asentadas.

Los nuevos dirigentes que han asumido las responsabilidades de gobierno, en muchos casos, eran críticos con las gestiones que se estaban realizando, por lo que el inicio de esta etapa implica unos grandes CAMBIOS que tanto responsables como trabajadores deben afrontar.

En empresas u organizaciones privadas también surgen estas circunstancias, como por ejemplo, en fusiones o absorciones de empresas por la competencia, y la gestión de este proceso es clave para que las posibles fricciones que se produzcan se solventen lo más rápida y eficazmente posible.

EL CAMBIO

El iniciar cualquier cambio provoca un periodo de inestabilidad dentro de la organización con todo lo que esto conlleva: miedo, desconfianza e inseguridad por un lado; ilusión, oportunidad y posibilidades por otro.   

En función de quien desee realizar este cambio, este puede producirse dos formas:

Realizando una reforma sustancial y rápida; una “reingeniería interna” que provoque que dentro de la organización se modifique toda su estructura y se deban adaptar bruscamente, o de forma más lenta y paulatina con la intención de que la misión de la entidad vaya calando en toda la organización y sus grupos de interés.

EL NUEVO “JEFE” 

Si no es alguien que procede de la misma organización su planteamiento inicial debería de enfocarse a 3 aspectos clave:

INFORMACIÓN.- Recabar toda la información necesaria para poder tomar decisiones basadas en datos. Eliminar así los prejuicios y suposiciones de todo lo que se ha intuido desde una visión o control externo.

Esto implica, de forma clave, a la información directa que se adquiera de cada trabajador: Saber qué formación tiene, si están infrautilizadas sus capacidades, si ha adquirido un rol dentro de la empresa que es necesario modificar, …

COMUNICACIÓN.- Establecer unos canales adecuados y claros para comunicarse con los empleados. Esto evitará que se produzcan situaciones de desconfianza. Es necesario exponer lo que se quiere realizar y cómo llevarlo a cabo.

Además, revisar los procedimientos que se están utilizando para establecer esa comunicación; mejorarla y definirla claramente para orientarse a sus necesidades.

ACTITUDES.- Principalmente paciencia para que todo el proceso de cambio se articule positivamente y los posibles errores y desajustes se minimicen. Hay que tener en cuenta que las personas deben tener un periodo de adaptación y más en casos donde han existido unos hábitos adquiridos desde mucho tiempo atrás.

EL TRABAJADOR

INFORMACIÓN.- Exponer ante su nuevo responsable toda la información de forma clara y completa. Es momento de evitar suspicacias por lo que la ampliación de una información lo más objetiva posible puede evitar conflictos innecesarios. Si es posible, anticiparse en el ofrecimiento de la información, esto puede ir abriendo vías para adquirir una confianza imprescindible para ambas partes.

Intentar que la información que se ofrezca se pueda corroborar con otros compañeros o departamentos. Es posible que el nuevos responsable quiera asegurarse de la información recibida, por lo que la colaboración grupal entre con los demás compañeros ayudará a ello.

COMUNICACIÓN.- Todo el proceso debe estar enmarcado en un clima de comunicación muy definido, para que el proceso de adaptación y asimilación, no se contamine en sus primeros pasos.

Conocer cuáles son los objetivos y cómo quieren conseguirse indicará si existen cambios en la forma de relacionarse con los grupos de interés, si se desean mostrar unos valores determinados en la empresa y que los trabajadores deban de identificarse más cercanamente con ellos.

ACTITUDES.- Para los trabajadores es un momento, igual que para sus jefes, de tener paciencia durante el proceso. Cualquier cambio provoca la pérdida de hábitos asentados durante largo tiempo, no deja de ser una pérdida de identidad hasta que se perfile otra nueva. Algo queda en el camino.

Por otro lado, es una oportunidad de volver a recuperar ideas que no pudieron ponerse en funcionamiento y que quizá ahora puedan ser nuevamente escuchadas. Puede ser momento de eliminar hábitos tóxicos que se habían convertido en costumbres inamovibles. También de exigirse una mayor calidad en todo lo que hacemos y demostrarse así mismo todo el potencial y capacidad que se posee.

Las sensaciones y dudas que surjan es interesante compartirlas con otros compañeros que, al igual que uno mismo, están viviendo el mismo proceso.

Para resumir todos estos conceptos les concentramos en una frase de Darwin y una viñeta de Quino, hay que escuchar a los sabios:

GESTIÓN EMOCIONAL DE LA FRUSTRACIÓN EN EQUIPO, por NACHO CRUZADO (@i_cruzado)

Escribo este post desde mi experiencia como coordinador de equipos de desarrollo de software, aunque creo que su contenido es común con otros cargos similares de otras disciplinas (directivos de recursos humanos, mandos intermedios, altos cargos, etc.).

La capacidad de un recurso depende tanto de las técnicas que aplica como de las herramientas con las que lo hace. Pero cuando hablamos de 'recursos humanos', lo primero que debemos reconocer es que todos tenemos margen para desarrollar nuestras o nuevas capacidades. Incluso cuando hablamos de alguien que en un cierto puesto acumule mucha experiencia o complete al máximo académico imaginable su formación. Y por tanto, por definición, nunca aprovechamos al máximo nuestros 'recursos'.

Esto, en realidad lo intuye todo trabajador, que para evitar su frustración suele centrar su atención sobre las técnicas y herramientas; criticando las ineficiencias y debilidades de las técnicas que se les pide aplicar o solicitando/rogando mejores herramientas. Y somos sus gestores quienes debemos recolectar ese 'néctar de la Mejora Continua'  logrando que ese feedback tan valioso no desaparezca o deje de fluir; que no quede en la conversación de pasillo o se ahogue silenciado ante el hastío de quien lo repite (a veces en foros y momentos inadecuados) sin percibir receptividad.

Como líderes de nuestros equipos tenemos la obligación y el encargo de mantener y cultivar los factores motivacionales de las personas que gestionamos y la Inteligencia Emocional se postula como una de las palancas para hacerlo.

Dicen que para un correcto equilibrio emocional, deberíamos aspirar a recibir el triple de impactos positivos frente a los negativos percibidos, para compensarlos. Piensa en tu jornada de ayer: ¿te salen los números? En realidad ese ratio se puede incrementar utilizando dos técnicas tan eficaces como llenas de sentido común: optimismo y amor. El optimismo para afrontar los sinsabores como oportunidades de mejora, como molestias detectadas y que por tanto deberían estar en vías de solución; y demostrando que así venga siendo en nuestra organización y en nuestra carrera. Y el amor; propio, a tu equipo y compañeros, o a tu profesión, como fuentes de energía con los que endulzar esos amargores y donde fundar la esperanza en ese futuro mejor en construcción.

Para que esa vía funcione, hay que educar al equipo en utilizar el humor blanco; evitando el sarcasmo y el cinismo para una crítica cobarde; debe haber espacios y tiempos para reflexionar juntos, analizar lo mejorable, criticar lo insoportable y soñar con lo posible. De esa forma el día a día se convierte en un 'sumemos', sabiendo que el resto irá mejorando y viniendo; por su propio peso; por sus propios argumentos; con una pizca de paciencia. Y madurando y asumiendo que aunque la realidad es la que es, siempre, seguro hay margen para mejorar para el hábitat laboral en que ejercemos.

No obstante, los facilitadores nos encontramos con piedras en el camino, con argumentos y razonamientos que puedan ser considerados como insuficientes, como secundarios o aplazables, o como difíciles de justificar ante una petición razonada. Pero ese rechazo no debe detenernos. Ese miedo atenaza a tantas organizaciones…  y dificulta su capacidad evolutiva, envenenándolas con el anquilosamiento que las hace incompetentes silenciosamente... sin notar que en la competencia es probable que no esté atándose a esos miedos y adelantando silenciosamente...

En ese camino y en esa larga espera, habrá que cuidar al equipo en sus tambaleos; explicarles con argumentos las razones de los retrasos, falta de priorización o denegaciones, y seguir trazando la visión de en qué momento serán revertidos y atendidos por nuestra organización.

¡La competitividad y capacidad de las organizaciones está cada día más en manos de las personas que las integran!

LOS NUEVOS TRABAJOS, por JOSE MENDOZA

Leo en el foro José Herrador el último post de Luis Poveda: “La quinta revolución industrial”, y me quedo pensativo con los avances que ya tenemos encima. Me preocupan esos robots que van a desplazarnos del trabajo que ahora hacemos. Reconozco que el escrito con vídeo incluido, me ha impactado.

Pensando en lo que nos viene de forma inminente, llego a la conclusión de que las cosas pueden cambiar para bien: se acabarán las estadísticas de parados y no parados, todos estaremos en las mismas condiciones. Me veo en uno de esos grupos de mirones que a veces hay por las calles, viendo la soltura con que trabajan los robots. Se acabaron las tareas peligrosas, penosas, insalubres y rutinarias, los trabajos nocturnos, los horarios “anti-estrés” (se llaman así a mala leche, no lo dudes), los cambios de contrato semanales (leo en un periódico “he tenido 130 contratos en 2 años”). Se acabaron los jefes - látigo que nos amargan la vida, las Empresas explotadoras… Todos seremos Humanos ya sin cargar con el calificativo de “Recursos”. Podremos organizarnos los días, las noches, los fines de semana… Las vacaciones no tendrán sentido.

Supongo que en un mundo así, todos podemos dedicar nuestro tiempo a ser autónomos, de los que ahora llamamos emprendedores. Tendremos nuestros robots especializados para hacer todo tipo de trabajo. Cultivarán nuestros huertos, se ocuparán de los ganados y la pesca para proveernos de todo lo necesario. Nos construirán las casas donde vivir, y los muebles que utilizamos. Nos transportarán al punto dónde deseemos estar. Nos comunicaremos o aislaremos del mundo, según sea la voluntad de cada uno. Nos curarán las enfermedades. Escribirán la música que nos guste y la interpretarán. Sabido es desde el tiempo de Pitágoras, que la música afecta directamente al estado anímico. Así pues, la felicidad será regulable por cada uno, como el volumen de la tele, pudiendo elegir el estado preferido. 

Cuentan leyendas de la antigua Mesopotamia, que los dioses crearon a los humanos para que soportaran el duro trabajo de hacer canales entre el Éufrates y el Tigris, y así hacer cultivable la fértil tierra de la meseta. Con los excedentes de cosechas, se inició el comercio, se creó la escritura cuneiforme, marcando sobre el barro tierno aún de las vasijas, datos sobre su contenido. Se empezó a especular, se creó el dinero,… y aquí nos llegamos ahora. Como los viejos dioses de Asiria, estamos creando una nueva especie que cargue con el trabajo, sólo que no somos dioses y tenemos un final. Pero no debemos preocuparnos, porque llegado el momento, ellos llevarán nuestro fiambre al lugar del reposo eterno.

En fin, es la auténtica liberación, la creación de un nuevo paraíso en la Tierra. Vamos, que así de momento, me apunto al progreso que nos trae la técnica.

Lo que no me queda claro es cómo llegar a ese estado ideal. Tengo fe en la tecnología, pero no puedo imaginar que haya robots para todos, y aunque les hubiera, no sé si el reparto de tales aparatos será equitativo. Me temo que incluso siendo equitativo, no sepamos pedirles lo que realmente queramos. Y también temo que, lo mismo que hoy, lo que queremos no siempre nos conviene (piensa que hay personas que se drogan para ser felices). Incluso me temo que si no cambia la condición humana, utilicemos dichos aparatos para para vengarnos del vecino que nos despierta en la siesta, o para bajar los humos a los del otro equipo, que gana más veces que nosotros.

Por eso confío más en la buena voluntad de los humanos que en la tecno-ciencia, ya que mientras la naturaleza humana sea como parece ser, nos seguiremos necesitando unos a otros. Eso es, necesitándonos todos, aunque seamos inoportunos con más frecuencia de la deseable.

LA QUINTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL, por LUIS POVEDA

¿Nos estamos acercando a la Quinta Revolución Industrial?.

Veamos el siguiente video:

¿Tendremos que preocuparnos los trabajadores del conocimiento por los nuevos cambios que se esperan?. 

Si analizamos las Tres Revoluciones anteriores y la Cuarta Revolución o Revolución del Conocimiento, en la que estamos inmersos, y cómo estas afectan a la sociedad y a los individuos, en mi opinión, creo que debemos de prepararnos para  el modelo económico que se anticipa para un  futuro no muy lejano.

Que tengamos serenidad para aceptar las cosas que no podemos cambiar, que tengamos valor para cambiar las que podemos y que tengamos sabiduría para ver la diferencia entre ambas.