La imparcialidad en las Empresas; Por Soraya Hernández.

¿Por qué no ser juez y parte es clave para un ambiente laboral justo?

    Este principio jurídico y ético tiene sus raíces en el antiguo derecho romano. Es un principio general que ha surgido de una reflexión colectiva sobre la justicia y la ética para garantizar que se tomen decisiones justas y no existan conflictos de intereses. Su aplicación no solo sería una cuestión de legalidad, sino de ética. Para que la justicia sea efectiva, debe de ser imparcial. 

La imparcialidad en el ámbito laboral se refiere a tratar a cada uno de los empleados de manera justa, sin sesgos ni prejuicios, independientemente de su raza, genero, edad, orientación sexual, nacionalidad, etc. 

Implica que a la hora de tomar decisiones, se tomen basándose únicamente en criterios objetivos, recibiendo el mismo trato, independientemente de las relaciones personales o cualquier otra influencia externa.

En una organización, garantizar la imparcialidad es algo esencial para crear un ambiente de trabajo justo. Sin embargo en muchos casos las personas encargadas de tomar decisiones dentro de una empresa y en relación a los empleados, son las mismas que tienen una relación cercana con ellos. 

Cuando la persona implicada en la toma de decisiones no es capaz de separar sus intereses personales de lo que es necesario, justo o equitativo, y piensa en su propio beneficio o en el de sus allegados dentro de la empresa, se produce el fenómeno conocido como “ser juez y parte”, donde las decisiones tomadas están sesgadas y pierden su fundamento. En este caso la justicia laboral y la imparcialidad se desvanecen. 

Cuando los empleados sienten que dichas decisiones se toman de manera justa y objetiva, se crea un ambiente de confianza mutua, lo que mejoraría la comunicación entre ellos y reduciría la desconfianza entre compañeros de trabajo. Sin embargo si por el contrario se percibiese que esta toma de decisiones está alterada por factores externos, surgirían las tensiones, celos y  la desconfianza dentro de una organización y más aun, el deterioro de la calidad de las relaciones laborales entre los empleados.

Por lo tanto la imparcialidad es fundamental y fomenta no solo un ambiente de trabajo equitativo, sino que establece unos cimientos sólidos de confianza entre los empleados y la organización, y con ello se crea un entorno más justo y objetivo, donde todos los empleados tienen las mismas oportunidades para crecer y desarrollarse. 

Y tú , ¿Qué opinas? 

Soraya Hernández
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La comunicación como elemento fundamental en Recursos Humanos; Por Elena Martino.

         La comunicación es de vital importancia para transmitir ideas de forma clara, resolver conflictos, establecer relaciones sólidas, generar confianza y conseguir la colaboración de los trabajadores, en resumen, para generar un buen Clima Laboral.

En el área de Recursos Humanos es importante desde el momento de la selección de personas (ofreciendo información sobre el puesto de trabajo, las competencias requeridas, los valores de la empresa, etc.), hasta el desarrollo y retención de talento en la organización, creando un ambiente motivador y comprometido.

Es importante que, desde el departamento de Recursos Humanos, se dé ejemplo de la importancia de una buena comunicación, atendiendo cualquier inquietud de los trabajadores de forma clara. Esto va a generar que los trabajadores tengan una mayor confianza en la empresa.

En el trabajo en equipo, ya sea de cualquier tipo, es muy importante la comunicación efectiva para conseguir coordinación, compromiso, confianza, complementariedad y concentración.

 

Claves para conseguir una buena comunicación:

• Asegúrate de que la comunicación es de doble vía, fomentando la escucha activa. Escuchar es el doble de importante que hablar.

• La transparencia es fundamental para conseguir confianza en los trabajadores. Compartir información de forma clara ayuda a mejorar el compromiso de los trabajadores y fortalecer la cultura organizacional. 

• Se coherente, la persona confía más en las acciones que en las palabras.

• Utiliza distintos canales de comunicación para comunicar, fomentando la forma presencial cuando sea posible. Utiliza herramientas digitales como Teams, Zoom o Gmail. Usa encuestas para recibir el Feedback de los empleados.

¿Y cuáles son las ventajas de una buena comunicación? La comunicación es la base de todo en una empresa. Como he comentado anteriormente, se consigue lograr un buen clima laboral, con un entorno de trabajo positivo y colaborativo.

En mi opinión, la comunicación es una de las habilidades más importantes que deben desarrollar los líderes, de cualquier área, ya que gracias a ello inspiran confianza y motivan a su equipo. Cuanta mayor comunicación, más posibilidad hay de lograr el objetivo y de que exista un buen clima laboral.

Y tú, ¿Qué opinas?

Elena Martino
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

El Impacto de la Digitalización en RRHH; Por Carlota Román.

     

        Las empresas están evolucionando continuamente, transformando los sistemas de información, procesos y actividades actuales por configuraciones más digitales.

El futuro ya ha llegado, esta transformación digital es una habilidad para facilitar un mayor rendimiento en menos tiempo y en consecuencia mayor eficacia. Es necesaria la digitalización, ya que sino las empresas no progresan. Gracias a esto podemos llevar a cabo un análisis para un almacenamiento de datos más preciso y en menor tiempo posible, tanto en tareas administrativas como en mejorar las destrezas de los trabajadores.

El impacto que provocan las tecnologías en las personas puede ser significativo en la automatización, reemplazando una actividad que puede hacer un humano, o de aumento, siendo esa actividad más productiva, pero el humano sigue siendo responsable. 

Debido a todos los recursos que disponemos sobre los datos a tiempo real proporcionan mayor agilidad en la toma de decisiones en estrategias, es necesario que las empresas dispongan de líderes expertos en analizar los datos.

La inteligencia artificial ya no es futuro, es presente, debido a este cambio, las empresas son más competitivas y dinámicas, ofreciendo a los trabajadores una mejor calidad de vida, optimizando recursos y mejorar la empresa en su totalidad. Es necesario encontrar un equilibrio entre la tecnología y la empatía.

La transformación digital es algo esencial para rediseñar las empresas, pero existe el riesgo de la ciberseguridad creando pérdidas económicas para la empresa y a la privacidad de las personas, pudiendo llegar a suplantar identidades o tomar el control de datos y sistemas de la empresa, la inversión en ciberseguridad contando con sistemas de protección, es necesaria para que la empresa se sustente y haya un crecimiento.

Y tú, ¿Qué opinas?

Carlota Román
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Salario Emocional: Más allá de la compensación económica; Por Alba Cano.

       Hasta hace no mucho tiempo, la principal motivación para encontrar o mantener un empleo, era garantizar una estabilidad económica que permitiera desarrollar proyectos personales a medio y largo plazo. Sin embargo, actualmente las expectativas laborales han evolucionado significativamente en los últimos años. Los empleados, especialmente las nuevas generaciones, ya no se conforman únicamente con un buen salario (en términos económicos) si no que ahora buscan algo más profundo: un entorno laboral que priorice su bienestar y calidad de vida.  

En este contexto, el salario emocional abarca todos aquellos beneficios intangibles que una empresa ofrece para mejorar la satisfacción de sus empleados. Este tipo de salario ha cobrado una relevancia innegable y ha emergido como uno de los principales factores que influyen tanto a la hora de elegir empleo como de estar satisfecho en el que se tiene, la compensación económica tradicional ha dejado de ser la única condición a valorar por los trabajadores. 

¿Qué es el salario emocional y por qué es tan importante?

El salario emocional es un conjunto de factores complementarios al aspecto económico que las empresas ofrecen a sus empleados para mejorar su calidad de vida laboral y su relación con la empresa. Este tipo de salario incluye prácticas como oportunidades de formación y crecimiento profesional, la conciliación entre la vida personal y laboral, el desarrollo de un ambiente laboral positivo, reconocimiento de logros y feedback, desarrollo de una cultura organizacional inclusiva y respetuosa, etc. Su objetivo principal es ofrecer a los empleados algo más que una retribución económica: una experiencia laboral que les haga sentirse valorados y comprometidos con la organización. 

Aspectos como la conciliación, el desarrollo profesional y un buen ambiente de trabajo están casi al mismo nivel de importancia que el sueldo. Esto pone de manifiesto una realidad clave: las empresas que priorizan el salario emocional no solo mejoran su clima laboral, sino que también incrementan su capacidad de atraer y fidelizar el talento. 

Algunos de los beneficios del salario emocional son:

• Aumento de la satisfacción laboral.

• Mejora en el clima laboral.

• Fidelización del talento.

• Incremento de la productividad:.

¿Cómo implementarlo en las empresas?

Las empresas que deseen incorporar el salario emocional en su cultura organizacional deben comenzar por identificar qué factores son más valorados por sus empleados. Esto puede incluir encuestas de clima laboral, entrevistas individuales y grupos focales para recoger las necesidades y expectativas del equipo.

Conclusión

El salario emocional es, sin duda, una de las tendencias más importantes en la gestión del talento en estos últimos tiempos. Las empresas que logren comprender su valor y ponerlo en práctica de manera efectiva serán capaces de construir un entorno de trabajo más satisfactorio y productivo. En un mundo donde las expectativas de los empleados están en constante cambio, la inversión en el bienestar emocional más que una tendencia es una necesidad.

¿Y tú, qué opinas?

Alba Cano
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Objetivos con sentido: Del propósito personal a la estrategia empresarial; Por Sergio Huerta.

    Un nuevo año ha comenzado y, como es habitual, muchos estaremos realizando una lista de propósitos. Desde aquellos que se proponen aprender a cocinar recetas elaboradas, dejar de fumar, viajar por todo el mundo o los que quieren dedicar más tiempo la familia. Pero, aunque formulemos esta lista con la mejor de nuestras intenciones, es común que no lleguemos a cumplir los objetivos que nos marcamos, ¿Por qué? Muchas veces esas metas que derrochaban ilusión y ganas carecían de realismo, una definición clara o no era factibles realizarlas a largo plazo.

Aunque como individuos nos podamos ver reflejados, esto es algo que también puede ocurrir en las empresas. Cuando cada inicio de año las organizaciones definen nuevas metas estratégicas o planes para un largo plazo o el futuro más inminente, alguno de estos objetivos queda en el olvido o se convierten en un trámite que nunca se pondrá en práctica.

Para mí, una solución aplicable es la de los denominados objetivos SMART, cuyas siglas hacen referencia respectivamente a los atributos: específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un tiempo definido, en su traducción al inglés. 

Plantearse metas en base a estas características les hace factibles, el optimismo realista es crucial cuando elegimos nuestros objetivos. No obstante, no podemos dejar de lado al sentido común, ¿Qué pasa cuando estos objetivos no se corresponden ni conectan con tus propios intereses o en este caso con los de una empresa? 

Los objetivos han de construirse en base a la diversidad y pluralidad de ideas ya que no tendría sentido que estas metas estuviesen desconectadas de las realidades y motivaciones de los empleados, así como de la propia organización. Por ejemplo, si nuestra meta es mejorar el compromiso de los trabajadores, será necesario basarse en la percepción real de la situación actual de la plantilla en base a diferentes métodos.

Personalmente, pienso que si algo une nuestros propósitos con los de la empresa es que necesitan claridad, motivación y un camino definido. Aprendamos de nuestros fracasos anteriores, hagamos uso de ese sentido común. Si sabemos que ese reto es irreal, abstracto, demasiado amplio y no se ajusta con nuestros valores, quizá sea momento de utilizar el sentido común y fijar unos objetivos SMART realistas. 

¿Y tú qué opinas?

Sergio Huerta San José
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid