El Impacto de la Digitalización en RRHH; Por Carlota Román.

     

        Las empresas están evolucionando continuamente, transformando los sistemas de información, procesos y actividades actuales por configuraciones más digitales.

El futuro ya ha llegado, esta transformación digital es una habilidad para facilitar un mayor rendimiento en menos tiempo y en consecuencia mayor eficacia. Es necesaria la digitalización, ya que sino las empresas no progresan. Gracias a esto podemos llevar a cabo un análisis para un almacenamiento de datos más preciso y en menor tiempo posible, tanto en tareas administrativas como en mejorar las destrezas de los trabajadores.

El impacto que provocan las tecnologías en las personas puede ser significativo en la automatización, reemplazando una actividad que puede hacer un humano, o de aumento, siendo esa actividad más productiva, pero el humano sigue siendo responsable. 

Debido a todos los recursos que disponemos sobre los datos a tiempo real proporcionan mayor agilidad en la toma de decisiones en estrategias, es necesario que las empresas dispongan de líderes expertos en analizar los datos.

La inteligencia artificial ya no es futuro, es presente, debido a este cambio, las empresas son más competitivas y dinámicas, ofreciendo a los trabajadores una mejor calidad de vida, optimizando recursos y mejorar la empresa en su totalidad. Es necesario encontrar un equilibrio entre la tecnología y la empatía.

La transformación digital es algo esencial para rediseñar las empresas, pero existe el riesgo de la ciberseguridad creando pérdidas económicas para la empresa y a la privacidad de las personas, pudiendo llegar a suplantar identidades o tomar el control de datos y sistemas de la empresa, la inversión en ciberseguridad contando con sistemas de protección, es necesaria para que la empresa se sustente y haya un crecimiento.

Y tú, ¿Qué opinas?

Carlota Román
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Salario Emocional: Más allá de la compensación económica; Por Alba Cano.

       Hasta hace no mucho tiempo, la principal motivación para encontrar o mantener un empleo, era garantizar una estabilidad económica que permitiera desarrollar proyectos personales a medio y largo plazo. Sin embargo, actualmente las expectativas laborales han evolucionado significativamente en los últimos años. Los empleados, especialmente las nuevas generaciones, ya no se conforman únicamente con un buen salario (en términos económicos) si no que ahora buscan algo más profundo: un entorno laboral que priorice su bienestar y calidad de vida.  

En este contexto, el salario emocional abarca todos aquellos beneficios intangibles que una empresa ofrece para mejorar la satisfacción de sus empleados. Este tipo de salario ha cobrado una relevancia innegable y ha emergido como uno de los principales factores que influyen tanto a la hora de elegir empleo como de estar satisfecho en el que se tiene, la compensación económica tradicional ha dejado de ser la única condición a valorar por los trabajadores. 

¿Qué es el salario emocional y por qué es tan importante?

El salario emocional es un conjunto de factores complementarios al aspecto económico que las empresas ofrecen a sus empleados para mejorar su calidad de vida laboral y su relación con la empresa. Este tipo de salario incluye prácticas como oportunidades de formación y crecimiento profesional, la conciliación entre la vida personal y laboral, el desarrollo de un ambiente laboral positivo, reconocimiento de logros y feedback, desarrollo de una cultura organizacional inclusiva y respetuosa, etc. Su objetivo principal es ofrecer a los empleados algo más que una retribución económica: una experiencia laboral que les haga sentirse valorados y comprometidos con la organización. 

Aspectos como la conciliación, el desarrollo profesional y un buen ambiente de trabajo están casi al mismo nivel de importancia que el sueldo. Esto pone de manifiesto una realidad clave: las empresas que priorizan el salario emocional no solo mejoran su clima laboral, sino que también incrementan su capacidad de atraer y fidelizar el talento. 

Algunos de los beneficios del salario emocional son:

• Aumento de la satisfacción laboral.

• Mejora en el clima laboral.

• Fidelización del talento.

• Incremento de la productividad:.

¿Cómo implementarlo en las empresas?

Las empresas que deseen incorporar el salario emocional en su cultura organizacional deben comenzar por identificar qué factores son más valorados por sus empleados. Esto puede incluir encuestas de clima laboral, entrevistas individuales y grupos focales para recoger las necesidades y expectativas del equipo.

Conclusión

El salario emocional es, sin duda, una de las tendencias más importantes en la gestión del talento en estos últimos tiempos. Las empresas que logren comprender su valor y ponerlo en práctica de manera efectiva serán capaces de construir un entorno de trabajo más satisfactorio y productivo. En un mundo donde las expectativas de los empleados están en constante cambio, la inversión en el bienestar emocional más que una tendencia es una necesidad.

¿Y tú, qué opinas?

Alba Cano
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Objetivos con sentido: Del propósito personal a la estrategia empresarial; Por Sergio Huerta.

    Un nuevo año ha comenzado y, como es habitual, muchos estaremos realizando una lista de propósitos. Desde aquellos que se proponen aprender a cocinar recetas elaboradas, dejar de fumar, viajar por todo el mundo o los que quieren dedicar más tiempo la familia. Pero, aunque formulemos esta lista con la mejor de nuestras intenciones, es común que no lleguemos a cumplir los objetivos que nos marcamos, ¿Por qué? Muchas veces esas metas que derrochaban ilusión y ganas carecían de realismo, una definición clara o no era factibles realizarlas a largo plazo.

Aunque como individuos nos podamos ver reflejados, esto es algo que también puede ocurrir en las empresas. Cuando cada inicio de año las organizaciones definen nuevas metas estratégicas o planes para un largo plazo o el futuro más inminente, alguno de estos objetivos queda en el olvido o se convierten en un trámite que nunca se pondrá en práctica.

Para mí, una solución aplicable es la de los denominados objetivos SMART, cuyas siglas hacen referencia respectivamente a los atributos: específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un tiempo definido, en su traducción al inglés. 

Plantearse metas en base a estas características les hace factibles, el optimismo realista es crucial cuando elegimos nuestros objetivos. No obstante, no podemos dejar de lado al sentido común, ¿Qué pasa cuando estos objetivos no se corresponden ni conectan con tus propios intereses o en este caso con los de una empresa? 

Los objetivos han de construirse en base a la diversidad y pluralidad de ideas ya que no tendría sentido que estas metas estuviesen desconectadas de las realidades y motivaciones de los empleados, así como de la propia organización. Por ejemplo, si nuestra meta es mejorar el compromiso de los trabajadores, será necesario basarse en la percepción real de la situación actual de la plantilla en base a diferentes métodos.

Personalmente, pienso que si algo une nuestros propósitos con los de la empresa es que necesitan claridad, motivación y un camino definido. Aprendamos de nuestros fracasos anteriores, hagamos uso de ese sentido común. Si sabemos que ese reto es irreal, abstracto, demasiado amplio y no se ajusta con nuestros valores, quizá sea momento de utilizar el sentido común y fijar unos objetivos SMART realistas. 

¿Y tú qué opinas?

Sergio Huerta San José
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

No tengas miedo al cambio; Por Lucía Moruno.

    “En tiempos de cambio, quienes estén abiertos al aprendizaje se adueñan del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo todo estarán bien equipados para un mundo que ya no existe” Eric Hoffer 

Nuestro mundo está en evolución exponencial, constantemente está cambiando, y la diferencia la marcan las personas que son capaces de entenderlo y actuar en consecuencia. Estas personas son las que triunfarán en la vida y destacarán por encima del resto de personas que consideran saberlo todo y son reacias al cambio, siendo este cambio una mejora y un beneficio para ellos . 

Si llevamos esta reflexión a una empresa u organización nos podemos dar cuenta que si no está dispuesta a aprender y transformar ciertos aspectos según cambia la sociedad se quedará obsoleta y acabará desapareciendo. Las empresas deben actualizarse y organizarse  teniendo en cuenta el mundo actual, la sociedad no es la misma que hace veinte o diez años por lo que las empresas tampoco pueden ser las mismas. 

Actualmente nuestro mundo no cambia como antes, quedarte ahora mismo parado no es como antiguamente que en poco tiempo podías arreglarlo y cambiarlo. Ahora mismo quedarte anclado en los conocimientos del pasado te hace estar anticuado y con lo rápido que evoluciona el mundo o cambias con él o te es imposible alcanzarlo y acabaras evaporándote de la sociedad. Debemos crecer al mismo tiempo que el mundo cambia y evoluciona no desviarnos o quedarnos anclados en el pasado por que este tendrá como consecuencia vivir en un mundo que actualmente ya no existe. Un ejemplo muy claro de esto es la digitalización. Hace unos años la sociedad no estaba digitalizada y ahora mismo usamos la tecnología para cualquier acción de nuestro día a día. Este avance tecnológico ha sucedido en un periodo de tiempo muy corto, por lo que si no te has actualizado digitalmente no podrás realizar muchas actividades cotidianas.

Las personas o empresas exitosas son las que logran hacer frente a situaciones de cambio, consiguen gestionar el cambio de manera diferente siempre están dispuestas a aprender y no son las que piensan que todo ya lo han aprendido, siempre hay algo más que aprender. Este tipo de empresas y personas serán aceptados por la sociedad logrando triunfar. Nunca tengas miedo a cambiar, el cambio es un aprendizaje para bien o para mal, pero siempre vas a aprender algo. 

Y tú ¿Qué opinas?

Lucía Moruno
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Convivencia Generacional; Por Patricia Cruz .

    Cinco generaciones que deben entenderse, Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z ¿Se puede compartir espacio?

Vivimos en una era de continuos cambios, cambios de paradigma… donde se requiere que seamos capaces de adaptar ese proceso de cambio a los factores provenientes tanto de dentro como de fuera de la empresa. Un momento en el que estamos interiorizando la convivencia por imposición legal, con planes de igualdad  o planes de diversidad cultural, diversidad de género, religiosa…y en este periodo, ¿Dónde encaja la cultura de la diversidad generacional? la gran olvidada, pero tan presente en la convivencia diaria.

Quizás el enfoque no debería señalar el año de nacimiento, ni caer en #estereotipos generacionales, quizás se debería tener una visión más humanista, dónde el gran desafío sea aprovechar los nuevos conocimientos con la experiencia, la madurez con la frescura, centrarse en las fortalezas individuales de los componentes de la empresa, en vez de  caer en etiquetas generacionales. Dónde el equipo se retroalimente, dando la oportunidad de aprender del comportamiento del grupo, reforzando el talento diverso.

Si promoviéramos la integración del individuo en la organización, con estructuras más horizontales, dónde los empleados participen siendo promotores del cambio, dónde la diversidad, equidad e inclusión sea reflejo de la cultura de la empresa, acaso ¿no nos hará ser una empresa más atractiva y generar profesionales más idóneos?

Si gestionáramos la convivencia de distintas generaciones, culturas, nacionalidades, religiones, genero…y verlo cómo una Gran Oportunidad dentro de un  Gran Reto; se podría traducir en el activo de la empresa, aumentando su productividad y fomentando el aprendizaje continuo a la vez que se eliminan barreras. 

Y tú, ¿Qué opinas?

Patricia Cruz Encinas
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid