Escape Room como proceso de reclutamiento, por Alicia San José

La ludificación o gamificación es la última técnica de aprendizaje y selección que están utilizando las grandes multinacionales. Traslada el ámbito mecánico del juego al plano profesional con un fin, el de conseguir mejores resultados y adquirir ciertos conocimientos que pueden ser generales y/o específicos de cada empresa, para adquirir y/o mejorar alguna habilidad y para enseñar el camino o las competencias para la consecución de nuevos objetivos.

El carácter lúdico y distendido de usar el Escape Room para técnicas de formación y reclutamiento permite ver a la empresa aquellos aspectos para los que ha organizado el Escape Room pero también permite a la persona que los realiza ganar una experiencia positiva para si misma.

La técnica de estos juegos consiste en la recompensa según los objetivos que se consigan por parte de la persona. Algunas de estas técnicas son la acumulación de puntos, el escalado de niveles o la obtención de premios o regalos. Las mecánicas han de ser dirigidas a la motivación del propio usuario para jugar y, en función de la dinámica que e persiga, se deberá seguir una mecánica u otra.

En el siguiente video muestran dinámicamente en que consiste la gamificación y sus beneficios:

 

 

Para ver un ejemplo claro de en que consiste el Escape Room en el ámbito profesional, el siguiente video muestra a la empresa del retail KIABI utilizando esta técnica en una forma muy amplia para la selección de personal de uno de sus centros:

 

Para finalizar, concluyo que la técnica del Escape Room, una de las últimas tendencias de gamificación para uso profesional, es una manera muy dinámica de ver competencias que quieres que sean parte de tu empresa o bien que sean desarrolladas dentro de la empresa.

Plan de Acogida... porque las primeras impresiones sí que cuentan, por Mara Fernández

El departamento de RRHH juega un papel vital en las empresas, y en el caso de la incorporación de un nuevo miembro a la organización no iba a ser menos. Estamos muy equivocados, si creemos que el proceso de selección finaliza con la elección del candidato que consideramos adecuado, ya que ese proceso va más allá. La correcta integración de ese nuevo miembro al entorno empresarial será definitiva tanto para retener su talento dentro de la compañía, como para la rentabilización de la inversión de recursos económicos y personales que hemos destinado para escoger al mejor candidato.

Bajo mi punto de vista, los primeros momentos suponen un reto para ambas partes (siempre que sea bien aprovechado) porque favorece el proceso de integración, ya que permite al trabajador afianzar su ilusión ante el cambio además de llevarse una buena imagen de la empresa. Por otro lado, se puede decir que es una herramienta para que el tiempo hasta alcanzar el desempeño esperado sea lo más corto posible.

"La clave para acelerar la buena integración de un profesional es no dejarle solo y elaborar ese Plan de acogida adaptado a su perfil y posición, con alguien que le introduzca en la cultura empresarial". Diario Expansión.

En este momento sería de gran acierto la figura del mentor, que ayude a superar la incertidumbre que un nuevo entorno siempre genera. Los efectos positivos de esto son muchos, más allá de tener una buena impresión de la organización, conseguiremos que el nuevo trabajador entienda, se comprometa y contribuya de forma activa en los objetivos de la empresa, y poco a poco se irá generando ese sentimiento de pertenencia.
Hasta aquí la teoría y lo que se considera ideal, pero ¿Que nos dice la realidad? ¿A cuántos de vosotros os han entregado el Plan de Acogida el primer día de incorporación a vuestras empresas?; Buenos días" soy el/la nuevo/a”, “es mi primer día”, “no sé muy bien dónde ir”... ¿Os suena?

Como decía al principio, nuestra función no ha terminado, y en la medida de lo posible tenemos que evitar en el nuevo trabajador la agobiante sensación de no saber dónde meterle, de no ser esperado, de hacer que otra persona mueva sus cosas de una mesa a otra porque llega él o que la mesa asignada tiene todos los papeles de la persona anterior, como si se hubiese ido en un arrebato.

Algo ajeno a nuestro departamento es el otro tipo de acogida, que no depende de nosotros, sino la que recae directamente en el día a día del individuo recién incorporado. Es la que más le afecta en su trabajo, la que depende de la psicología y personalidad de los miembros de la organización y en la que no podemos hacer nada. Además, es la que motiva el porcentaje más elevado de desvinculaciones en los primeros meses. Es justamente en este ambiente donde surgen las simpatías, antipatías, compañerismo o ausencia del mismo, malas caras, afinidades, modos distintos de trabajar, encontronazos... No hay que dudar que este ambiente de trabajo a la llegada de un nuevo empleado sea motivo más que suficiente como para plantearse la continuidad. Si además de todo esto, por parte de la empresa tampoco se ha tenido una buena acogida conseguiremos que se haga una mala publicidad de la empresa, de forma que nos desprestigiará, nos puede hacer perder clientes, o puede hacer que descienda notablemente el número de personas interesadas en entrar a formar parte de nuestra organización.

A esto hay que añadir consecuencias no tan fácilmente cuantificables como son las que repercuten a niveles psicológicos. Me refiero al famoso estrés, desmotivación o mal clima laboral pudiendo desembocar en casos de extrema gravedad como el mobbing o el bullying.

Para finalizar mi intervención, me gustaría compartir con vosotros este enlace, y sobre todo, destacar que no caigáis en la pasividad ante la incorporación de nuevo personal, ante todo somos humanos, y como dice mi madre," LO BIEN HECHO, BIEN PARECE".

 

http://www.expansion.com/2012/09/14/empleo/desarrollo-de-carrera/1347639240.html

 

 

 

 

 

Temido y desconocido Departamento de Recursos humanos, por Isidro Gutiérrez

Seguramente todos hayamos oído hablar del departamento de recursos humanos en nuestras empresas, pero la verdad es que muy pocos saben cual es realmente la función de dicho departamento.

Hasta hace no tantos años el director de la compañía, o en su defecto el jefe de personal eran quienes se encargaban, aunque de una forma mucho más escueta de las funciones que se realizan a día de hoy.

 

Aunque el término RRHH comienza a principios del siglo XX, ha sido en las últimas décadas cuando se han desarrollado y han evolucionado para maximizar el desempeño de los trabajadores y conseguir así una mayor productividad.

Muchas personas siguen pensando que los de RRHH son esas personas del despacho que contratan y despiden a su voluntad, seres casi omnipotentes en la empresa que pueden acabar con nuestro empleo con sólo una llamada y arruinarte la vida, pero la realidad difiere mucho de este planteamiento tan lúgubre.

 

En la actualidad una de las actividades más importantes en un departamento de RRHH es potenciar las habilidades y capacidades de los trabajadores, lo que supone un bien para la empresa, pero también un beneficio para el propio trabajador a través de cursos de formación. Los RRHH se encargan de la comunicación interna y de fomentar las buenas relaciones entre los trabajadores, además de mediar si existe un problema ya sea con un compañero o con la propia empresa. Nóminas, controles de evaluación y desempeño, motivación, liderazgo, y en definitiva todo lo que tiene que ver con las personas dentro de una empresa son funciones que realiza el departamento de recursos humanos.

 

Debemos valorar los RRHH de la empresa pues están ahí para hacernos nuestro día a día más fácil, mejorar nuestras capacidades, e inculcarnos un sentido de pertenencia y unos valores que estén alineados con los de la compañía. 
Perdamos el miedo a las personas que forman parte del departamento de recursos humanos, aprovechemos la ayuda y las oportunidades que nos brindan, y si por un casual se diese el temido despido, piensa que eso puede ser una oportunidad para empezar un nuevo y mejor camino en otra compañía.

 

La gamificación en el trabajo, por Alba Alonso

Cada vez son más las empresas que utilizan la gamificación como una ventaja que aporta un valor añadido a la hora de gestionar un negocio. Y desde recursos humanos tenemos que tener en cuenta las ventajas de esta innovación que pretende dar un pequeño giro en la forma de combinar trabajo-ocio. Un concepto que años atrás era inviable introducirlo en los recursos humanos.

Yu Kai Chou, pionero de la gamificación, define este concepto como una combinación entre motivación, y aprendizaje que consigue involucrar a una persona  mediante estrategias de juego en entornos no lúdicos, consiguiendo así, hacer más ameno el trabajo de los empleados en una empresa.

Algunas de las ventajas por las que se podría practicar está técnica dentro de la organización son las siguientes:

• Aumenta la motivación de los empleados y conseguir engagement.
• Mejorar el clima laboral rompiendo con la rutina y consiguiendo implementar en mayor medida el trabajo en equipo.
• Potenciar el desarrollo y la superación personal.
• Proporciona feedback, pudiendo obtener opiniones, o sugerencias de mejora a cerca de los procesos de la empresa, actividades, étc.
• Aumentar la participación e interacción de una forma más dinámica y activa.
• Innovación, la empresa podrá optar por el game-based learning en el cual los juegos tienen un objetivo de aprendizaje específico.

A continuación, os adjunto un vídeo en el cual Yu-Kai Chou, experto en esta materia, explica su teoría Octalysis, en la que desarrolla ocho elementos que hacen que una persona se “enganche” a un producto y se motive.

 

 

Además, en el siguiente enlace, podréis ver un fragmento de la película La vida es bella en el que nos muestran el uso de la gamificación para proteger a un niño de la realidad.

 

 

"Uno para todos...", por Cristina Cerecedo

El impacto de la tecnología, las nuevas necesidades de conocimiento, las exigencias de calidad y otros factores están aterrizando en organizaciones privadas y públicas, muchas de ellas demostrando una capacidad individual y colectiva admirable para adaptarse y sin embargo, persisten otras bajo modelos de trabajo anclados en el pasado, pagando altos precios en esa transición a nuevas maneras de trabajar y generando fuertes tensiones…en las personas. Por ejemplo, en los equipos de trabajo que necesitan comunicarse constantemente para resolver problemas e incidencias, a veces en medio de situaciones poco deseables pero reales: personas que se caen mal, personas que se comunican mal, ambientes de trabajo que no favorecen un buen clima, jefes autoritarios o poco hábiles, colaboradores poco motivados, mal pagados o simplemente escasamente formados…

Cualquier estudio sobre factor humano en el trabajo, hoy ya en el siglo XXI, da como resultado que:

-Rinden más y ofrecen mayor calidad los equipos que saben compenetrarse y resolver las tensiones cuando surgen. Es decir, los equipos en los que las personas se sienten identificadas e integrantes de un grupo de trabajo, que tienen voluntad y conocen las habilidades claves para “ser” un equipo.

-Rinden menos y aportan menos calidad los equipos que no saben resolver sus tensiones y van “cada uno a lo suyo”.

Está claro que trabajar en equipo no es una tarea fácil. Los empleados pasan muchas horas al día conviviendo, con caracteres, sentimientos y estados de ánimo distintos. Cada empleado debe aportar su granito de arena para que el trabajo en equipo consiga los mejores resultados y las organizaciones deben lograr un óptimo ambiente laboral para sus trabajadores, para que éstos se sientan motivados a la hora de cumplir con sus tareas.

Y… ¿de qué forma puede una empresa conseguir un buen trabajo en equipo?

Os invito, estimados compañeros de foro, a que participéis en este post aportando  la respuesta que consideréis más acertada a la pregunta formulada.

Permitidme que me adelante e indique la primera: Involucrar a la gente en la toma de decisiones.

Ahora es vuestro turno…

Gracias por participar.