Los intangibles se han convertido en un elemento esencial para un número de organizaciones cada vez mayor, especialmente por el complejo contexto actual y por la necesidad de dirigir a las organizaciones hacia modelos basados en la innovación, el conocimiento y las nuevas tecnologías.
La buena gestión de los
intangibles se convierte en un elemento diferenciador de las organizaciones, que
se traduce en la creación de valor, en una financiación más eficiente y en una
reducción de los costes económicos, pudiendo llegar a convertirse en una
ventaja competitiva sostenible, difícil de imitar e, incluso, incidir en la
estrategia global de la organización.
La gestión
de personas también maneja intangibles, especialmente cuando es estratégica,
cuando se alinea radicalmente con los valores de la organización y con el objetivo
de su actividad. El peso de los intangibles en la gestión de personas adquiere una
cada vez mayor importancia, debido al contexto de cambio de paradigma
empresarial, donde la gestión ética y responsable es una exigencia en
crecimiento, donde los valores de las organizaciones son públicos… y el
incumplimiento o la incoherencia entre lo dicho y lo hecho puede tener fuertes
repercusiones económicas, legales o reputacionales.
El compromiso es el intangible más importante
que las organizaciones tienen que gestionar cuando hablamos de personas. Sin duda, ser capaces de generar y de gestionar la confianza, es
uno de los retos más importantes ante los que se enfrentan las organizaciones.
El
concepto compromiso no es tan difícil de definir como pudiera parecer a priori,
aunque si es verdad que sus manifestaciones pueden ser muy diferentes. El
compromiso es la vinculación efectiva a
la organización y al logro de sus objetivos, construido sobre tres factores:
aceptación de los valores y objetivos, disponibilidad para aportar esfuerzo y
deseo de permanencia en la organización.
La
generación del compromiso necesita de una cultura organizacional que elimine
los comportamientos paternalistas y apueste por una visión más radical,
buscando un compromiso basado en condiciones objetivas.
La creación de
condiciones para el compromiso requiere actuaciones de conjunto:
- Selección de personas con potencial de compromiso, que se identifiquen con los valores de la organización, que demuestre atracción por el trabajo, adaptabilidad y voluntad de crecimiento personal y profesional.
- Búsqueda del liderazgo natural en la dirección de equipos. Potenciar al máximo las capacidades de las personas, su autonomía.
- Comunicación bidireccional que genere confianza, haga partícipes a las personas en las tomas de decisiones, así como, en el entendimiento de las estrategias de las organización.
- Hacer perceptibles las posibilidades de carrera profesional dentro de la organización, afirmando la importancia de la aportación individual, así como la estabilidad laboral dentro del contexto de la organización y de las necesidades en las que ésta se mueve.
- Políticas retributivas equitativas y que demuestren la confianza de la organización con las personas. Generación de entornos de trabajo de calidad y que permitan la armonía entre vida laboral y profesional.
El grado de compromiso adquirido por las personas en una organización es muy difícilmente medible, sin embargo ya existen modelos para intentar medirlo que toman diferentes variables, de tipo afectivo (lealtad a la organización, el vínculo emocional…), de tipo calculado (rentabilización del la inversión realizada en la organización) y de tipo normativo (obligación moral con la organización, fuerte socialización organizacional…).
Cabría recordar aquí a Seth Godin cuando dice
que lo que se puede medir es lo más sencillo y con menos valor.
Sin
embargo, el compromiso adquirido se puede quebrar cuando las organizaciones
dejan de sentirse comprometidas con las personas, cuando se producen procesos
de reestructuración de personal poco éticos o mal comunicados, percepción de
inestabilidad en el empleo, políticas retributivas que se alejan de modelos
equitativos y del reconocimiento del trabajo individual…
Las consecuencias de la pérdida o falta del
compromiso organizacional son muchas y muy
costosas para las organizaciones, desde
la pérdida de buen clima laboral, el aumento del absentismo y de la rotación
hasta una influencia negativa en los comportamientos innovadores de la
organización. Este último aspecto es especialmente importante puesto que
sólo las organizaciones que apuestan por entornos organizacionales innovadores
favorecen el compromiso, por tanto, la pérdida del compromiso alcanzado hace
que las organizaciones entren en un círculo vicioso de destrucción de la
confianza.
Para
terminar una reflexión de Gary Hamel, que puede resumir cómo generar compromiso
en las organizaciones:
“¿Qué hace que una persona aumente su compromiso y
sienta verdadera pasión por su trabajo? Y la respuesta es que la persona se
sienta parte de un fin último que ayude a una causa mayor; que no sea sienta
que el trabajo es solamente la forma de obtener dinero”.
