El referencial más conocido y
utilizado en el campo de la Responsabilidad Social es la guía GRI, Guía para la elaboración de Memorias de
Sostenibilidad, de Global Reporting Initiative. Se trata de un documento
que recoge todo aquello sobre lo que una organización responsable debe reportar
(informar a sus grupos de interés) y por tanto, aquello que debe gestionar.
En esta guía, la gestión de
personas se enmarca en la categoría “desempeño
social”, que a su vez consta de subcategorías: prácticas laborales y
trabajo digno, derechos humanos, sociedad y responsabilidad sobre el producto.
Cada una de estas subcategorías recoge a su vez una serie de aspectos e
indicadores.
Dejando al margen aquellos
relativos a colectivos externos a la empresa (por ejemplo, comunidades locales,
clientes, etc.), los indicadores que recoge GRI relativos a gestión de personas
son los siguientes:
- Empleo:
Número y tasa
de contratación y rotación media de empleados, desglosados por grupos etario,
sexo y religión.
Prestaciones
sociales para los empleados a jornada completa que no se ofrecen a los
empleados temporales o a media jornada.
Índices de
reincorporación al trabajo y de retención tras la baja por maternidad o paternidad.
- Relaciones entre los trabajadores y la dirección:
Plazos mínimos
de preaviso de cambios operativos y posible inclusión de estos en los convenios
colectivos.
- Seguridad y salud en el trabajo:
% de
trabajadores que están representados en comités formales de seguridad y salud
conjuntos para dirección y empleados.
Tipo y tasa de
lesiones, enfermedades profesionales, días perdidos, absentismo y número de
víctimas mortales relacionadas con el trabajo.
Trabajadores
cuya profesión tiene una incidencia o riesgo elevado de enfermedad.
Asuntos de
salud y seguridad cubiertos en acuerdos formales con los sindicatos.
- Capacitación y educación:
Promedio de
horas de capacitación anuales por empleado.
Programas de
gestión de habilidades y de formación continua que fomentan la empleabilidad de
los trabajadores y les ayudan a gestionar el final de sus carreras
profesionales.
% de empleados
que reciben evaluaciones regulares del desempeño y de desarrollo profesional.
- Diversidad e igualdad de oportunidades:
Composición de
los órganos de gobierno y desglose de la plantilla por categoría profesional y
sexo.
- Igualdad de retribución entre hombres y mujeres:
Relación entre
el salario base de los hombres con respecto al de las mujeres.
Visto esto podemos concluir que
según GRI la gestión responsable de
personas se basa es una cierta estabilidad de la plantilla, la
disponibilidad de medidas de conciliación que permitan retener a padres y
madres, cierto nivel de información a los trabajadores sobre cambios
operativos, la constitución de Comités de Seguridad y Salud y un nivel
razonable de accidentabilidad y enfermedades profesionales, formación,
evaluaciones del desempeño y de desarrollo profesional, presencia femenina en
la organización y sus órganos de gobierno e igualdad de retribución entre
hombres y mujeres.
Y la pregunta es: ¿recoge esto una verdadera gestión responsable de las
personas? ¿Esto es todo lo que una organización puede hacer, por encima de
sus obligaciones legales en materia laboral, para ser responsable? ¿Dónde
quedan aspectos como, por ejemplo, la implicación de las personas o la
integración de personas con discapacidad? ¿Qué opinas? ¿Hay algo que eches en
falta?
