Mejorando la Gestión del Talento con Visual Thinking; Por Miriam Olivar Hernández.

        El visual thinking se centra en la idea de que el cerebro humano es altamente receptivo a la información visual, y puede procesar y comprender conceptos de manera más efectiva a través de representaciones visuales. Algunos de los métodos comunes utilizados en el visual thinking incluyen la creación de mapas mentales, diagramas de flujo, ilustraciones, y dibujos que representan ideas y conceptos de una manera gráfica y visual.

Esta técnica es especialmente útil para organizar y sintetizar información compleja, fomentar la creatividad, mejorar la comunicación y colaboración, y facilitar la resolución de problemas. El visual thinking también puede ser una herramienta poderosa para ayudar a las personas a recordar información, ya que las representaciones visuales pueden ser más memorables que el texto escrito o la información verbal. 

Algunas formas en las que el visual thinking puede ser aplicado en recursos humanos incluyen:

1. Mapas de talento: Visualizar las habilidades, competencias y experiencias de los empleados a través de mapas mentales o gráficos puede ayudar a identificar áreas de fortaleza y oportunidades de desarrollo, facilitando la toma de decisiones relacionadas con la gestión del talento.

2. Diagramas de flujo de procesos: Utilizar diagramas visuales para representar los procesos de reclutamiento, evaluación del rendimiento, capacitación y desarrollo, entre otros, puede ayudar a identificar cuellos de botella, mejorar la eficiencia y alinear a los equipos en torno a objetivos comunes.

3. Visualización de datos: Crear gráficos, infografías y paneles visuales para representar métricas de recursos humanos, como la rotación de personal, la diversidad e inclusión, la satisfacción laboral, entre otros, puede permitir una comprensión más rápida y profunda de la situación actual y facilitar la toma de decisiones informadas.

Beneficios:

• Mejora en la comunicación entre equipos y departamentos.

• Identificación más clara de áreas de mejora en la gestión del talento.

• Toma de decisiones informadas a través de datos visualizados de manera clara y concisa.

Implementación:

• Comenzar con ejercicios simples de visualización de ideas en reuniones y sesiones de trabajo.

• Explorar herramientas y recursos disponibles para facilitar la implementación del visual thinking en Recursos Humanos.

El visual thinking puede ser una herramienta valiosa para la gestión del talento en las organizaciones, puede facilitar la comprensión y el análisis de datos, mejorar la comunicación entre equipos y empleados, y promover un ambiente de trabajo más colaborativo e inclusivo.

Además, puede ser una herramienta valiosa para involucrar a los empleados en procesos de cambio, desarrollo de habilidades y planificación de carrera. Al utilizar técnicas visuales, los profesionales de RRHH pueden presentar información compleja de manera accesible y atractiva, lo que facilita la participación activa y la comprensión por parte de los empleados.

En resumen, el visual thinking es una práctica innovadora que puede potenciar la efectividad de las funciones de recursos humanos al mejorar la comunicación, la toma de decisiones y la participación de los empleados, contribuyendo así a la construcción de equipos más sólidos y al logro de los objetivos organizacionales.

Y tú, ¿Qué opinas?

Miriam Olivar Hernández
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Conciliación familiar y laboral; Por Isabel Docio Tomás.

         La conciliación familiar se refiere a la participación equilibrada de cualquier persona en la vida familiar y en el mercado de trabajo o dicho de otro modo la posibilidad de compaginar la vida laboral con las obligaciones propias de la vida privada, especialmente familiar, del empleado.

La conciliación laboral se ha convertido en un tema fundamental en el ámbito de los Recursos Humanos en la actualidad. A medida que las demandas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal aumentan, las organizaciones se enfrentan al desafío de proporcionar un entorno laboral que promueva la conciliación y el bienestar de sus empleados.

 

 

De un lado, los trabajadores reclaman cada vez en mayor medida una mayor flexibilidad a la hora de estructurar la duración y distribución de sus jornadas de trabajo. De otro, empresarios y departamentos de Recursos Humanos constatan que existen grandes beneficios asociados a ofrecer medidas de conciliación, sin que por ello los resultados empresariales se vean resentidos. Está demostrado que tanto la felicidad del trabajador como la imagen de marca de la empresa y sus resultados pueden mejorar sustancialmente gracias a este 'salario emocional’ que, además, en muchos casos resulta de obligado cumplimiento para el empresario. 

Existen algunas estrategias que los departamentos de Recursos Humanos pueden implementar para fomentar la conciliación laboral y crear una cultura organizacional más equilibrada.

1. Flexibilidad horaria: Una de las formas más efectivas de fomentar la conciliación laboral es ofrecer flexibilidad horaria a los empleados. Esto implica permitir horarios de trabajo flexibles, como jornadas comprimidas, horarios escalonados o la opción de trabajar desde casa. Al brindar a los empleados la posibilidad de adaptar sus horarios a sus necesidades personales, se promueve un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida familiar, lo que a su vez mejora la satisfacción laboral y reduce el estrés.

2. Programas de teletrabajo: Con el teletrabajo puedes reforzar el employee engagement, consiguiendo que las personas se sientan igual de involucradas con las metas de la empresa. Y es que, si les ayudamos a encontrar el equilibrio perfecto entre el trabajo y el hogar, tendrán más tiempo y ánimo para desarrollar mejor sus tareas.  Esto no solo brinda flexibilidad a los empleados, sino que también puede reducir los desplazamientos y mejorar la productividad. El 84 % de la población española desearía poder teletrabajar según datos del Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad publicados en 2022. Antes de la pandemia, España era el país europeo con menor implantación de teletrabajo –3 de cada 4 adultos no habían teletrabajado nunca– pero ahora, ha pasado a ser el tercero con mayor preferencia por esta modalidad. Lo cierto es que se trata de una de las herramientas más eficaces para equilibrar la vida profesional y familiar y conseguir otros beneficios.

3. Cultura de desconexión: Respetar el tiempo que los trabajadores tienen para sus actividades personales, de ocio y/o autocuidado es de vital importancia. Los integrantes de la plantilla deben saber cómo gestionar sus labores dentro del período de tiempo estipulado, evitando las horas extras y cumpliendo así con la ley de control horario. 

4. Apoyo a la familia: Otra forma de fomentar la conciliación laboral es ofrecer apoyo a los empleados en situaciones relacionadas con la familia, como licencias por maternidad y paternidad ampliadas, flexibilidad para cuidar a hijos o familiares enfermos, y programas de apoyo para el cuidado de niños o adultos mayores. Estas políticas demuestran el compromiso de la organización con el bienestar de sus empleados y les brindan la seguridad de que podrán equilibrar sus responsabilidades familiares con su trabajo.

5. Comunicación abierta y respeto: Por último, pero no menos importante, es fundamental establecer una comunicación abierta y respetuosa en la organización. Los empleados deben sentirse cómodos para expresar sus necesidades y preocupaciones en relación con la conciliación laboral, y los líderes y el equipo de Recursos Humanos deben estar dispuestos a escuchar y buscar soluciones. La creación de un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso contribuye a fomentar la conciliación laboral, ya que los empleados se sienten valorados y respaldados en sus esfuerzos por equilibrar sus responsabilidades personales y profesionales.

La conciliación laboral es esencial para crear un entorno laboral saludable y productivo. Al tomar medidas concretas para promover la conciliación laboral, las organizaciones pueden mejorar la satisfacción de sus empleados, aumentar la retención del talento, reducir el estrés laboral y mejorar el rendimiento general de la empresa. La conciliación laboral no solo beneficia a los empleados, sino que también genera resultados positivos para la organización en su conjunto. Por ello, el 77% de las grandes empresas cuenta con medidas de conciliación, según datos de un informe elaborado por InfoJobs y Esade. La flexibilidad horaria es la medida de conciliación más aplicada entre las compañías españolas. Tanto es así que el 82% de la medianas y grandes empresas aplica esta estrategia. En el caso de aquellas que todavía no cuentan con flexibilidad en sus horarios, el 46% está dispuesto a implementarla. 

Tanto empleados como empresarios tienen cada vez más claras las ventajas de ofrecer un mayor equilibrio y flexibilidad en la jornada de trabajo y su lugar de ejecución, con el fin de que el trabajador pueda mejorar su calidad de vida sin que el resultado empresarial se vea resentido. Como profesionales de Recursos Humanos, tenemos la oportunidad y la responsabilidad de liderar el cambio y fomentar una cultura de conciliación laboral en beneficio de todos.

Y tú, ¿Qué opinas?

Isabel Docio Tomás
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Edgar Schein y la cultura organizacional; Por Mouad El Baddad Essaidi.

¿Por qué las personas se comportan de forma diferente en las distintas organizaciones?

La respuesta está en la cultura organizacional o corporativa.

La respuesta a la primera cuestión nos genera otra pregunta: ¿Qué es la cultura corporativa?

En 1988, el profesor estadounidense Edgar Schein introduce el concepto de presunciones y creencias, para explicar de forma más amplia el significado que para la organización tiene el concepto de cultura, la define entonces como respuestas que ha aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia en su medio externo y ante sus problemas de integración interna.

Schein desarrolló un Modelo de Cultura Organizacional para conseguir que la cultura sea más visible dentro de una empresa, y lo primero que hace es definir tres niveles. Estos tres niveles de cultura no son estáticos ni independientes, se interrelacionan y conforman las creencias y presunciones básicas de la cultura organizacional:

 

• El nivel 1 (lo que se ve): Artefactos…está dado por su entorno físico y social. En este nivel cabe observar el espacio físico, la capacidad tecnológica del grupo, su lenguaje escrito y hablado y la conducta expresa de sus miembros. Son los elementos visibles de una empresa como logotipos, arquitectura, estructura, procesos y vestimenta corporativa. Este nivel es fácil de ver, pero difícil de interpretar.

• El nivel 2 (lo que se dice): Valores, que reflejan en última instancia la manera en que deben relacionarse los individuos (rituales, ceremonias…) o ejercer el poder (formas de tomar decisiones o estilo de liderazgo). Se trata de normas, valores, estrategias, objetivos y roles de conducta.

• El nivel 3 (lo que se piensa y condiciona el resto): suposiciones subyacentes básicas, permite la solución a un problema cuando ésta se ha dado repetidamente y a la larga queda asentada. Se trata de creencias, percepciones, pensamientos inconscientes y sentimientos.

Los tres niveles del Modelo de Cultura Organizacional se representan a veces como un modelo de cebolla, ya que se basa en diferentes capas. La capa exterior es bastante fácil de adaptar y fácil de cambiar, pero cuanto más profunda es la capa, más difícil se vuelve poder ajustarla.

La cultura de una organización puede ser estudiada en estos tres niveles, pero, si no se descifra el patrón de supuestos básicos que giran en torno a la organización, no se sabrá cómo interpretar los demás aspectos correctamente; una vez que se comprenden los supuestos básicos, se pueden comprender fácilmente los otros niveles, que son más superficiales.

Según Edgar Schein, existen mecanismos directos e indirectos dentro de las organizaciones. El Modelo de la Cultura Organizacional es directamente influenciado por mecanismos directos como pueden ser comportamientos, opiniones, estatus y citas. Los mecanismos indirectos no influyen en la cultura organizacional, sin embargo, son determinantes. Esto incluye la misión y la visión de una empresa, las guías formales, la identidad corporativa.

El Modelo de Cultura Organizacional de Schein también proporciona puntos de referencia para crear un cambio cultural.

La investigación de la cultura de una empresa se realiza de manera descendente, primero artefactos, después valores y por último supuestos. En cambio, la formación de la cultura de la empresa sigue una tendencia ascendente debido a que la cultura corporativa tiene que ser un reflejo de las creencias y pensamientos de los líderes.

Las personas deben ser conscientes de que el cambio cultural es un proceso de transformación; el comportamiento debe desaprenderse antes de que se pueda aprender un nuevo comportamiento en su lugar. La responsabilidad del cambio cultural recae en la alta gerencia, es decir, en los líderes de la empresa y que deberán contar siempre con el apoyo del departamento de recursos humanos.

Como conclusión decir que, bajo mi opinión, este modelo consigue dotar a la cultura corporativa de la importancia que se merece, ya que permite que las ideas y pensamientos de los líderes concuerden con la imagen que transmite o que las personas, clientes y proveedores, perciben. Esto es clave para lograr el éxito empresarial.

Además, el tener claro cuál es tu cultura organizacional confiere una mayor seguridad a la hora de adoptar decisiones estratégicas, como por ejemplo en el caso de fusiones y adquisiciones empresariales, ya que muchos son los casos en los que estas fusiones o adquisiciones no tienen éxito por el choque cultural de ambas entidades.

¿Y tú, qué opinas?

Mouad El Baddad Essaidi
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RR.HH. 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid