Beneficios de la Sostenibilidad en las empresas: La Humanización de la gestión de los Recursos Humanos; Por Natalia Calvo Ballesteros.

    La sostenibilidad puede tener muchos beneficios para las empresas y sus empleados. Con ello queremos decir, que todo está relacionado, llegando a tener 3 dimensiones (Triple criterio ASG) que la forman: ambiental, social (gestión de personas), buen gobierno (perspectiva ética).

No olvidemos que el progreso (aumento material del bienestar) no es igual para todos.

La sostenibilidad no hay que confundirla con el "buenismo", al final sigue siendo gestión empresarial (estrategia).

Se comienza identificando los grupos de interés (por quienes empiezo) y se escuchan.

Puede ser una parte importante en la creación de la cultura en una empresa, y por ello ser una parte esencial en las estrategias de atracción y retención de talento. 

Ya que un fin de la sostenibilidad, es conseguir un trabajo decente para todos, en igualdad real, erradicando el trabajo forzoso e infantil y creando empresas más inclusivas, a la vez que se intenta cuidar nuestro entorno (medio ambiente).

Debe tener en cuenta la diversidad real: todas las personas son diferentes, y con ello crear o modificar el modelo teniendo en cuenta sus necesidades.

La sostenibilidad afecta de dos formas diferentes en su aplicación (dos dimensiones):

• D. Interna: la gestión de RRHH, salud, seguridad, bienestar de los trabajadores adaptación al cambio, gestión del impacto en el medio ambiente y sus recursos externos.

• D. Externa: condicionada en gran parte por la interna, ya que sus decisiones afectan a las comunidades locales donde se encuentran, su entorno, familiares de sus trabajadores, proveedores, consumidores, problemas ecológicos, Derechos Humanos... 

Actualmente, los jóvenes (en su mayoría) buscan empresas y un trabajo donde se sientan identificados con sus valores y cultura, las cosas están cambiando y lo importante no es solo el sueldo que se recibe. 

Los empleados pueden llegar a considerar la sostenibilidad como algo más que una estrategia empresarial, llegando a ser/crear una marca con la que sentirse identificado.

La sostenibilidad en una empresa puede ser una manera de cuidar la salud emocional y física de sus empleados, llegando a ser una forma de mejorar su experiencia general y felicidad, e incluso de inclusión para muchas personas. 

No se puede tratar a los empleados como herramientas, las personas son un fin en sí mimas. Es importante que la empresa se haga las preguntas: ¿Qué piensan? ¿Qué quieren? ¿Qué necesitan?

En mi opinión, los empleados se comprometen más y permanecen más tiempo en aquellas empresas que tienen un propósito y muestran un compromiso real: cuando se les escucha, se avanza hacia un buen ambiente de trabajo con facilidades como la conciliación, reconocimiento, condiciones adecuadas en el lugar de trabajo y que les permitan una calidad de vida (y a aquellos que les rodea), y una igualdad real.

“No me preocupa el grito de los violentos, de los corruptos, de los deshonestos, de los sin ética. Lo que más me preocupa es el silencio de los buenos” Martin Luther King.

No hacer nada, es tomar una decisión…

Y tú, ¿Qué opinas?.

Natalia Calvo Ballesteros
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Tiempos de VUCA a BANI; Por Irene Martín López.

“A buen entendedor, pocas palabras bastan “

Tanto es así, que los seres humanos siempre nos hemos empeñado en buscar la manera de explicar la realidad con un lenguaje que nos permita simplificarla.

Tras épocas de cambios, han surgido los conceptos VUCA y BANI, representaciones simplificadas de la realidad que nos ayudan a comprender el contexto en el que vivimos, ayudándonos a entender los acontecimientos y su origen de forma gráfica.  

V.U.C.A 

El concepto VUCA surgió por el Ejército de EEUU tras el fin de la guerra fría, intentando explicar un mundo complejo y ambiguo.

V de Volátil (volatile): el entorno es cambiante y poco predecible.

U de Incierto (uncertain): los cambios que se van a producir son inciertos y no se pueden vaticinar. 

C de Complejo (complex): producido por la confusión de los cambios. 

A de Ambiguo (ambiguous): entendido como falta de claridad.  

En las empresas y departamentos de recursos humanos, como consecuencia de la globalización y los avances tecnológicos, se ha empleado para definir estrategias a largo plazo que permitan tener en cuenta el entorno que nos rodea. 

Y como el mundo es cambiante, es necesaria una perspectiva más amplia para poder comprender la realidad, sobre todo, tras la pandemia mundial. 

B.A.N.I

Hasta el año 2020, el concepto VUCA era fiable y parecía útil para explicar el entorno. Sin embargo, el Covid-19 ha roto todos los esquemas y el concepto VUCA ha quedado obsoleto, dando paso al entorno BANI, en gran medida porque las organizaciones han ido descartando la efectividad de fórmulas rígidas para la resolución de problemas, y se buscan modelos que simplifiquen el contexto y nos permitan definir las respuestas adecuadas en un mundo incontrolable.

Creado en 2016 por Jamais Cascio, miembro del Instituto de Estudios del Futuro, BANI va más allá, frente a la inestabilidad y la incertidumbre de VUCA, define una realidad de caos y confusión.

B de frágil (brittle): el entorno se ha vuelto cada vez más frágil, ya que en cualquier momento puede romperse, y los sistemas sociales y económicos se ven afectados por los diferentes sucesos mundiales. 

A de ansiedad (anxious): un contexto poco predecible y frágil genera ansiedad e impotencia, ya que somos incapaces de generar un resultado adecuado y que realmente tenga un valor en el entorno.

N de no lineal (non linear): la relación causa-efecto, aunque pueda llegar a ser secuencial, no es inmediata y nos trastoca, porque no logramos ver la relación de causalidad.

I de incomprensible (incomprehensible): el entorno no sigue los patrones y no podemos entender lo que ocurre, aun con información adicional que podamos obtener, no parece que sea suficiente para comprender la entera magnitud de todo lo que ocurre.

Conclusiones de la transición de VUCA a BANI

Los humanos no podemos tener el control de todo lo que nos sucede, por ello es importante desarrollar capacidades que nos permitan organizar datos, personas y recursos, apoyándonos en herramientas tecnológicas. Esta es la mejor alternativa para fortalecernos en un entorno cada vez más versátil.

Desde la dirección empresarial y los departamentos de recursos humanos podemos trabajar en un entorno BANI teniendo en cuenta diferentes aspectos, algunos pueden ser:

 Objetivos OKRs: definición de objetivos y consecución de resultados

 Reestructuración de organizaciones y nuevas formas de trabajo

 Flexibilidad ante los cambios

 Liderazgo e innovación

 Gestión del cambio y coaching

Las organizaciones deben conseguir la máxima información del entorno de manera constante. Esto ayudará a conocer los escenarios donde nos movemos con mayor claridad, y analizar con todo detalle las debilidades y fortalezas para asegurarnos una mayor agilidad en la implantación de cambios.

Y tú, ¿Qué opinas?.

Irene Martín López
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Adaptabilidad y Resiliencia: pilares de la Cultura Organizacional ante Desafíos Empresariales; por Lina Marcela Rueda.

    La capacidad para reconocer una crisis empresarial a tiempo es crucial, dado que suele pasarse por alto hasta que sus efectos son evidentes. En este sentido, comprender en totalidad el concepto de crisis y su relación con la resiliencia resulta fundamental. La resiliencia, vista como un pilar clave de la cultura organizacional, representa una perspectiva única: transforma las adversidades internas en oportunidades para adaptarse y superar desafíos desalentadores. 

La cultura organizacional, es considerada un recurso estratégico en tiempos de crisis, se ve directamente impactada por situaciones inesperadas que alteran el equilibrio establecido. Las crisis someten a prueba los valores, creencias y comportamientos arraigados en la empresa, poniendo a prueba la solidez de su cultura. La manera en que una organización enfrenta y gestiona estas situaciones de presión resulta crucial, ya que una comunicación interna inadecuada, decisiones impulsivas y la falta de resiliencia pueden desencadenar cambios perjudiciales en la evolución de la cultura empresarial.

¿Por qué es esencial la resiliencia en este contexto? 

Este concepto, de gran valor en el ámbito de la cultura organizacional, implica la capacidad de mantener la cohesión, identidad y eficacia de la empresa a pesar de los desafíos. La resiliencia no es simplemente una respuesta inmediata, sino un proceso continuo que se nutre del aprendizaje derivado de los errores, la flexibilidad para adaptarse a los cambios y un sentido sólido de propósito compartido. La falta de aplicación de estas herramientas puede conducir a respuestas lentas y soluciones frágiles que no gestionan adecuadamente las crisis empresariales. 

La práctica constante de la resiliencia en la cultura organizacional conlleva una serie de beneficios tangibles, entre ellos:

Adaptabilidad: La capacidad de la empresa para ajustarse y evolucionar frente a circunstancias cambiantes.

Aprendizaje Continuo: El fomento de una mentalidad de mejora constante, aprendiendo de las dificultades y experiencias pasadas.

Fortalecimiento de Relaciones: La construcción de conexiones sólidas entre los miembros del equipo, fomentando el apoyo mutuo y la colaboración.

Cambio de Perspectiva: La habilidad para adoptar una visión más amplia y flexible ante los desafíos, explorando nuevas soluciones y enfoques.

Comunicación Transparente: Establecer canales abiertos y honestos que promuevan la confianza y la coherencia en la comunicación interna.

Una cultura organizacional resiliente se distingue por su capacidad para adaptarse ágilmente ante la adversidad. Promueve un entorno en el que el aprendizaje continuo se valora como un medio para el crecimiento y el desarrollo, fomentando la construcción de relaciones sólidas basadas en la confianza y el apoyo mutuo. En conclusión, la forma en que una empresa afronta las crisis y promueve la resiliencia ejerce un impacto profundo en su cultura organizacional. Estos elementos clave no solo moldean cómo los colaboradores perciben la cultura empresarial, sino también cómo la apoyan y fortalecen.

“En tres palabras puedo resumir todo lo que he aprendido acerca de la vida. Continúa hacia adelante”. Robert Frost.

Lina Marcela Rueda

Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid