Poniendo en práctica lo aprendido hasta ahora, por María Herrero

En el post de esta semana ejerzo como abogada de diablo para dar la vuelta y reflexionar sobre lo que vamos aprendiendo a lo largo del tiempo. Como sabéis las palabras pueden tener distinto significado dependiendo del contexto en donde las utilicemos. Pues bien, antes de seguir, ved el siguiente cortometraje:

 

Volvemos a lo que todos ya sabíamos, como trabajadores no dejamos de ser costes y como personas que nos dedicamos al mundo de los RR.HH, una parte del trabajo puede que sea la de diseñar y ejecutar este tipo de “estrategias” bajo unos parámetros que vienen “de arriba” y con las reglas de juego legales vigentes en el momento. Este es un ejemplo, sin entrar en valoraciones, de a lo que acabo de referirme. Independientemente de la intención del autor y de las numerosas ideas que se pueden sacar del mismo, podemos aprovecharlo a llevarlo a lo que vamos aprendiendo cada día. Dejo aquí varios ejemplos para reflexionar:

Los motivos de la toma de decisiones de este tipo (extinciones de contratos de trabajo), en ocasiones, puede que no atiendan a razones de productividad o calidad del trabajo, sino que la resolución se basa puramente en cuestiones de balance económico. Tales decisiones se vuelven más frías, con argumentos basados en que las cuentas no salen y hay que disminuir ciertos costes.

El concepto de “confianza” entre empresa y trabajador se recalca como muy importante pero queda muy lejos de lo que tenemos interiorizado nosotros. Unido a ello, el engagement, ¿realmente con este tipo gestión puede haber un compromiso de los trabajadores para con la empresa?
 

El miedo, la tristeza, la presión se ven totalmente reflejadas en las dos ayudantes y en la superior. Con este caldo de cultivo, ¿se llegará al objetivo buscado de la mejor forma posible? ¿Se pueden tomar las mejores decisiones en ese estado? ¿Cuáles pueden ser las consecuencias de esto? ¿Y el rendimiento de trabajo de la ayudante que no está tan convencida de esto?
 

Comunicación horizontal y vertical dentro de la empresa. No se desglosan las opiniones de “los de arriba”, ni se cuestionan sus decisiones, simplemente se siguen parámetros marcados para la consecución de objetivos, económicos en este caso. Lola, como superior recibe pocas razones, pero las ayudantes muchas menos, simplemente se les hace llegar que “las cosas funcionan así y todo lo demás sobra”. Es decir, cuanto menos sepáis, mejor. La transparencia también se pone en entredicho.
 

Formación dentro de la empresa y feedback de la misma. La formación de las dos ayudantes tiene como fin alcanzar el objetivo de la empresa con la información sesgada de la que hemos hablado antes. ¿Cuál va a ser la eficacia de la formación práctica que da la persona superior a sus ayudantes? ¿Puede considerarse constructivo para la trabajadora el feedback último?
 

Valores, ¿cuál diríais que son los valores de esta empresa?
 

Y por último, si tuvierais que tomar la decisión y responder a la última pregunta del corto, ¿cuál sería vuestra respuesta?

Talento Humano y diversidad generacional, por Gabriel Barriuso

Las plantillas de las organizaciones son cada vez más heterogéneas, una de las causas es la edad, ya que, por primera vez en las empresas, conviven hasta cuatro generaciones de trabajadores/as: Baby Boomers, Generación X, Generación Y (Millenials) y Generación Z.

Cada generación ha vivido en un contexto social, político, tecnológico y de mercado completamente diferente, lo que hace que, en líneas generales, sus valores, su concepción del trabajo, habilidades, inquietudes y motivaciones sean dispares entre ellos:

 

• Baby Boomers: Nacidos entre el 1956 y 1970,  son los más veteranos y su jubilación es próxima, valoran el trabajo, las normas, la constancia y la honestidad. Están comprometidos con su empresa, pero tienen mucho miedo ante los cambios que suceden y la rapidez de estos. Buscan estabilidad. Sus mayores prioridades son la familia (conciliación), salarios e incentivos económicos y retos personales.

 

• Generación X: Bebes de la transición española, nacidos entre 1971 y 1981, primera generación más formada, con carrera universitaria e idiomas. Puente de referencia entre las generaciones más jóvenes y los Baby Boomers, suelen ser mandos sometidos a presión. Interesados por la conciliación familiar y el crecimiento profesional.

 

• Generación Y (Millenials): Nacidos entre el 1982 y 1996, su incorporación al mercado laboral fue en plena crisis y son los que más cambios tecnológicos han experimentado.  Sus mayores preocupaciones son su desarrollo personal y la necesidad de trabajar en proyectos que les motive, por ello valoran más las oportunidades de desarrollo que el salario.

 

• Generación Z: nacidos entre 1996 y 2010, los últimos en incorporarse en el mercado laboral,  han convivido con la crisis y gestionan mejor sus expectativas. Sus fortalezas son su iniciativa, su conciencia social y su realismo (siendo reflexivos y críticos). No se sienten vinculados a las empresas,  por lo que es la generación más volátil. Lo que más buscan es un crecimiento profesional y divertirse en la empresa.

 

 

 

Esta nueva realidad, esta diversidad del talento, debe ser el foco en los departamentos de los recursos humanos, no solamente para retener y atraer talento, también para  fomentar el trabajo en equipo y el entendimiento entre generaciones, algo necesario para los entornos cada vez más colaborativos de las empresas.

Por ello, la clave del éxito es tener una estrategia enfocada a la diversidad generacional de las plantillas, centrándose sus valores, motivaciones y, sobre todo, en cómo les gusta que les traten.

La influencia de los Servicios de Orientación Laboral en los Recursos Humanos, por Marta Mateos

En Castilla y León nos encontramos con un mercado laboral en el que, según el Servicio Público de Empleo de Castilla y León, sólo en 2019 se registró en enero la tasa máxima de desempleo con 151.328 parados y la mínima en el mes de agosto, con un total de 131.967. Si lo comparamos con el número de población activa de nuestra Comunidad Autónoma en ese periodo temporal (1.131.489 personas), podemos observar que nos encontramos con una tasa de desempleo del 14%, aproximadamente.

La consecuencia de que la demanda de empleo sea mayor que su oferta, hace que en la actualidad sea cada vez más cotizado tener un trabajo en un panorama laboral donde reinan los contratos temporales y a tiempo parcial, lo que sitúa a las empresas en una posición de poder donde realizar procesos selectivos en los que exigir cada vez más cualidades, formación y experiencia a sus candidatos, haciendo que el acceso al mercado laboral sea cada vez más complicado.

Esto ha hecho que la propia Junta de Gobierno ponga medidas para poder reducir el índice de desempleo, subvencionando programas de orientación laboral a distintas entidades sin ánimo de lucro para que ayuden y acompañen a las personas en su búsqueda de empleo. Reflejo de ello son las subvenciones para financiar la realización de acciones de orientación profesional para el empleo y asistencia para el autoempleo (años 2019 y 2020), convocada por el Consejo Público de Empleo de Castilla y León, con el objetivo de mejorar los niveles de ocupación y de reducir el desempleo, incrementando las posibilidades de empleabilidad de los ciudadanos, así como su acceso en las mejores condiciones posibles a un puesto de trabajo; para ello, destina un importe total de 10.041.472,00 euros, siendo la cuantía máxima a subvencionar por entidad de 2.500.000 euros y el número máximo de proyectos cinco.

Las funciones de estos Servicios de Orientación Laboral Gratuitos disponibles para los ciudadanos son primordiales hoy en día para contribuir a una búsqueda eficaz de empleo, ya que los medios de las empresas para publicar sus ofertas de empleo son diversas y no paran de evolucionar en el transcurso del tiempo, y es aquí donde estos Servicios pueden ofrecer a los desempleados las herramientas necesarias para poder encontrar ofertas de empleo acordes a su perfil, reorientar su objetivo profesional formándoles en los sectores de mayor oferta laboral para aumentar su empleabilidad y, sobre todo, ayudándoles a adquirir las habilidades y recursos necesarios para superar las entrevistas de trabajo y, de esta forma, acceder al empleo. Ejemplo de estos Servicios de Orientación son el ECYL, Foremcyl, UGT, entre otras entidades.

Este último punto es lo que hace que hoy en día las empresas tengan que innovar cada vez más en las técnicas de sus procesos selectivos para poder encontrar al candidato idóneo de sus puestos de trabajo, ya que las personas cada vez acuden más preparadas a las entrevistas de trabajo con respuestas perfectamente preparadas para esas preguntas imprescindibles que nunca pueden faltar, roles desarrollados para las dinámicas grupales en las que ya saben que competencias van a medir y qué comportamientos van a ser los observables y evaluables, las características y funciones del puesto de trabajo que van a tener que desarrollar y hasta la posición que la empresa a la que se quieren incorporar ocupa en el mercado. Por tanto, ¿cómo saber quién es el candidato idóneo para mi empresa y no un molde fabricado en un Servicio de Orientación Laboral?

El poder de las emociones y la inteligencia emocional en el liderazgo, por Ana Martínez

¿Cuál es la emoción que te ha ocurrido para que decidas leer esta publicación y que sensación has tenido a la hora de leerla?

Las emociones son parte de nuestra vida y determinan la calidad de vida de cada uno de nosotros ya que no se pueden controlar, pero si se pueden gestionar. Por ello, es importante conocer e identificar las causas de porque se producen cada una de nuestras emociones y saber gestionarlas, de forma favorable, para poder alcanzar nuestros objetivos y tener éxito en lo que hacemos. Sin embargo, si no sabemos gestionarlas produce que caigamos en un bucle del que, a veces, es difícil salir en el cual nos hacemos daño a nosotros mismos.

 

Algunas emociones, por ejemplo, la alegría, el amor y la esperanza generan deseos de vivir, alcanzar metas, el desarrollo de habilidades sociales, etc. En cambio, el desagrado, la tristeza y el miedo producen no tener ganas de comer ni de vivir, alejarnos de nuestros seres queridos y pensamientos negativos.

En el mundo laboral, la mayor parte de las compañías buscan personas empáticas, asertivas, motivadoras, que tengan habilidades sociales, disciplinadas, con iniciativa y con capacidad de autocontrol mientras que para puestos directivos buscan perfiles que sean capaces de gestionar las relaciones interpersonales con éxito.

La inteligencia emocional es fundamental para cualquier empresa y, en especial, para las personas que trabajan en ella y sobre todo en el liderazgo. Un buen líder tiene que saber escuchar, ofrecer un clima laboral agradable, garantizar a su equipo comprensión, compasión, confianza, compromiso y entusiasmo para sacar el trabajo adelante e identificar el estado de ánimo de las personas para motivarlas y entusiasmarlas a diario. Con todo ello, se puede conseguir que los empleados sean más productivos, felices y que los ingresos mejoren.

Algunos trabajadores desarrollan su capacidad de liderazgo de forma natural, pero el liderazgo e incluso la inteligencia emocional también pueden aprenderse en el día a día. Además, es importante que los empleados sepan manejar sus emociones, para evitar casos de estrés y ansiedad que pueden perjudicar su salud.

Para terminar, me quedo con una frase de Daniel Goleman (escritor, periodista, profesor y psicólogo), que hace mención en su libro “Inteligencia emocional”, en la que dice “Todas las emociones son, en esencia, impulsos que nos llevan a actuar, programas de reacción automática con los que nos ha dotado la evolución”. Por lo tanto, saber gestionar nuestras emociones es saber gestionar nuestra vida.