Paliar el Absentismo con el Presentismo, por Patricia Polvorosa

Si nos adentramos en la realidad actual de las organizaciones tenemos que hablar del Real Decreto Ley 8/2019 planteado por el gobierno con el objetivo de controlar las horas extra fraudulentas y el absentismo, reto para nosotros como profesionales de RRHH ante un marco legal que pone en contraposición las nuevas políticas de la organización (gestión de personas 4.0) basadas en un sistema de objetivos versus el presentismo.

En un momento en el que muchas empresas estamos inmersas en procesos de digitalización, gestión del cambio cultural, automatización de procesos, cultura de la flexibilidad y de la autogestión del tiempo, el riesgo que presenta es un posible aumento del presentismo, siendo España uno de los países de la Unión Europea donde más horas se trabaja y uno de los menos productivos.

Por otro lado, será más fácil probar los despidos objetivos por absentismo, el cual disparó su coste en España un 10% en 2018 hasta sobrepasar los 85.000 millones de euros, 31.000 millones más que en 2013. Este coste récord generado por el absentismo, que representa un 7,7% del PIB, se elevó a más de 85.140 millones de euros en 2018.
 

 

En torno al absentismo se han relacionado varios mitos que es necesario medir, según un informe de diciembre de 2018 en base a datos de Eurofund los trabajadores españoles son de los que menos faltan al trabajo en Europa por motivos de salud. Las cifras revelan una tendencia inversamente proporcional entre nivel de renta de los países y absentismo. Es decir, a mayor riqueza y estado del bienestar, más se falta al trabajo. Otro mito sobre los absentismos está relacionado con el sector, pero los datos revelan que no hay diferencias entre el sector público o el privado para explicar un mayor absentismo. La última encuesta de población activa (EPA) revela que el absentismo fue del 2,5% en ambos ámbitos.

No obstante, sigue siendo un problema actual en las organizaciones, pues según un informe de Absentismo Laboral relativo al segundo trimestre de 2018 de Randstad Research informa que cada día, un total de 256.000 personas de media no acudieron a su puesto de trabajo pese a no estar de baja, por comunidades País Vasco (6,2%), Asturias (5,5%) y Castilla y León (5,4%) fueron las comunidades con un mayor nivel de absentismo. Por sectores el industrial cuenta con un 5%, 2 décimas por encima de la media del resto de sectores.

Está claro que estamos ante un gran reto, pero ¿qué iniciativas podemos aplicar en la organización para que reducir el absentismo no se convierta en un mayor presentismo? Podemos considerar las siguientes propuestas:

1. Conocer las necesidades de los trabajadores. Situar a los trabajadores como protagonistas del negocio.
2. Flexibilidad horaria
3. Poner en práctica el teletrabajo
4. Pactar un reglamento de uso de los dispositivos tecnológicos personales
5. Mejorar la comunicación de la organización
6. Potenciar la escucha activa
7. Empatizar con los colaboradores
8. Trabajar desde un buen modelo de liderazgo
9. Invertir en formación en Directivos y cargos intermedios
10. Proponer un Descanso Inteligente
11. Priorizar la seguridad y salud de la plantilla
12. Externalizar parte de los procesos productivos
13.  Invertir en Responsabilidad Social Corporativa

Los datos y la experiencia nos dicen que conseguir una empresa con un bajo porcentaje de absentismo y presentismo no requiere de grandes inversiones, pero sí de una buena visión estratégica. Tenemos que poner en marcha nuestros recursos, el momento es ahora.

TENGAI, por Sonia Sanmartí

¿Y eso qué es?
 

Tengai es un ROBOT, uno programado para realizar entrevistas de trabajo, pero no entrevistas de trabajo al uso, sino realizarlas de la misma manera, con el mismo tono de voz y mismo orden de preguntas cada vez. Además, al terminar manda la trascripción de la entrevista a los responsables de selección y de esta forma se evita cualquier prejuicio que pudiera existir hacia el candidato.

Tengai es un robot diseñado para hacer entrevistas de trabajo y evitar los prejuicios. Ha sido creado por la startup suiza especializada en el desarrollo de tecnología de inteligencia artificial conversacional y de robotica social: Furhat Robotics. Esta compañía ha estado cuatro años creando una interfaz que imitara el habla humana y las expresiones faciales, y Tengai es el resultado de este proceso. 

Físicamente es un busto humano de unos 40cm con la cara de una persona proyectada. Lleva de pruebas desde octubre del 2018 en TNG, la compañía de contratación más grande de Suecia, y se espera que se use en situaciones reales muy pronto. La versión en inglés no estará lista hasta el año 2020.
 ¿Cómo sería en una entrevista? Se situaría a Tengai sobre una mesa donde descansaría a la altura de los ojos del candidato. Después el robot realizaría una serie de preguntas en orden, con una voz y rostro diseñado para la ocasión. Y aunque es capaz de imitar las inflexiones y expresiones humanas, será incapaz de calificar a los entrevistados y de generar juicios de valor o prejuicios al ver a los candidatos que tendrá que entrevistar.

Y lo bueno de todo este avance tecnológico es que no exime al reclutador de su trabajo, ya que el robot no decidirá si se contrata o no a una persona, dado que su labor es transcribir las respuestas del candidato y dichas respuestas pasarán a manos de un reclutador humano, quien sí tomará la última decisión sobre los candidatos.

Por último, os dejo un vídeo para poder verlo en acción:

 

 

¿Serás entrevistado por Tengai en un futuro?

Trabajadores del Futuro: Knowmads, por Enrique Muñoz

A penas hace unos días leí un artículo en el que se mencionaba la terminología Knowmad haciendo referencia a los nuevos “trabajadores del futuro”. Me llamó tanto la atención que decidí buscar más información sobre ello.

Me gustaría compartir esta información con todos vosotros, pues considero relevante para cualquier persona que se dedique al ámbito de los recursos humanos, en especial al mundo de la selección, captación y retención de talento.

El mundo laboral de hoy en día se encuentra en un constante VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad), por ello, las empresas luchan por adquirir a los mejores talentos muchas veces sin importar lo que cueste, pero mi pregunta es; ¿esto es suficiente?, ¿captaremos talentos y dejaremos que estos hagan su trabajo sin más?, pues bien, podemos ir más allá, dar un paso al frente proporcionando nuevas maneras de gestionar el trabajo siendo más atractivos ante un nuevo público inminente.

Recientemente ha aparecido un nuevo término denominado “knowmad”, un neologismo que combina las palabras know (saber, conocer) y nomad (nómada). Estas personas son profesionales de mente abierta, orientados a un aprendizaje continuo, siendo creativos e innovadores, flexibles y adaptativos con una visión más internacional y un enfoque más social.

En el prólogo del libro “Knowmads” de Raquel Roca, Movarec define a los knowmads como: “trabajadores del conocimiento que pueden trabajar desde cualquier lugar, en cualquier momento y con casi todo el mundo. No son valorados por el conocimiento individual que poseen, sino más bien por cómo contextualizan lo que saben para crear un nuevo valor”.

Raquel Roca habla en su libro de “pasaporte de habilidades”, entiende que estas personas además de ser talentos dan un salto y adquieren nuevas aptitudes:

•  Trabajan por satisfacción: entienden el trabajo no como un medio para ganar dinero sino para alcanzar su satisfacción personal.
•  Son creativos, imaginativos: son personas que constantemente están generando ideas, recursos, además estas capacitados para reaccionar ante cualquier tipo de problemática  o imprevistas dando soluciones rápidas y elocuentes.
•  Cero sentimientos de pertenencia: son “nómadas” de su trabajo, es decir, no se sienten pertenecientes a una única empresa, marca u organización sino más bien desempeñan su trabajo de forma autónoma y no toleran recibir órdenes.
•  Dominan las nuevas tecnologías: Forman parte de los llamados “early adopters”, es decir, innovadores que están a la vanguardia en la adquisición de los últimos productos tecnológicos y están al tanto de las novedades de los que están por venir.
•  Gran capacidad de adaptación: son personas versátiles, flexibles, moldeables; lo que les convierte en candidatos ideales para todo tipo de ecosistemas laborales.
•  Utilizan como herramienta las redes sociales: no solo para la difusión de su conocimiento sino también para estar informados sobre todo lo que ocurre en el mundo.
•  Aprendizaje continuo: son conscientes de que para estar en constante actualización deben formarse toda la vida aprendiendo en función de sus inquietudes.
•  No temen al fracaso: son capaces de asumir errores y aprender de ellos, no dejas que su futuro dependa de otros.

El rango de edad de estas personas oscila entre los 27 y 35 años y su actitud es el carácter diferenciador.

 

En mi opinión para que las organizaciones puedan captar a este nuevo perfil deben apostar por ser organizaciones más horizontales, donde premie grandes espacios de trabajo abiertos para incentivar a un liderazgo participativo donde fluya el conocimiento, cooperación y creatividad. Por otro lado, cada vez se demandará más el teletrabajo, punto determinante para estos nuevos perfiles, pues muchas veces serán personas autónomas donde realizarán su trabajo fuera de las organizaciones, proporcionando su conocimiento a varias empresas a la vez.

 

La manera de trabajar está cambiando, es una realidad cada vez más firme, el tiempo que tarden las empresas en adaptarse a esta nueva situación serán las que ocupen las primeras posiciones en los próximos años

Curriculum ciego o anónimo, por María Melero

Todos en algún momento de nuestra vida nos hemos encontrado en la situación de tener que buscar trabajo y en ese momento esperamos que cuando entregamos el curriculum nos tengan en cuenta en función de nuestra formación, experiencia y competencias. Pero lamentablemente en muchas ocasiones se tiene más en cuenta la edad, el género, el lugar de nacimiento etc...

En los últimos años se ha introducido un nuevo formato de curriculum que se denomina curriculum ciego o anónimo. El curriculum ciego o anónimo es aquel en el que no aparecen datos personales del candidato: nombre, apellidos, edad, género, fotografía y dirección. 

Muchas personas están a favor del uso del curriculum ciego, ya que , de lo que se trata es evitar la discriminación de colectivos minoritarios . Pero también hay muchas personas en contra de este formato, Alex Huete en el blog  Talentier, nos da algunas razones por las que se crítica el uso de este modelo de curriculum:

1) El CV anónimo solo sirve para posponer la discriminación en etapas posteriores del proceso de selección en donde se termina revelando toda la información. Las personas que están en contra de este modelo piensan que se abrirá el abanico de candidatos para escoger finalmente al que se ajuste a  los gustos de las empresas.

 2) Es difícil que un currículo sea totalmente anónimo. En muchas ocasiones  se puede saber la edad del candidato con los años de experiencia o la nacionalidad cuando se comenta los idiomas en el curriculum.

3) Esconder algún dato puede perjudicar también a personas de grupos minoritarios. Por ejemplo, en el caso de que una empresa estuviera empezando a vender en otro país; una persona de dicho país de origen podría ser más deseable frente a la mayoría autóctona por tener mejor comprensión de esa cultura.

En mi opinión es importante que existan este tipo de medidas para evitar la discriminación, ya que, se ha demostrado que con el curriculum ciego se contratan a colectivos minoritarios  que de otra forma tendrían mayor dificultad para encontrar trabajo. Pero solo esto no vale, hay que ir más allá y promover más medidas para que exista igualdad efectiva.

¿Y vosotros que opináis?

Cambio, nadie dijo que fuera fácil, por Sara Rodríguez

Cuando nos planteamos hacer algún cambio en nuestra vida, nos ilusionamos, planeamos cómo podría ser si lo consiguiésemos, soñamos con sentirnos mejor, deseamos conseguir ese objetivo que nos persigue hace tiempo…pero de pronto algo en nuestro interior, grita: NO PUEDO. Entonces aparece el miedo, las veces que lo intentamos y no lo conseguimos, lo que nos dijeron que teníamos que hacer…

Cuando esto sucede…tenemos dos opciones; quedarnos donde estamos, por miedo a lo desconocido o podemos probar a hacer algo diferente. Cruzar el miedo, atravesar el vacío, convivir con la incertidumbre de lo que vendrá, si seremos capaces de afrontar los nuevos retos…. Si conseguimos vencerlos, quizás, sólo quizás, seremos libres poco a poco de todos los pensamientos que nos limitan, las experiencias que nos pesan, los peros que nos frenan. Libres de las cadenas que nos apresan.

“La fábula del elefante encadenado” de Jorge Bucay

“Un día el circo llego a mi pueblo, había equilibristas, malabaristas, payasos y animales, entre ellos el elefante. Durante la función, la enorme bestia hacía gala de un peso, un tamaño y una fuerza descomunales… Pero después de su actuación y hasta poco antes de volver al escenario, el elefante siempre permanecía atado a una pequeña estaca clavada en el suelo con una cadena que aprisionaba una de sus patas.

La estaca era sólo un pequeño pedazo de madera apenas enterrado unos centímetros en el suelo. Y, aunque la cadena era gruesa y poderosa, era evidente que un animal capaz de arrancar un árbol de cuajo con su fuerza, podría liberarse con facilidad de la estaca y huir.

Pero… ¿Qué lo sujeta entonces?  ¿Por qué no huye?

El elefante del circo no escapa porque ha estado atado a una estaca parecida desde que era muy, muy pequeño.

 

 

                
El pequeño indefenso elefante recién nacido sujeto a la estaca, en aquel momento, empujó, tiró y sudó tratando de soltarse. Y, a pesar de sus esfuerzos, no lo consiguió, porque aquella estaca era demasiado dura para él.

Al día siguiente lo volvía a intentar, y al otro día, y al otro… Hasta que, un día,  el animal aceptó su impotencia y se resignó a su destino.

Ese elefante enorme y poderoso que vemos en el circo no escapa porque, pobre, cree que no puede.

Tiene grabado el recuerdo de la impotencia que sintió poco después de nacer. Y lo peor es que jamás se ha vuelto a cuestionar seriamente ese recuerdo. Jamás, jamás intentó volver a poner a prueba su fuerza…”

Todos somos un poco como el elefante del circo:

A veces, por las cosas que nos inculcan desde casa (cuando nuestros padres o abuelos eran jóvenes, no tenían la posibilidad de soñar o de aspirar a ser la profesión que realmente quieres ser, ya que en aquellos momentos solo se buscaba el poder llevar dinero a casa para poder subsistir y no había las posibilidades que por suerte hay ahora para poder desarrollarte y conseguir el fin que se persigue).

Todos hemos oído mil veces la expresión de “más vale pájaro en mano que ciento volando”, que hace que te limites a coger lo primero que viene, sin valorar si realmente es lo que quieres hacer.

Otras veces por el miedo al fracaso, o por el miedo a volver a vivir experiencias fallidas, no nos arriesgamos a volver a intentarlo, y nos encadenamos a seguir como hasta ahora, lo que puede llegar a generar frustraciones.

Y de lo que no nos damos cuenta, es que las experiencias son lo que nos hace tener un grado de conocimiento, que gracias a esas experiencias, te vas curtiendo tanto en lo personal como en lo profesional.

Por lo que la moraleja de este cuento, viene a ser, que el cambio nos da miedo, tenemos miedo a lo desconocido y a salir de nuestra zona de confort, pero esas cadenas que nosotros mismos nos ponemos, hace que no nos sintamos libres y que nos resuene en la cabeza los pensamientos de NO PUEDO.

 

¡¡ ¡ ¡¡ ROMPAMOS CON ESAS CADENAS Y DEMOS LA BIENVENIDA AL CAMBIO!!!!