Temido y desconocido Departamento de Recursos humanos, por Isidro Gutiérrez

Seguramente todos hayamos oído hablar del departamento de recursos humanos en nuestras empresas, pero la verdad es que muy pocos saben cual es realmente la función de dicho departamento.

Hasta hace no tantos años el director de la compañía, o en su defecto el jefe de personal eran quienes se encargaban, aunque de una forma mucho más escueta de las funciones que se realizan a día de hoy.

 

Aunque el término RRHH comienza a principios del siglo XX, ha sido en las últimas décadas cuando se han desarrollado y han evolucionado para maximizar el desempeño de los trabajadores y conseguir así una mayor productividad.

Muchas personas siguen pensando que los de RRHH son esas personas del despacho que contratan y despiden a su voluntad, seres casi omnipotentes en la empresa que pueden acabar con nuestro empleo con sólo una llamada y arruinarte la vida, pero la realidad difiere mucho de este planteamiento tan lúgubre.

 

En la actualidad una de las actividades más importantes en un departamento de RRHH es potenciar las habilidades y capacidades de los trabajadores, lo que supone un bien para la empresa, pero también un beneficio para el propio trabajador a través de cursos de formación. Los RRHH se encargan de la comunicación interna y de fomentar las buenas relaciones entre los trabajadores, además de mediar si existe un problema ya sea con un compañero o con la propia empresa. Nóminas, controles de evaluación y desempeño, motivación, liderazgo, y en definitiva todo lo que tiene que ver con las personas dentro de una empresa son funciones que realiza el departamento de recursos humanos.

 

Debemos valorar los RRHH de la empresa pues están ahí para hacernos nuestro día a día más fácil, mejorar nuestras capacidades, e inculcarnos un sentido de pertenencia y unos valores que estén alineados con los de la compañía. 
Perdamos el miedo a las personas que forman parte del departamento de recursos humanos, aprovechemos la ayuda y las oportunidades que nos brindan, y si por un casual se diese el temido despido, piensa que eso puede ser una oportunidad para empezar un nuevo y mejor camino en otra compañía.

 

La gamificación en el trabajo, por Alba Alonso

Cada vez son más las empresas que utilizan la gamificación como una ventaja que aporta un valor añadido a la hora de gestionar un negocio. Y desde recursos humanos tenemos que tener en cuenta las ventajas de esta innovación que pretende dar un pequeño giro en la forma de combinar trabajo-ocio. Un concepto que años atrás era inviable introducirlo en los recursos humanos.

Yu Kai Chou, pionero de la gamificación, define este concepto como una combinación entre motivación, y aprendizaje que consigue involucrar a una persona  mediante estrategias de juego en entornos no lúdicos, consiguiendo así, hacer más ameno el trabajo de los empleados en una empresa.

Algunas de las ventajas por las que se podría practicar está técnica dentro de la organización son las siguientes:

• Aumenta la motivación de los empleados y conseguir engagement.
• Mejorar el clima laboral rompiendo con la rutina y consiguiendo implementar en mayor medida el trabajo en equipo.
• Potenciar el desarrollo y la superación personal.
• Proporciona feedback, pudiendo obtener opiniones, o sugerencias de mejora a cerca de los procesos de la empresa, actividades, étc.
• Aumentar la participación e interacción de una forma más dinámica y activa.
• Innovación, la empresa podrá optar por el game-based learning en el cual los juegos tienen un objetivo de aprendizaje específico.

A continuación, os adjunto un vídeo en el cual Yu-Kai Chou, experto en esta materia, explica su teoría Octalysis, en la que desarrolla ocho elementos que hacen que una persona se “enganche” a un producto y se motive.

 

 

Además, en el siguiente enlace, podréis ver un fragmento de la película La vida es bella en el que nos muestran el uso de la gamificación para proteger a un niño de la realidad.

 

 

"Uno para todos...", por Cristina Cerecedo

El impacto de la tecnología, las nuevas necesidades de conocimiento, las exigencias de calidad y otros factores están aterrizando en organizaciones privadas y públicas, muchas de ellas demostrando una capacidad individual y colectiva admirable para adaptarse y sin embargo, persisten otras bajo modelos de trabajo anclados en el pasado, pagando altos precios en esa transición a nuevas maneras de trabajar y generando fuertes tensiones…en las personas. Por ejemplo, en los equipos de trabajo que necesitan comunicarse constantemente para resolver problemas e incidencias, a veces en medio de situaciones poco deseables pero reales: personas que se caen mal, personas que se comunican mal, ambientes de trabajo que no favorecen un buen clima, jefes autoritarios o poco hábiles, colaboradores poco motivados, mal pagados o simplemente escasamente formados…

Cualquier estudio sobre factor humano en el trabajo, hoy ya en el siglo XXI, da como resultado que:

-Rinden más y ofrecen mayor calidad los equipos que saben compenetrarse y resolver las tensiones cuando surgen. Es decir, los equipos en los que las personas se sienten identificadas e integrantes de un grupo de trabajo, que tienen voluntad y conocen las habilidades claves para “ser” un equipo.

-Rinden menos y aportan menos calidad los equipos que no saben resolver sus tensiones y van “cada uno a lo suyo”.

Está claro que trabajar en equipo no es una tarea fácil. Los empleados pasan muchas horas al día conviviendo, con caracteres, sentimientos y estados de ánimo distintos. Cada empleado debe aportar su granito de arena para que el trabajo en equipo consiga los mejores resultados y las organizaciones deben lograr un óptimo ambiente laboral para sus trabajadores, para que éstos se sientan motivados a la hora de cumplir con sus tareas.

Y… ¿de qué forma puede una empresa conseguir un buen trabajo en equipo?

Os invito, estimados compañeros de foro, a que participéis en este post aportando  la respuesta que consideréis más acertada a la pregunta formulada.

Permitidme que me adelante e indique la primera: Involucrar a la gente en la toma de decisiones.

Ahora es vuestro turno…

Gracias por participar.

Mindfulness, por Laura Rodríguez

¿Qué es el mindfulness? El término no tiene una clara traducción al español, podemos decir que se refiere a un “estado de atención y consciencia plena, como presencia atenta a lo que acontece en el momento presente”.

 

Para Jon Kabat-Zinn, creador del método de reducción del estrés basado en el mindfulness, “es la conciencia que emerge a través de prestar atención a propósito, en el momento presente, y sin juzgar, para vivir el desarrollo de la experiencia momento a momento”.

 

Hay autores que indican que hay dos componentes básicos en el mindfulness: el primero está relacionado con la “regulación de la atención”, y el segundo, “con la capacidad de aproximarse a las experiencias con una orientación de curiosidad, apertura y aceptación, independientemente de que sean atractivas o no, y de su valor o conveniencia”.

El mindfulness nos permite, mediante la práctica de la atención, desarrollar algunas capacidades cognitivas – atención y concentración- , mejorar la gestión del estrés y lograr una mayor regulación emocional. Esa atención plena o presencia atenta en el aquí y ahora está integrada por varios elementos:

 

1. Observación no valorativa: se trata de percibir y experimentar los hechos que suceden y las situaciones que se presentan, abandonando todo prejuicio sobre una situación, persona u objeto en concreto, y no dejando que las emociones interfieran en el momento actual. Implica una observación abierta e ingenua, desapegada de emociones, pensamientos o juicios.

 

2. Atención renovada o consciente: cada momento presente es nuevo, no hay dos momentos iguales por definición y, por tanto, cada instante es único en sí mismo y reclama atención.

 

3. Anclaje en el momento presente: sólo existe el presente. Fijarse en el pasado impide vivir el momento presente, puesto que la mente tenderá de manera automática a asociar, a etiquetar situaciones, personas o cosas, limitando nuestra capacidad de experimentar la realidad tal y como es.

 

4. Desapego y ecuanimidad o una sensación de control sin control: se busca que la persona no trate de reprimir sus sentimientos o emociones, sino que los experimente tal y como se producen.

 

Resumiendo, el mindfulness es un estado que consiste en prestar atención al momento presente. El mecanismo fundamental a través del cual logra sus efectos es mediante el cultivo o la práctica de la atención. Esta práctica se realiza procurando que la atención descanse o se centre sobre un único elemento u objeto, normalmente la respiración o las sensaciones del cuerpo, de este modo la atención es cada vez más estable y las distracciones ocurren de manera menos frecuente, pudiendo así centrarnos en el momento actual.

 

El mindfulness ha comenzado a tener acogida en el mundo empresarial gracias, en buena medida, a los resultados positivos que aporta en la mejora del estrés, el cual tiene un coste muy elevado en términos de rendimiento y productividad. Sin embargo, el impacto que puede tener excede la esfera individual del trabajador para influir en la organización en su conjunto. Para evaluar el impacto del mindfulness sobre la empresa es necesario entender la importancia que tiene para los directivos el cultivo de la atención, y cómo éste genera efectos a nivel individual en tres dimensiones:

• Cognitiva: su práctica puede ayudar a desarrollar de manera significativa capacidades tan importantes como la atención, la concentración, la memoria ejecutiva y otras.

 

• Psicosomática: numerosos estudios demuestran el efecto que tiene sobre el bienestar y la salud, especialmente en relación con la gestión y la prevención del estrés.

 

• Emocional: es significativo el efecto que tiene sobre las emociones, que tanta importancia tienen en la gestión de las relaciones y otros aspectos del entorno laboral.