La correcta gestión de los conocimientos de una organización pasa necesariamente por la identificación y evaluación preliminar de la competitividad de los mismos.
QUÉ sabemos y CUÁNTO sabemos son las dos preguntas a plantear. La respuesta no es trivial, y requiere de un análisis profundo y elaborado.
Si nos planteamos hacer un inventario de los conocimientos de nuestra organización deberíamos antes preguntarnos:
- ¿Qué conocimientos faltan y dónde se pueden obtener?
- De los conocimientos que ya se poseen, ¿qué servicios pueden ofertarse a partir de ellos?
- ¿Cómo deben evolucionar los conocimientos que ya se poseen para que la empresa sea competitiva en el largo plazo?
Desde esta perspectiva, el papel del área de RRHH es clave: la optimización de los recursos, entendiéndose éstos como los conocimientos que poseen los miembros de una organización, pasa por la implementación de un Plan de Gestión del Conocimiento. Sin éste, no pueden entenderse los planes de carrera, ni los planes de formación, ni los métodos de retención de talento o implicación.
Los modelos de Gestión del conocimiento deben hacerse extensivos a las tres áreas que conforman el esqueleto de toda organización:
- Capital Humano
- Capital Estructural
- Capital Relacional
Para todos ellos habrá de establecerse indicadores, que los hagan medibles y evaluables (“si no puede ser medido no podrá ser gestionado”, Kaplan & Norton).
Desde esta reflexión animo a todos los responsables de las áreas de RRHH a que apuesten por la implementación de un adecuado Plan de Gestión del Conocimiento de las mismas, pues es la única forma de conocer los activos reales de la organización, para poder así plantear soluciones eficaces y preventivas a la demanda de mercado cada vez más exigente y cambiante.
“Sabemos lo que somos, pero no lo que podemos ser”, William Shakespeare.
No hay comentarios:
Publicar un comentario