SER COMPETITIVO, ¿VIRTUD O DEFECTO? por Lorena Alcalde

La sociedad en la que vivimos es muy competitiva. Ser competitivos es bueno, incluso podría decirse que es necesario en todos los aspectos de nuestra vida, porque nos motiva a ser mejores y a superarnos a nosotros mismos, sin embargo, los extremos nunca son buenos y lo mismo pasa con la competitividad, debemos serlo en su justa medida si no queremos salir perjudicados.

Es necesario aprender que no se puede ganar siempre, ni ser el mejor en todo, sencillamente porque es imposible. También que no hay necesidad de pisotear a los compañeros para alcanzar nuestras metas y que el fin no justifica los medios.

Medir nuestra valía en función de los resultados de los demás y obsesionarnos por demostrar continuamente que somos mejores que el resto, acaba influyendo muy negativamente en nuestra autoestima, estaremos expuestos a muchísima presión, nos sentiremos decepcionados en caso de no ganar y habremos perdido de vista el objetivo real de porqué nos estábamos esforzando.

Por eso no nos debemos comparar con nadie salvo con uno mismo y esforzarnos por hacerlo siempre mejor que la última vez.

Si en lugar de centrarnos en ser competitivos, buscamos ser competentes, lo que estamos haciendo es asumir que los errores no significan haber fracasado, y que se puede aprender de ellos. Igualmente nos estaremos exigiendo alcanzar los mejores resultados, pero en este caso vamos a valorarnos independientemente del resultado obtenido. Así nos sentiremos satisfechos y orgullosos con nosotros mismos al saber que nos hemos esforzado en dar lo mejor de nosotros. Y es que aunque finalmente no ganemos y las cosas no salgan como hubiésemos deseado, moralmente no nos sentiremos perdedores.

Mejorar el rendimiento de las nuevas incorporaciones por Gonzalo Bustos

Cuando una persona entra nuevo en un grupo, siempre le va a costar adaptarse, ya sea por su personalidad, porque no conoce a las personas que van a trabajar con él, no sabe los procesos que tiene que llevar a cabo, etc…

Desde hace tiempo las empresas llevan a cabo un proceso de acogida, para que las nuevas incorporaciones no tengan esa dificultad de adaptación. Tenemos que tener en cuenta en el proceso de acogida como es la persona que llega al grupo, puestos de trabajo y otra situación con distintas personas que sean desconocidas para él.

Para ello tenemos que tener en cuenta una serie de factores que creo que son importantes para mejorar el plan de acogida, que son 

Personalidad: como es la persona nueva, si es extrovertida, introvertida, tímida, sociable, etc… Este sería uno de los puntos más importantes, ya que si esa persona es tímida no la puedes meter en situaciones donde este incomoda, puedes presentarle a la gente de su trabajo poco a poco y que él vaya cogiendo confianza.

Modo de trabajo: otro punto importante es la manera en la que trabaja, si es una persona activa, ordenada, metódica, etc… en este sentido tienes que dejarle trabajar de la manera que él se sienta más cómodo, pero siempre que ese trabajo que realice sea eficiente al final.

Modo de aprendizaje: en este punto tendrás que saber cómo tienes que darle la información que le vayas a transmitir o los conocimientos propios del puesto de trabajo, en este caso tienes que saber si es una persona visual que es mejor hacerle una exposición o con videos y no tanto papel, o por si el contrario es una persona tiene un aprendizaje auditivo, prefiere la comunicación de un grupo, etc… tenemos que adaptarnos a los distintos tipos de aprendizaje,

En mi opinión un buen manual de acogida a parte de tener los  contenidos de que es la empresa, puesto de trabajo, seguridad, política laboral etc… tiene que adaptarse a la persona que vayas a contratar. 

Y la acogida a la empresa se debe hacer una vez seleccionado para la entrevista de trabajo, porque es en ese momento donde vas a conocer como es realmente la persona.

Aquí un ejemplo de un manual de acogida vistoso:

https://youtu.be/94tFIdKWNEQ

"¿Aprovechamos realmente todo lo que sabemos?" por Arancha Rodríguez

La correcta gestión de los conocimientos de una organización pasa necesariamente por la identificación y evaluación preliminar de la competitividad de los mismos.

QUÉ sabemos y CUÁNTO sabemos son las dos preguntas a plantear. La respuesta no es trivial, y requiere de un análisis profundo y elaborado.

Si nos planteamos hacer un inventario de los conocimientos de nuestra organización deberíamos antes preguntarnos:

• ¿Qué conocimientos faltan y dónde se pueden obtener?
• De los conocimientos que ya se poseen, ¿qué servicios pueden ofertarse a partir de ellos?
• ¿Cómo deben evolucionar los conocimientos que ya se poseen para que la empresa sea competitiva en el largo plazo?

Desde esta perspectiva, el papel del área de RRHH es clave: la optimización de los recursos, entendiéndose éstos como los conocimientos que poseen los miembros de una organización, pasa por la implementación de un Plan de Gestión del Conocimiento. Sin éste, no pueden entenderse los planes de carrera, ni los planes de formación, ni los métodos de retención de talento o implicación. 

Los modelos de Gestión del conocimiento deben hacerse extensivos a las tres áreas que conforman el esqueleto de toda organización:

• Capital Humano
• Capital Estructural
• Capital Relacional

Para todos ellos habrá de establecerse indicadores, que los hagan medibles y evaluables (“si no puede ser medido no podrá ser gestionado”, Kaplan & Norton). 

Desde esta reflexión animo a todos los responsables de las áreas de RRHH a que apuesten por la implementación de un adecuado Plan de Gestión del Conocimiento de las mismas, pues es la única forma de conocer los activos reales de la organización, para poder así plantear soluciones eficaces y preventivas a la demanda de mercado cada vez más exigente y cambiante.

“Sabemos lo que somos, pero no lo que podemos ser”, William Shakespeare.

CON LOS VALORES POR DELANTE por Juan Carlos Blanco

Hoy en día, cuando alguien habla de una empresa, o cuando buscamos información acerca de ellas, nos encontramos miles de referencias sobre valores empresariales. Pero, ¿que son los valores?

Por definición, los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en función de realizarnos como personas. Pero si lo aplicamos a empresas, el objetivo sería el de poseer esos ciertos principios, buscando una realización como organización.

Los valores no son una moda, existen, y seguirán existiendo. Son ellos los que ayudan a identificar a ésta o a aquella empresa, y los que a la vez nos permiten diferenciar entre ellas, haciendo que nos decantemos por unas o por otras.

Los valores valen por sí mismos. Son importantes por lo que son, lo que significan, y lo que representan, y no por lo que se opine de ellos.

Consiguen llegar hasta su máxima expresión, cuando los valores de la organización, y los del propio trabajador coinciden, aumentando así el sentimiento de afiliación de los miembros para con la organización. Lo mismo ocurre con el cliente, su fidelidad hacia nosotros será mayor si sus principios y los nuestros son similares.

Por el contrario, si los valores de la organización y el empleado, o cliente, difieren de manera drástica, será muy difícil conseguir el compromiso de este, y será muy difícil que su relación se prolongue en el tiempo.

En relación a esto, es muy importante que a la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal, tengamos muy en cuenta estas premisas, pues, las cosas no son tan complicadas. La relación laboral puede ser comparada a un matrimonio, si las partes que lo forman piensan de manera totalmente opuesta, la ruptura está a la vuelta de la esquina.

Por esto, y mucho más, siempre es mejor ir con los valores por delante.