Como todos
sabemos el ámbito de la dirección y el desarrollo de Personas es uno de los más
delicados y sensibles del conjunto de cualquier compañía. Por eso, la función
de Recursos Humanos ha evolucionado sustancialmente con el paso del tiempo,
principalmente vinculada con el rol que el pensamiento empresarial ha ido
atribuyendo a las Personas en las organizaciones. Dicho pensamiento ha pasado
de considerar al individuo como un factor meramente productivo a reconocerlo
como un factor de diferenciación y fuente de ventaja competitiva para las
organizaciones. Esta evolución ha sido tan gradual cómo la que han
experimentado las propias Personas que integran las organizaciones:
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Las Personas de AYER
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Las Personas de HOY
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Poca formación
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Altamente
cualificadas
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Mayoritariamente hombres
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Incorporación
masiva de la mujer al trabajo
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Con un perfil sociológico similar
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Nuevos
modelos familiares, diversidad cultural, etc...
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Poco conocimiento del mercado laboral
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Alto nivel de
acceso a la información de empleo
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Poco exigentes más allá del salario
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Exigentes
de una experiencia laboral plena: formación, buenas relaciones...
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Fieles
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Abiertos a
mejores opciones
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…
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…
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Es de
justicia señalar que los responsables de Recursos Humanos llevan ya tiempo
llamando la atención en sus organizaciones para hacer ver estos cambios de
perfil y demandas de sus plantillas, pero no siempre han sido escuchados desde
las cúpulas directivas. En muchos casos, aunque cada vez menos, la función de
Recursos Humanos no ha sido considerada como estratégica y por lo tanto ha sido
apartada de los Comités de Dirección.
Este
movimiento, se enmarca en un proceso que tiene como objetivo dejar de
representar un gasto, como había venido siendo tradicionalmente para los
empresarios, para convertirse en una inversión. El objetivo pretende lograrse
haciendo partícipe a los departamentos de Recursos Humanos del proceso general
de las organizaciones implementando acciones coherentes y alineadas con el
negocio.
Anteriormente,
las empresas no se preocupaban ni de los recursos humanos ni de la Gestión del
Talento por considerarlo un aspecto secundario, sin embargo cada vez más
empresas empiezan a reconocer la importancia del Capital Humano para ser más
competitivas, por eso desde los años 90 muchas empresas empiezan a valorar la
Gestión del Talento.
La Gestión
integral del Talento se encuentra en la unión de las dos principales tendencias
para el siglo XXI de la función de Recursos Humanos:
·
Aumento de la
participación estratégica – Los directivos de Recursos Humanos cada vez
participan más en la creación de las estrategias empresariales, formando parte
de los comités estratégicos y de las comisiones de planificación, gracias a su
cada vez más habitual, dependencia jerárquica del presidente o director
general. Se espera que los departamentos de Recursos Humanos sean cada vez más
proactivos, es decir, que creen herramientas para llevar al máximo la flexibilidad
organizativa e individual, y que realicen importantes contribuciones para la
solución de conflictos dentro y fuera de la organización.
·
Nuevas
prioridades en las funciones y actividades de la gestión de los Recursos
Humanos – Orientadas hacia el aumento de la importancia de las “cuestiones
relacionadas con la eficiencia del trabajo” y el desarrollo de capacidades y
competencias. En esta línea es clave implementar políticas que mejoren la
calidad sin descuidar la cantidad y desarrollar una mayor sensibilidad hacia
las necesidades de los empleados a través de una mejor comunicación, el estudio
de las actitudes y el asesoramiento personal.
En
definitiva, la Gestión del Talento es conseguir el máximo partido de las Personas,
utilizando el management emocional, gestionando los factores gestionables por
parte de la organización e impulsar el desarrollo del Capital Humano. El
Talento y la puesta de las Personas en el eje de la estrategia de las compañías
vienen a unirse, por tanto, a la necesidad de flexibilidad ante la multitud de
cambios en el entorno, la formación y el desarrollo de la inteligencia
emocional como los pilares de la competitividad empresarial.
Personalmente, como profesional de recursos
humanos, soy un firme creyente de la Gestión del Talento, pero sin duda siempre
tiene que estar vinculada con 3 factores críticos de éxito:
·
Integración con
los sistemas informáticos de la organización: si no se integra con los sistemas
informáticos, la Gestión del Talento no podrá alcanzar su verdadera dimensión.
·
Vinculación
estrecha con el negocio: para ser eficaz y perdurable tiene que ir directamente
ligada al negocio.
·
Medir el retorno:
lo que no se mide no se puede gestionar, y la Gestión del Talento no es una
excepción.
¿Vosotros
que opináis: Utopía o Realidad?
¿Qué
ejemplos se os vienen a la mente cuando os hablan de Gestión del Talento?
