Este tema me surge a raíz de una noticia publicada en varios medios de comunicación en la que se lanza la pregunta ¿Dónde está el límite de la tecnología en el trabajo? Y recogí el testigo.
Nadie va a poner en duda la influencia de la tecnología en el entorno laboral. Ya todos sabemos las ventajas y desventajas de la tecnología para las empresas, los trabajadores y todo el ecosistema laboral. El balance general es claramente positivo. Las tecnologías están permitiendo mejorar la productividad en el trabajo, lo cual también repercute en la calidad de vida de los trabajadores.
Pero hoy vamos más allá y os pongo en contexto. Se ha puesto en conocimiento público que una empresa española, filial de una empresa japonesa, ha puesto en marcha el proyecto Dreamland. Se trata de un proyecto dentro del programa de bienestar de la compañía, en el que a los empleados, de manera voluntaria, se les ofrece la posibilidad de tener una pulsera “Fitbit” que mide la calidad y cantidad del sueño. Se hace el estudio durante dos meses y se les proporciona unos cursos de formación, un entrenamiento, libros, técnicas para mejorar el sueño, etc…A los 6 meses se hace una nueva medición para comprobar si realmente con estas técnicas el empleado/a ha conseguido mejorar o no su cantidad y/o su calidad de sueño.
La empresa argumenta que se vela por la salud de los empleados, ya que lo importante es su bienestar físico y emocional para un buen trabajo en equipo y para el rendimiento colectivo. Pero la compañía también reconoce que, busca ampliar la productividad de los empleados, entre otras cosas El objetivo no es cruzar los límites o saber si una persona duerme más o menos o qué número de horas duerme. El objetivo es ver si se puede ayudar a que una persona duerma más, ya que en España hay una falta de sueño claro. Se duerme un 20% de menos de lo que se debería, en general como país. La empresa piensa que es positivo, ya que está enmarcado en el programa de bienestar y no de control.
Si una persona duerme mejor y descansa más, inevitablemente al día siguiente estará más descansada, tendrá más capacidad de memoria, de concentración, menos irritabilidad (que es lo que hace que las reuniones sean menos tensas y eso inevitablemente redunda en un mejor rendimiento colectivo e individual. En estos términos se basa el programa.
Recompensan el descanso con más descanso. Aquellos colaboradores que mejoraron tienen como premio un día más de vacaciones, pero es un proyecto totalmente voluntario.
Según la compañía, el resultado ha sido satisfactorio a nivel del bienestar físico y eso repercute en un bienestar emocional y en un bienestar empresarial y de clima de trabajo en la compañía.
Y me hago algunas preguntas, ¿no es invasivo?, ¿no es cruzar demasiados los límites? ¿Puede mi empresa meterse en mi cama? ¿Ese consentimiento voluntario lo es realmente?
En derecho del trabajo, la voluntariedad siempre se coge con pinzas, porque cuando es el empresario el que te dice que es voluntario, puede que los trabajadores no se niegan por miedo a represalias. Y aunque no haya represalias, es muy probable que los trabajadores que no estén en este programa vayan a tener mayores dificultades a la hora de acceder a los ascensos.
Pueden parecer menos comprometidos con las empresas porque no aceptan los experimentos que quieren realizar las empresas. Habría que ver qué dice la jurisprudencia, pero que no es legal porque esta voluntariedad no es verdadera, es decir, es muy difícil entender que el trabajador quiere realmente un control tan estricto, hasta el punto de que la propia empresa le controle el sueño. Por tanto, esta voluntariedad puede estar viciada.
Esto ya lo ha dicho el Tribunal Supremo, en otras ocasiones, cuando se le ha pedido que el trabajador sea seguido por un GPS del móvil y el trabajador lo acepta voluntariamente y lo firmaba en un documento, pero el Tribunal Supremo ha indicado que esto no es legal, por mucho que el trabajador lo haya aceptado.
Otro ejemplo sería el reconocimiento facial. En España no existe el reconocimiento facial para permitir o denegar entradas. En el ámbito laboral, hay muchas veces donde se está exigiendo el reconocimiento facial para acceder a las empresas o para poder comprobar el empresario que eres tú el que está realizando cierto trabajo. Incluso el tema biométrico de las huellas digitales para los controles horarios, se ha llevado a los tribunales por la agencia de Protección de Datos. Los tribunales están indicando ya, que es desproporcionado y que se puede hacer de otras maneras sin recoger estos datos biométricos o de reconocimiento facial. Pero aún así se hace.
En definitiva, la tecnología ha llegado tan lejos que puede acompañarte mientras duermes, esto por el lado de la empresa, y al otro lado está esa tecnología que también marca fronteras para personas que ahora mismo pueden trabajar con nuevas fórmulas a miles de kilómetros del puesto de trabajo. Ha dado lugar a una cantidad importante de trabajadores llamados “nómadas digitales”. Y esto empieza a estar regulado.
Hay gobiernos que están emitiendo visados para nómadas digitales que permite a estas personas vivir hasta un máximo de 1 año, en el caso de España, y luego solicitar o bien una residencia o pedir una autorización por 3 años, siempre que se mantengan las condiciones que generen o que generaron el empleo. En el caso de España, cuentan con legislación ad hoc para acomodarlos.
La Nueva Economía digital es una de las palancas más importantes de crecimiento económico, innovación y empleo de calidad. España y Portugal han sido pioneras en regular este tipo de actividad con beneficios fiscales y permisos de residencia.
La tecnología hoy es esa espada que corta y aparecen dos lados, que da derechos pero que tiene riesgos en el mundo laboral.
Los estudiosos de la tecnología muestran su preocupación ante la circunstancia de que, deslumbrados por los beneficios, se olviden los riesgos y amenazas que también se filtran sobre las personas: el llamado «doble uso» de la tecnología. El gran problema de la era tecnológica en la que nos encontramos es, según estos expertos, el de su control, esto es, evitar un desarrollo incontrolado que pueda poner en riesgo los valores humanos y, con ello, la supervivencia misma de la humanidad («riesgo existencial»).
Y mientras todo esto se desarrolla ¿hay que poner límites al desarrollo tecnológico? La cuestión es controvertida y de difícil respuesta. Como responsables de la gestión de los recursos humanos deberíamos ser críticos con las acciones y pedir ayuda para acometer la regulación ética y jurídica de las nuevas tecnologías y así impedir que se traspasen ciertos límites de los que pudieran derivar consecuencias indeseadas y perjudiciales para las personas de la compañía. Actualmente, el problema de su regulación es un desafío más de la omnipresente revolución tecnológica. Y tú, ¿Qué opinas?
Susana Salas Villa
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid
