Me pregunto, ¿Es posible realizar un Despido con Dignidad Y Respeto?; por Soraya Holgin.

 

¿Cuántos de vosotros habéis realizado algún curso o máster en los que nos enseñen a despedir? Y es que despedir debería ser asumido como un saber hacer que tiene una base de preparación que muchas veces es subestimado.

Es verdad que no es una situación agradable, sobre todo si existe una relación cordial con la persona despedida, pero a veces, otros factores que nada tiene que ver con el empleado, obligan a tomar esta decisión.

Siempre tenemos en la boca la palabra líder, pero no hay mejor momento, donde se tenga que demostrar que lo es, que ese día cuando le dices a una persona que queda suspendida de empleo y sueldo. 

Esto hace más que evidente que aprender a despedir forma parte del trabajo de un buen líder y si somos un equipo, lo somos también en estas circunstancias dolorosas e incómodas para todos.

A continuación, expondré las pautas más adecuadas para realizar esta tarea con respeto y dignidad hacia el exempleado.

La primera consiste en que, si bien debe realizarse conforme a la norma, para que sea válido, que esto no nos exima de dar una explicación personal.

El jefe inmediato del despedido le informe de la decisión de forma personal y dar la oportunidad de expresarse. Nada de despidos por correo electrónico. La forma correcta es mantener una breve reunión entre el profesional y su jefe inmediato, en la que se explique con total claridad las causas reales del despido.

Las decisiones duras también pasan por las manos de un buen jefe y lo de dejar en manos del departamento de Recursos Humanos esta cuestión no es apropiado ni justo. Mirar a los ojos a esa persona y argumentar las razones es lo mínimo.

La segunda permitir al empleado recoger sus objetos y despedirse de sus compañeros, ¿Es normal decirle a una persona que va a ser despedida que se marche y que, además, no pueda ni decir adiós a sus compañeros?

Es lo mínimo que se puede hacer por alguien que se sabe fuera de la empresa.

La tercera es que los viernes, suele ser el día escogido para despedir a un trabajador. Parece que el hecho de que el fin de semana se aproxime facilitará el mal trago. ¿Está comprobado que es mejor? No. ¡Cambiemos de día ¡

La cuarta ser breve, argumentar bien las razones.

La quinta es que la vida no es de color rosa, así que cuando toca afrontar un momento tan delicado hay que estar a la altura. Escuchar y evitar que el despedido sea el centro de atención del lugar de trabajo, es crucial. Intimidad y respeto es lo que como mínimo que se merece.

En sexto lugar es que no se debe huir de la situación, claro que es complicado y duro, pero más para la persona que va a ser despedida, por lo que cuando se tiene claro que esta persona no puede continuar en la empresa, no hay que prolongar ese día.

Como conclusión hay que comentar que de golpe el ser despedido, no solo perdemos un trabajo sino también perdemos compañeros de trabajo, rutinas, momentos compartidos y ganamos soledad y para que este proceso se supere con mayor facilidad, para poder empezar de nuevo y reorganizar nuestra vida otra vez sin perder el norte. El hecho de realizar un despido correctamente con respeto y dignidad puede marcar la diferencia no sólo en el momento de recibir la noticia sino también a la hora de gestionar sus consecuencias.

Y añado más, al igual que existe un protocolo durante el proceso de selección también debería haber un protocolo a la hora de despedir…

¿Y tú qué opinas?

Estimular la Creatividad en la Empresa; por Susana Sixto.

    Las empresas anhelan poder aplicar con éxito ideas creativas que las conduzcan a ofrecer un servicio o producto de manera rentable y eficaz. Y, por tanto, mejorar el rendimiento y beneficio de la misma. 

Pero, realmente ¿todos podemos ser capaces de generar estas ideas creativas dentro de las organizaciones? 

Frank Barron, 1922-2002, psicólogo y filósofo estadounidense, fue considerado un investigador pionero en creatividad. Se encargó de afirmar que "La creatividad requiere lo que Einstein llamó "un salto a lo desconocido". Esto puede significar poner tus creencias, reputación y recursos en juego cuando sufres las pedradas y flechazos del ridículo." romper la suposición de que la inteligencia era la esencia de la persona altamente creativa. ¿Mediante qué proceso surgen nuevas formas? el funcionamiento es la tarea a la que se dirige la psicología de la creatividad. Al hacerlo, se vincula a la empresa científica general de describir la evolución de las formas en el mundo natural ". (Barron, 1969, p. 9). 

Kaufman dice que la creatividad es más que un talento natural. Es algo así como un estado de la mente, una actitud que puedes llevar a cualquier tipo de tarea, un espíritu de espontaneidad y cuestionamiento del mundo y de la manera en que las cosas funcionan. Es una manera de estar en el mundo.

Podemos llevar la creatividad a la empresa, desarrollar y potenciar aspectos clave; para ello podemos seguir una serie de tips que pueden ayudarnos;

- Es importante fomentar un espacio agradable, donde podamos ser capaces de potenciar nuestras inquietudes y fomentar nuestro desarrollo personal. 

- Para poder potenciar nuestra imaginación, es importante que variemos los recursos y actividades, haciendo hincapié en las diferentes inteligencias y estilos de aprendizaje. (Ya lo señalaba Howard Gardner, a través de la teoría de las Inteligencias Múltiples. Y es que, él menciona que los seres humanos poseemos una gama de capacidades y potenciales ―inteligencias múltiples― que se pueden emplear de muchas maneras productivas, tanto juntas como por separado). El conocimiento de las múltiples inteligencias ofrece la posibilidad de poder desplegar con la máxima flexibilidad y eficacia en el desempeño de las distintas funciones definidas por cada sociedad. Aquí entra en juego la creatividad, pues es una de las Inteligencias definidas por H. Gardner, haciendo énfasis en que todos los seres humanos poseemos dichas habilidades/ conocimientos; tan sólo hay que saber cómo poder potenciarlos/mejorarlos. 

- Es importante tener conciencia plena. A través de diferentes técnicas, como el Mindfulness, podemos ser capaces de enfocarnos en nuestro mundo interior, desechando los estímulos externos, que puedan desconcentrarnos o alternarnos. 

- Otro punto clave, es poder discernir siendo racionales, entre lo correcto y lo que no lo es, pero poniendo atención a nuestra intuición y confiando en ella. 

- Para mejorar el proceso creativo, es muy interesante la idea de poder dejar que la mente viaje, teniendo conciencia plena, pudiendo ayudar a mejorar y a propiciar estados donde nuestra creatividad se dispare. 

- Ser capaces de salir de nuestra cómoda (y necesaria también) zona de confort, a través de la curiosidad o la exploración y poder así enfrentarnos a lo desconocido. 

- El dominio de conceptos, como base para cualquier trabajo creativo. 

Si bien es cierto que dentro de los equipos es fundamental potenciar procesos creativos, también hemos de saber la otra cara de la moneda; y es que la capacidad de pensamiento creativo, depende en cierta medida de algunos rasgos de la personalidad, relacionados con la independencia, la autodisciplina, la aceptación de riesgos, la perseverancia ante la frustración… tal y como apuntan Barron, 1955; Feldman, 1980, Golaan, 1963; Hogarth, 1980; MacKinnon, 1962; y Stein, 1974. 

Dentro de la empresa, debemos analizar cuál sería la motivación o motivaciones por las que un empleado determine la medida en que aplicará su dominio de conocimientos y sus facultades creativas. Esto también puede ser medido, por la actitud inicial de la persona frente a la tarea, y la percepción que la persona tiene de sus motivos para realizar dicha tarea. 

Todo ello, se detalla, dentro de la Motivación Intrínseca frente a la Tarea. Siendo la contribución más importante de esta teoría, la idea de que el contexto social (laboral) puede influir; es la motivación frente a la tarea, la más inmediata, directa e importante para la creatividad. 

Fuente; elaboración propia

Actualmente, son numerosas las técnicas para mejorar la creatividad, así como para explorar campos desconocidos, probar diferentes formas de pensar, o generar recursos creativos. Cada vez, desde los departamentos de RRHH, se gestiona la utilización de programas para el desarrollo de los empleados, integrando en la organización un enfoque del pensamiento creativo con el objetivo de promover desarrollo profesional y personal. 

Pero, ¿Creéis que la creatividad va directamente ligada a la motivación, como muestra la Teoría de la Motivación Intrínseca? ¿Si hubiera más motivaciones frente a la tarea, seríamos más creativos? ¿Podría llegar a corromperse la forma de ver la creatividad, si sólo nos fijamos en motivadores? 

Y tú, ¿Qué opinas? 

Engagement - proceso de selección - liderazgo en RRHH; por Delia Encinas.

    Hoy os vengo a hablar de tres cuestiones interconectadas bajo mi experiencia en estos últimos dos – tres meses pasados. Como sabéis más de alguno/a, hace relativamente poco he presenciado por primera vez el arranque de un nuevo negocio familiar en el sector de la hostelería. Esta vez ha sido todo distinto, comparado con lo que ya conocía del otro negocio. En esta ocasión la preparación, misión y visión viene dado de la mano de mi hermano. Aquí se combina la experiencia de la “vieja escuela” en el sector hostelero junto con un increíble potencial del siglo XXI, añadiendo una pizca de era digital.

Tras varias semanas reflexioné acerca de cómo llevar a cabo la gestión del capital humano en dicha organización y me di cuenta de tres componentes clave para el éxito del mismo:

El Engagement es una palabra del inglés que se puede traducir como “compromiso” o ‘fidelidad’. Es usada en el mundo organizacional para hacer referencia al nivel de compromiso e implicación que tiene un trabajador con su empresa. En este sentido, el engagement de un trabajador se refleja en los resultados de su trabajo y el nivel de compromiso que este siente hacia la organización donde labora. Todo ello se traduce en mayor rendimiento laboral, mayor satisfacción personal y mejor salud mental.

Desde una perspectiva psicológica, el engagement es un estado de realización positivo que experimenta el trabajador en relación con su trabajo. Un trabajador engaged siente el trabajo como algo retador y divertido, que lo inspira y lo entusiasma, y que le produce momentos de verdadero placer y satisfacción, y no como una carga agobiante que le consume la vida, de allí los altos niveles de dedicación y vigor con que realiza sus tareas. Lo contrario al engagement es el burnout, que es el síndrome de estar quemado laboralmente.

El proceso de selección es el conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

El liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que se logren las metas” (Gómez, 2002). Para Davis y Newstrom (2003) el Liderazgo es el proceso de lograr influir sobre los demás con trabajo en equipo, con el propósito de que trabajen con entusiasmo en el logro de sus objetivos.

Pues bien, una vez definidos estos tres conceptos claves en el mundo de los RRHH, quiero ofrecer una visión relacionada para el éxito de cualquier empresa, ya que una organización sin personal “implicado” no es nadie. 

Cuando se inició el proceso de selección antes de abrir las puertas al nuevo local hostelero, se intentó reclutar a personas que han trabajado en el mundo de la hostelería, cualquiera que fuere su ámbito (sala, gasolineras, bares nocturnos, etc.). ¿Cuál fue nuestro descubrimiento al cabo de unos meses? Darnos cuenta que el valor más importante a medir de aquí en adelante en futuros procesos de selección, es el nivel de compromiso, para poder remar todos hacia la misma dirección con este nuevo proyecto. 

En estos meses han iniciado y abandonado sus puestos de trabajo algunas personas en relativamente poco tiempo y yo no entendía el por qué. Realmente me di cuenta que el proceso de selección tiene vital importancia para predecir el recorrido profesional de una persona en cualquiera que sea la empresa en la que vaya a trabajar.

Efectivamente fallamos en el proceso de reclutamiento ya que nos centramos en las competencias que cada uno poseía en base a su experiencia. Y resulta que aquellas personas que menos competencias profesionales “traían de casa” han resultado ser a día de hoy las más valiosas del equipo. ¿Por qué? Porque su nivel de implicación con nosotros, el proyecto y su trabajo son porcentajes que sobrepasan los límites del “querer y no poder”. Al contrario, todo aquel que ha estado 100% implicado en este nuevo propósito, ha alcanzado las competencias necesarias que se requerían para cada puesto de trabajo en este nuevo negocio.

Desde el punto de vista de la rama que decidí estudiar, la psicología, descubrí que el análisis funcional de la conducta aplicado en las empresas actualmente conocido como ABBA, en realidad lo que se trabaja es en los antecedentes y consecuentes. Se quiere tratar de identificar los problemas en la ejecución de las tareas, productividad, prevención de riesgos laborales (aspectos vinculados con la empresa y la psicología) saber cuáles son las conductas reales, para poder discernir entre el famoso “quiere o no puede”.

Para entender un poco cuando hablamos de motivación, de liderazgo… al final estamos hablando de conductas individuales de personas que se comportan en un ambiente determinado y en este ambiente determinado interviene la empresa, por ello creo que es conveniente trabajar siempre en el engagement empresarial y por supuesto que esté estrechamente ligado con el estilo de liderazgo del líder de la empresa. Los empleados no permanecen aislados, al margen del entorno organizativo, sino que desarrollan una serie de sentimientos, de respuestas afectivas, sobre distintos elementos del contexto laboral. Las actitudes se convierten en un gran determinante de la experiencia laboral. Estas tienen valencia, intensidad, centralidad y coherencia, y cuando esta última se rompe es cuando aparece la disonancia. Las actitudes influyen en la conducta mediante dos mecanismos: el mecanismo de respuesta espontánea (cuando la persona trae intrínsecamente consigo la actitud espontanea) y el mecanismo de respuesta elaborada (mecanismo a través del cual la persona establece una actitud), mientras que en el primer mecanismo interviene únicamente la naturaleza de cada persona y es el mecanismo a fijarnos como proceso de selección, por ello hay que tener claro lo que buscamos. El segundo mecanismo interviene la empresa, aquí la empresa puede moldear aquellas actitudes que quiera desarrollar en su equipo).

Por último, comentar el último concepto y de hecho no el menos importante. Un líder, debe ser una persona que, sin estar controlando físicamente a sus subordinados, sabe que van a rendir y actuar de la manera conveniente. El compromiso personal influye mucho, ya que, si existe una relación cordial y amistosa entre el “jefe” y el empleado, las tareas se realizarán de manera más efectiva. Encontrar el equilibrio entre la orientación a las personas, y la orientación a las cosas. El liderazgo debe saber fusionar a las personas con la organización de los recursos, para obtener resultado y beneficios. Un buen líder tiene que saber cómo alinear a las personas, como sacar lo mejor de ellas al igual que evitar que salga lo peor. En cuanto a la gestión del talento, debemos añadir que es importante saber cómo sacarlo. En este ámbito, debemos decir que hay algunos líderes que tienen la capacidad de sacar una mayor cantidad de talento, pero también existen aquellos líderes que frustran a sus empleados, o que incluso parece que tienen la habilidad de sacar lo peor de ellos.

Aquí os dejo un video de la empresa de Michael Page, a modo resumen de claves para un buen liderazgo:  https://www.youtube.com/watch?v=lnoExW9dBVo

Nuestro trabajo como futuros profesionales del área de los recursos humanos (ya sea como líderes o como miembros de un departamento), es ver más allá de un currículum y encontrar los profesionales que deseamos para nuestras empresas. 

¿y tú qué opinas?