People Analytics: El Departamento de Recursos Humanos también se sube al carro del BIG DATA, por Tania García

La transformación digital está presente en todos los ámbitos de la sociedad. Este constante cambio y evolución para adaptarse a las nuevas tendencias del mercado de trabajo no solo afecta a las organizaciones y sus tradicionales funciones, sino que también ha llegado a las personas y, por tanto, al departamento de recursos humanos.

People Analytics es el arte de utilizar técnicas de Big Data en el ámbito de los recursos humanos con el propósito de gestionar de una mejor manera el talento y así lograr mayores beneficios para la organización. Esta ciencia aporta una ventaja competitiva a las empresas ya que el Big Data proporciona una gran cantidad de datos y a gran velocidad que permite tomar decisiones más inteligentes gracias a la exactitud de los datos obtenidos.

El Big Data se caracteriza por la velocidad, volumen y variabilidad de la información. Gracias al Big Data podemos buscar de manera muy rápida y en fuentes muy diferentes de información para identificar problemas en la organización y darlos respuesta de una forma más eficiente. A la vez, utilizamos esta gran cantidad de datos para proponer mejores estrategias que atiendan de una manera más directa a las necesidades del negocio.

Las principales dimensiones dentro de Recursos Humanos que están aprovechando las ventajas que aportan estas tecnologías son las siguientes:

• Reclutamiento y selección: Grandes motores de búsqueda automatizados facilitan numerosa información para ayudar a la organización a encontrar los candidatos idóneos para el puesto, aportando un abanico más amplio de candidatos. A través de diversas técnicas de análisis de datos, texto, imagen, voz e incluso opinión se pretende identificar las características tanto profesionales como personales que nos van a garantizar el éxito.

 

• Formación: a través de People Analytics se diseñan programas formativos personalizados que se ajustan de manera concreta a las necesidades de cada persona y los objetivos de la compañía.

• Desarrollo: El objetivo es ayudar a los profesionales de recursos humanos en la gestión de los planes de desarrollo de la carrera profesional de forma totalmente personalizada. Dejando atrás las jerarquías, la analítica avanzada permite determinar las personas idóneas para un puesto y por tanto hace más fácil predeterminar la carrera profesional de cada empleado. De esta manera busca asegurar el éxito de la organización, evitando la fuga de talento y aumentando el compromiso de las personas clave.

 

• Clima organizacional: Los informes que se obtienen de la aplicación de People Analytics ofrecen información precisa para determinar el clima laboral. Estos datos permiten conocer la cohesión, comunicación, colaboración, etc. del grupo y así aumentar la productividad, satisfacción y compromiso de nuestros empleados.

 

El análisis de información que aporta People Analytics permite mejorar la productividad a través de una lectura adecuada de las fortalezas, aspectos de mejora y percepciones de todos nuestros empleados.

 

 

 

People Analytics y la utilización del Big Data abre un camino muy amplio de mejoras en nuestro departamento ya que es un gran soporte para la gestión de los recursos humanos. Sin embargo, si queremos resultados de valor nunca debemos olvidar que LAS DECISIONES ÚLTIMAS SOBRE PERSONAS DEBEN SER TOMADAS POR PERSONAS.

Pócima Mágica de Equipazo, por Diana Caballero

 

En los últimos días se podía ver a Panoramix pasear visiblemente preocupado.

El rendimiento del grupo que mantenía a raya a los romanos no estaba al cien por cien, no formaban un verdadero equipo.

Decidió escribir a su amigo el druida D. Meredith Belbin y este encantado le mandó la fórmula de la Poción Mágica para conseguir un Super-equipazo.
Panoramix con la lista de los ingredientes que necesitaba para realizar la poción se lanzó al bosque.
Casualmente pude ver el mensaje con los componentes necesarios y quiero compartir este secreto con vosotros:

Ingredientes:
-El Investigador de recursos.
-El Cohesionador.
-El Coordinador.
-El Cerebro.
-El Monitor evaluador.
-El Especialista.
-El Impulsor.
-El Implementador.
-El Finalizador.

Mi intención es traer a este blog, de una forma diferente y divertida una aproximación a las Investigaciones del D. Meredith Belbin (1969). Psicólogo e Industrial muy respetado.

 

Realizó un minucioso trabajo que duró casi una década, para dar respuesta a la pregunta de por qué unos equipos tienen éxito y otros fracasan.
Se apoyaba en juegos de simulación, donde se recogían todas las variables, que caracterizan a los problemas que se producen en la toma de decisiones en un entorno empresarial. Los participantes completaban una serie de pruebas psicométricas y un cuestionario de evaluación de pensamiento crítico y en base a eso se hacían los equipos.

 

Al terminar el ejercicio se presentaban los resultados financieros de cada uno de los equipos (que operaban como una compañía), lo que hacía que se pudieran comparar las compañías clasificándolas en eficaces y menos eficaces.

A través de esta investigación se produjeron muchos hallazgos, entre ellos:

-Se dieron cuenta de que se podían predecir los roles que una persona desempeñaría en un grupo.
-No era la inteligencia sino el equilibrio lo que hacía que un equipo llegara a la excelencia.
-Los equipos más exitosos eran aquellos que contaban con más diversidad de comportamientos, pues diferentes personas se comportan de manera muy distinta ante las mismas situaciones.
-Se descubrió que para alcanzar el éxito era necesario coordinar las aportaciones de los miembros y asignar adecuadamente las tareas.
-Aparecieron 9 patrones diferentes que se denominaron “Roles de equipo Belbin”

Estos Roles eran: “El Investigador de recursos”, “El Cohesionador”, “El Coordinador”, “El Cerebro”, “El Monitor evaluador”, “El Especialista”, “El Impulsor, “El Implementado” y “El Finalizador”.

Los equipos de éxito necesitan de estos 9 roles. Esto no significa que sean imprescindibles 9 personas y que cada una desempeñe un único rol. La mayor parte de las personas se sienten cómodas desempeñando 2 o más roles, e incluso pueden asumir otros si fuera necesario. También podría haber algún rol que no se desempeñara en absoluto.

Desde entonces los 9 roles de Belbin se utilizan en organizaciones de todo el mundo. Esta teoría ha supuesto un antes y un después en la forma de entender cómo desarrollar el potencial de las personas y los equipos en las organizaciones, siendo considerada una de las teorías más relevantes en este ámbito.

“La fortaleza del equipo es cada uno de sus miembros individuales. La fortaleza de cada miembro es el equipo.”  Phil Jackson

Vecinos invasores: ejemplificando el liderazgo, por Rodrigo Pellón

Una de las cosas que aprendí estas Navidades es que si dejas un libro con la palabra “líder” en la portada a la vista de todos, va a llamar la atención. El término liderazgo aún despierta en la gente una gran curiosidad.
 

Es raro encontrar a alguien que no sepa lo que es un líder, pero es más raro aún encontrar a alguien que pueda definir con exactitud lo que es un líder, probablemente porque  es un término cuyo uso aún no hemos interiorizado. En muy posible que a lo largo de nuestra vida con hayamos encontrado con multitud de “líderes” que no se definían como tal, principalmente porque quizás ni ellos mismos sabían que lo eran.
 

Este es el caso de R.J. (mapache) que parece incluso sorprenderse cuando se refieren a él como el líder del equipo de recolectores después de haberse comportado como tal en varias ocasiones. . .

• Motivando:

Para lograr los objetivos un líder debe velar porque su equipo no desconecte y dé el 100% hasta la consecución del objetivo.
¿Cómo motivar adecuadamente? Conociendo a tu equipo individualmente. Es muy posible que cada miembro de un equipo se mueva por intereses diferentes y  por lo tanto no se puede motivar a todos de la misma manera. Manejar personas no es como manejar números, no podemos esperar un resultado idéntico cuando motivamos de la misma manera a personas totalmente diferentes.

• Sacando lo mejor de su equipo

Mediante el conocimiento de su equipo un líder es capaz de conocer las aptitudes especiales de su equipo para potenciarlas y mejorar los resultados.
Un líder se preocupa de desarrollar el potencial de su equipo, desarrollar un plan de carrera para el mismo y de descubrir su potencial oculto

• Obteniendo resultados

 

El objetivo de todo líder es la obtención de resultados. Para ello son claves otras tareas tales como: la comunicación de dichos objetivos al equipo, el establecimiento de objetivos retadores pero asequibles y el alineamiento de los mismos con la estrategia empresarial.

 
• Organizando

Un buen líder sabe cómo dirigir a su grupo y desgranar los objetivos en diversas actividades más simples que después adjudicará a cada miembro de su equipo.
En esta labor tiene una gran importancia la concreción, gestionar personas exige concretar. Concretar  cuándo quiero el informe, quién lo hará, sobre qué lo quiero, pero no solo eso, sino también lo que quiero trasmitir,  el cómo lo diré, dónde. . .Lo que no se concretiza no se realiza, por eso es fundamental incidir en ello. (Juan Antonio González Lobato)

• Gestionado el cambio

Mientras que R.J. ve y hace ver la llegada de los humanos como una fuente de oportunidades animando a los demás a sacar provecho de ella, Bern (tortuga) movido  por el miedo (o como diría él: cosquilleo de cola) no solo no ve dichas oportunidades sino que desalienta a los demás de involucrase en las actividades humanas.

Es frecuente en el mundo empresarial que una compañía se estanque o incluso desaparezca porque no quiere a cambiar lo que se ha hecho así siempre porque les cosquillee la cola.
 

Parecen ya de por sí comportamientos bastante completos, pero en realidad son solo algunos ejemplos de la totalidad de las tareas que lleva a cabo un líder en una organización. Podría parecer entonces que el éxito de un líder radica en realizar el número máximo de tareas posibles, pero en realidad yace en conseguir la excelencia en el mayor número de tareas posibles

La importancia de las Empresas de Trabajo Temporal en el Mercado Laboral, por Marta Moreno

Debido a las grandes transformaciones organizativas, productivas y tecnológicas que están sufriendo las empresas en el siglo XX, las Empresas de Trabajo Temporal son una de las vías más recurrentes para la externalización del trabajo dentro de una empresa.

La descentralización productiva consiste en la división del trabajo entre empresas, lo que da una cierta flexibilidad a la empresa usuaria, este instrumento de flexibilidad permite ajustar el volumen de empleo según las variaciones en la producción, reducción de costes salariales y un cambio positivo en las relaciones laborales. Hay estudios que demuestran, que el aumento de estas empresas guarda una elevada correlación con el aumento de las principales magnitudes del mercado laboral.

Dejando a un lado, los beneficios que estas Empresas de Trabajo Temporal pueden ocasionar en las grandes empresas, me gustaría centrarme en los trabajadores y los falsos mitos que corren a cargo de ellas. Empezando por el salario y el tipo de contrato, los trabajadores que están contratados por medio de estas empresas, no cobran menos, el pago del salario lo marca el convenio colectivo de la empresa usuaria al igual que el tipo de contrato que se realizará dependiendo de los picos de producción que tengan las empresas.

Los trabajadores pueden aprovecharse de las ventajas que ofrecen estas empresas. Por enumerar algunas, dependiendo del puesto que vayan a desempeñar deben recibir obligatoriamente formación específica que les es impartida por la propia ETT de manera gratuita. También, cuentan con la flexibilidad que no les puede ofrecer un puesto indefinido, pudiendo compaginar en este caso los trabajos temporales con la conciliación familiar, estudios, etc.

En un mercado en el que la experiencia juega un papel importante, son una alternativa para quienes buscan adentrarse en determinados sectores del mercado, ya que ofrecen aumentar la experiencia y poder alcanzar los objetivos que se están buscando.

Gracias a las ETTs, tanto las empresas como los trabajadores encuentran al candidato ideal y el trabajo que más se ajusta a sus necesidades. Desde mi opinión, en este aspecto, las dos partes ganan y esto es a la larga lo que llevaría a una posible estabilidad laboral, ya que el clima laboral sería el perfecto, cumpliendo cada parte con sus expectativas.

En definitiva, las ETTs forman un papel muy importante en el mercado laboral, ya que tanto la empresa usuaria como el trabajador pueden aprovecharse favorablemente de sus servicios.