Lo que pensamos, lo que hacemos y lo que terminamos justificando; Por Sergio Huerta.

        Leon Festinger (1957) definió la disonancia cognitiva como el malestar psicológico que experimentamos cuando nuestras creencias, valores o actitudes entran en conflicto con nuestras acciones o con nueva información que las contradice. Para reducir esta incomodidad, tendemos a justificar o modificar nuestras creencias y comportamientos para restablecer la coherencia interna. Un ejemplo clásico es el de una persona fumadora que, al enfrentarse a evidencias sobre los riesgos del tabaco, minimiza su impacto mencionando casos aislados, como el de alguien que fumó toda su vida y vivió hasta los 100 años. En lugar de aceptar la información que contradice su hábito, busca una justificación que le permita seguir fumando sin sentirse en conflicto.

 

La disonancia cognitiva no solo afecta nuestras decisiones cotidianas, sino que también tiene un impacto significativo en el ámbito laboral. Esta incoherencia, que como comentaré más adelante puede ser perjudicial, se refleja en muchas situaciones del día a día en el trabajo. Seguro que habéis presenciado o incluso vivido en primera persona casos como estos:

- Los empleados que dicen amar su trabajo, pero no paran de quejarse. Justifican su descontento con frases como "al final, en todas partes es igual", tratando de conciliar su insatisfacción con la necesidad de mantenerse en el puesto.

- Las empresas que promueven valores de bienestar y conciliación, pero exigen jornadas interminables, ¿Cómo puede reaccionar un empleado hacia esta contradicción? ¿De qué forma nuestro cerebro podrá afirmar que la compañía se preocupa por la salud mental mientras exige unas condiciones perniciosas? Aquí entra en juego la disonancia cognitiva.

- Líderes que predican sobre la transparencia, pero que a la hora de la verdad no comunican claramente sus decisiones. 

- Candidatos que aceptan ofertas que realmente no les convencen. En mi propia experiencia, llegué a justificar unas condiciones y un tipo de trabajo que no me atraía con la idea de que "al menos tendría trabajo y la mente ocupada".

Cuando esta disarmonía interna se prolonga en el tiempo, enfrentándonos continuamente a contradicciones como estas, el estrés y el malestar emocional aumentan.  Esto se traduce en una reducción del engagement y la satisfacción laboral, la erosión de la confianza en la empresa y el aumento en los índices de rotación y absentismo. 

Desde Recursos Humanos, tenemos la responsabilidad de alinear los valores con las acciones que llevamos a cabo, diseñando políticas coherentes y fomentando una cultura de comunicación honesta y abierta. Son esfuerzos que requieren tiempo y compromiso, pero deben entenderse como una inversión a largo plazo.

Sin embargo, la cuestión clave no es solo por qué ni cómo nos engañamos, sino cuánto daño nos hace vivir en esa contradicción.

¿Y tú, qué opinas?

Sergio Huerta San José
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Marca Personal o Personal Branding; Por Lucía Moruno.

        La marca personal o personal branding es venderte a ti mismo como profesional y persona, es la promoción de las habilidades y experiencias que posees, que te hacen destacar del resto. Tu marca personal es lo que queda en la mente de tu audiencia, es la transmisión y aportación de tu valor. 

El término “marca personal” fue creado por Tom Peters, quien afirmaba que no existen trucos ni técnicas para construirla. Sin embargo, hay un elemento fundamental para alcanzar el éxito: “tener pasión por lo que haces y demostrarlo”. Para Tom Peter la marca personal es “Darle al mundo una foto clara de quién eres”, esta frase resume la esencia de cualquier marca personal exitosa.

Cuando hablamos de marca personal, el producto eres tú. Por ello, debes venderte como el mejor. Lo más importante para vender una marca personal es como la presentas, lo que la impulsa y en qué destacas. Para conseguir esto, es importante que te preguntes:  “¿Quién soy?”. Responder esta pregunta es el primer paso para construir tu marca personal. Debes tener claro quién eres, en qué te diferencias del resto y cuáles son tus fortalezas y debilidades.

Una marca personal sólida que conecte con la audiencia debe contar una historia. Tu historia debe reflejar quién eres, lo que has vivido y los valores que te identifican. La mejor manera de hacerlo es contar un problema al que te has tenido que enfrentar y cómo lo resolviste con tu experiencia y conocimientos. De este modo, tu audiencia podrá sentirse identificada y confiar en ti como la solución a sus propios problemas. Evita inventar o exagerar tu historia. La autenticidad es clave para generar confianza y credibilidad, debes mostrar tu lado más auténtico para conectar con tu audiencia.

Además de contar una historia, existen diferentes estrategias que definen una marca personal efectiva, para ello nos tenemos que centrar en tres palabras claves:

1. Diferenciarse

2. Demostrar

3. Sobresalir

Si quieres que tu marca personal sea reconocida, necesitas encontrar lo que te hace diferente, demostrarlo y sobresalir por encima del resto forjando una reputación en torno a ello. Debes ser visible y construir una identidad que los demás reconozcan fácilmente.

Para construir una marca personal fuerte, es imprescindible contar con unos objetivos claros y definidos, no se trata de improvisar. Los objetivos que definan deben ser medibles y realistas.

Además de todo lo anterior, existen algunos aspectos clave a considerar a la hora de comenzar a crear la marca personal:

● Conoce a tu público: Debes estudiar a tu audiencia, entender sus necesidades, puntos de dolor y fortalezas.

● Crea un mensaje atractivo: Un mensaje bien dirigido hará que la gente se interese en escucharte y seguirte.

Uno de los pilares de la marca personal es la visibilidad. No basta con tener talento; debes asegurarte de que la gente te vea y reconozca tu talento. El networking es otra de las herramientas más poderosas para fortalecer tu marca personal. Construir una buena red de contactos te permitirá aumentar tu visibilidad y generar oportunidades de crecimiento.

Para concluir mencionar que construir una marca personal exitosa requiere autenticidad, estrategia y constancia. Diferenciarte, contar tu historia y conectar con tu audiencia son los pilares para lograrlo. Si quieres que el mundo sepa quién eres y qué puedes aportar, haz que tu marca personal hable por ti. Y TU, ¿QUE OPINAS?

Lucía Moruno
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

“LA BATALLA POR EL TALENTO”; Por Patricia Cruz.

         El propósito primordial de las empresas es la obtención de rendimientos económicos y este concepto no debe parecernos una frivolidad ya que es la razón de su existencia, al igual que las personas tenemos unas creencias y perseguimos unas metas.

No tiene por qué ser una antítesis y sí, deberíamos de hablar de sinergia, porque combinando ambos conceptos, se puede obtener un mayor efecto positivo en las organizaciones.

El propósito de una empresa debe de conectar con el trabajo de todo el equipo y cuando hablamos de equipo hablamos de todos y cada uno de las personas que trabajan en la organización. En un entorno empresarial cada día más complejo y cambiante para maximizar los resultados, debe centrar su gestión en el talento, dónde se alinea el compromiso y el crecimiento de los empleados con los resultados de la organización.

Gestionar el talento no sólo se trata de incorporar a las personas adecuadas en un momento concreto, además es acompañar para que crezcan en la organización; desde las organizaciones se debe de cambiar el concepto de servicio por el de colaboración, el silencio por la escucha, la imposición por la comunicación y propuesta; darse cuenta, que no sólo existen los objetivos de la empresa porque los empleados, también tienen logros personales y ver cómo el talento del trabajador puede encajar en nuestra organización, es fundamental. 

Fidelizar a los mejores profesionales es clave dentro de las empresas pero y ¿si  dentro de la organización se preocupa de realizar un buen offboarding? Que mejor que un antiguo empleado cómo embajador de tu empresa, porque llevarse una imagen positiva de la empresa es crear Imagen de marca. 

Invertir en talento humano, apostando por el capital humano de tu organización se traduce en excelencia y éxito empresarial. 

Y tú, ¿Qué opinas?

Patricia Cruz Encinas
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

¿Crees que merezco un aumento de sueldo?; Por Jael Caviedes.

        Hazle esta pregunta a ChatGPT, te daré un minuto para que lo hagas, tic, tac, tic tac… ¿Qué te ha respondido nuestro amigo?, yo te voy a enseñar lo que me ha dicho a mi:

“Depende de varios factores:

• Tu desempeño: ¿Has aumentado la productividad, ventas o eficiencia en tu trabajo?

• El mercado: ¿Tu salario está por debajo de lo que se paga en puestos similares?

• La situación de la empresa: ¿La empresa donde estás, está generando más ingresos y puede permitírselo?

• Tus responsabilidades: ¿Has asumido más tareas o roles que antes?”

¿Te parece que ha sido una respuesta que te hubiera podido dar también tu responsable?, si, ¿verdad?, ¿Cómo podrías abordar en la vida real este tipo de situación? , si sientes que tu trabajo aporta más valor del que se refleja en tu sueldo, podrías considerar pedir un aumento, si te ha pasado, ¿lo has justificado a quién toma la decisión?, más allá de lo que se pueda obtener, luego de haber consultado a nuestro amigo IA, solo hay una respuesta, a hoy no se tiene este alcance, la IA aún no da respuesta a todo, nada de salarios individuales, no tiene acceso a los datos en tiempo real, el mercado laboral cambia continuamente y saber si el sueldo es justo es algo que todavía no controla.

Las personas son el principal motor de las empresas, y los profesionales que trabajamos en este ámbito somos conscientes de que aumentar el presupuesto de cualquier departamento impactará en la cuenta de resultados, entonces, los datos serán los protagonistas. Y aquí les presento a otro amigo que viene a colaborar en los datos, con las nuevas tecnologías y tanto desarrollo, llega PeopleAnalytics.

Si quieres aumento salarial, habrá que expresarlo todo en datos para justificar esos puntos que en al inicio les he expuesto; ya la IA facilita procesos, brinda más y mejor información para analizar diferentes escenarios, posibilidades, riesgos, etc. People Analytics está consolidada como una herramienta estratégica para apoyar decisiones salariales basadas en datos, pero es que aún se encuentra en fase de maduración y no es capaz de arrojar y tomar decisiones de forma independiente.

Christopher Dottie, Director general regional de Hays para el Sur de Europa. Afirma que la IA permite analizar grandes volúmenes de datos de manera eficiente, identificando patrones y tendencias que pueden no ser evidentes a simple vista, "lo que facilita la creación de modelos retributivos más equitativos y personalizados, y que se adaptan mejor a las necesidades y expectativas de los empleados".

Así bien, opino que será de gran ayuda para los responsables que tengan a cargo esta toma de decisión de revisiones salariales y aprobación, porque a través de los datos habrá información más detallada sobre el rendimiento de los empleados y podrán determinar lo más justo en lo que ha compensación se refiere. Y tú, ¿qué opinas?

Jael Caviedes
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

El trabajo como espacio de desarrollo personal y de la identidad; Por Gonzalo Baza.

    No es novedad para ninguno de los lectores de este pequeño texto como estamos inmersos en un momento de profundos cambios sociales, algo que no es único de nuestro tiempo sino del tiempo en sí, y que Heráclito ya sintetizó en la popular sentencia “ningún hombre puede cruzar el mismo rio dos veces, porque ni el hombre ni el agua serán los mismos” allá por el 500 A.C aproximadamente. Pero es cierto que la automatización, la inteligencia artificial y la transformación digital están redefiniendo el ámbito laboral a pasos agigantados en los últimos años, lo que ha obligado a las empresas a replantearse consciente o inconscientemente el sentido mismo del trabajo y, de manera similar a como volvieron su vista hasta el punto cero de la filosofía, encontrando en los presocráticos al heraldo de los denominados tiempos VUCA, también han vuelto su mirada sobre cuestiones como la relación del trabajo y la autorrealización ya planteadas antes por la filosofía. En la actualidad, parece que hemos superado la concepción instrumental del trabajo como mero medio de vida y estamos reconsiderando una visión más profunda, que en realidad no es nueva y que podemos rastrear casi hasta el tiempo de nuestro vadeador de ríos favorito. Estos son solo algunos ejemplos de filósofos que a lo largo de la historia, de una manera u otra, han presentado los postulados que rigen a día de hoy los departamentos de recursos humanos de las empresas que han comprendido la necesidad de adaptarse a la situación actual.

Aristóteles es quizás el primero en plantear esta serie de cuestiones a través del concepto eudaimonia que bien podríamos traducir como “realización personal” o “vida lograda”. En el plantea el trabajo no como un simple medio de supervivencia sino como un medio para el desarrollo de las virtudes y la autorrealización. Visto desde la perspectiva de los recursos humanos, esto nos invita a reflexionar sobre la necesidad de ofrecer oportunidades de crecimiento personal y profesional dentro de las organizaciones empresariales. Aquellas que implementen planes de formación continua, promuevan el buen desempeño de sus equipos y fomenten esto que actualmente conocemos como liderazgo ético pueden generar espacios laborales más satisfactorios y productivos aumentando la capacitación de los empleados, permitiéndoles perfeccionar sus habilidades y alcanzar su máximo potencial dentro de la compañía.

Otro buen ejemplo podemos encontrarlo en Hegel quien a través de su dialéctica del amo y del esclavo demuestra como el trabajo no solo transforma el mundo, sino que también es una de las principales vías para el reconocimiento social y la autoconsciencia. Desde la perspectiva de los recursos humanos, esto resalta la importancia de ofrecer a los empleados autonomía y un propósito claro en sus tareas. Como en la metáfora del cantero, el trabajador debe comprender que su labor va más allá de esculpir piedras cuadradas, sino que participa de una misión superior que quizás no alcance a vislumbrar como es la construcción de la catedral que levantan las piedras a las que él da forma. Los modelos de liderazgo basados en la responsabilidad y la confianza, valor que sabemos clave, así como la posibilidad de desarrollar habilidades gracias a proyectos desafiantes permite a los trabajadores experimentar un crecimiento personal y profesional, además de un reconocimiento tanto social como dentro de las organizaciones, algo que empieza a hacerse patente en las estructuras empresariales horizontales donde los empleados tienen voz en la toma de decisiones y pueden influir en la estrategia de una empresa de la que ellos también sienten forman parte.

Por ultimo tenemos a Hannah Arendt quien diferencia entre la labor, entendida esta como las actividades necesarias para la subsistencia, el trabajo, destinado a la producción de bienes y la acción, concebidas como aquellas iniciativas que generan un cambio. Esta clasificación de las actividades humanas sugiere que las organizaciones deberían crear oportunidades para que los empleados lideren proyectos, participen en procesos de innovación y colaboren activamente en las decisiones estratégicas. La concepción actual del trabajo no lo concibe únicamente como una labor destinada a la supervivencia o a una producción de bienes sino que hace suya también la noción de generar un cambio haciendo sentir al trabajador que su desempeño tiene un impacto real a varios niveles.

En definitiva, desde el ámbito de los recursos humanos nos encontramos ante el reto de crear entornos laborales que no solo se centren en el rendimiento, sino que también promuevan el desarrollo personal, el aprendizaje continuo y la autonomía. Lo postulado por esta pequeña muestra de la filosofía del trabajo nos recuerda algo que parece habíamos olvidado, que este no solo organiza nuestras jornadas, sino que también da forma a nuestra identidad. Replantear su sentido implica ofrecer a las personas un espacio donde puedan crecer, innovar y contribuir de manera significativa, algo que en último lugar beneficia tanto a las personas como a las organizaciones.

Y tú, ¿Qué opinas?

Gonzalo Baza Prieta
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid