Los actos invisibles que construyen el cambio; Por Soraya Hernández.

        Desde Recursos Humanos es fundamental entender que el talento no tiene una sola forma de manifestarse. Hay personas que destacan desde el primer momento: comunican con facilidad, impulsan a los demás, lideran con energía, y se mueven bien en entornos complejos. Su presencia es visible y aportan mucho al equipo. 

Pero también están quienes lo hacen de una forma más reservada, más callada, pero igual de valiosa. Observan, analizan antes de hablar, construyen desde la constancia y sostienen al equipo desde la discreción.

Ambos forman parte del mismo engranaje dentro de las organizaciones. Ninguno es mejor que el otro, simplemente son dos formas de estar, aportar y de crear valor.

En ocasiones, corremos el riesgo de valorar solo aquello que se ve, se oye o llama la atención, pero el valor profesional no siempre se mide con cifras, ni se escucha con aplausos; muchas veces vive en lo intangible.

Una organización equilibrada es aquella que reconoce que no solo existe una única manera de ser valioso. Entiende que cada persona, desde su forma de ser, aporta algo único, incluso desde sus silencios. Sabe que el impacto puede manifestarse de muchas formas, y que para construir equipos sólidos y diversos, todas ellas son necesarias.

Como profesionales de Recursos Humanos uno de nuestros grandes desafíos no es elegir entre unos u otros, sino de aprender a mirar más allá, ser justos y crear espacios donde cada persona pueda aportar desde su autenticidad, desde su esencia.

Se trata de reconocer y valorar todas las formas de talento, no solo a quienes están en el centro del escenario y brillan en público, sino también a quienes construyen desde dentro. Como escribió Eduardo Galeano “Mucha gente pequeña, en lugares pequeños, haciendo cosas pequeñas, puede cambiar el mundo”.

Al final, todo consiste en el equilibrio. No se trata de brillar más que los demás, sino de iluminar el camino para que todos puedan dejar su propia huella. Entender que el éxito y la resiliencia de un equipo dependen de esa diversidad de aportes, que se complementan, se respetan y se reconocen mutuamente.

Reconocer y valorar todas las formas de contribuir es algo clave para construir organizaciones más humanas, resilientes y exitosas. 

Y tú, ¿Qué opinas? 

Soraya Hernández
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Evolución del uso de redes sociales en Recursos Humanos; Por Elena Martino.

     Hace no muchos años, hablar de Recursos Humanos y redes sociales era algo poco común. Este departamento se centraba en gestiones internas, trámites administrativos y procesos de selección en portales como Infojobs. La comunicación externa de la empresa era tarea exclusiva del área de marketing o comunicación. Sin embargo, las reglas han cambiado.

En plena era digital, las redes sociales se han convertido en una herramienta clave dentro de la estrategia de RRHH. Ya no se trata únicamente de publicar ofertas de empleo, sino de transmitir cultura, atraer talento pasivo, crear comunidad interna y construir una marca empleadora. 

LinkedIn marcó el primer gran giro. Los profesionales de RRHH comenzaron a utilizarlo más allá del simple anuncio de empleo.

Más adelante, las compañías descubrieron que hay algo más importante que buscar talento, atraerlo. El concepto de Employer Branding o marca empleadora, se trasladó a las redes como LinkedIn, Instagram y YouTube donde empresas desarrollaron campañas en las que los propios empleados cuentan su experiencia, humanizando la campaña.

Hoy en día, los mejores embajadores de una empresa no son los anuncios, son sus empleados. Cada cometario positivo en LinkedIn, cada reel en Instagram desde la oficina, cada testimonio en TikTok puede impactar más que cualquier campaña publicitaria tradicional. Este concepto se llama Employee Advocacy, y consiste en fomentar que los trabajadores compartan contenido de la empresa en sus redes sociales.

En mi opinión, el rol del profesional de RRHH ha evolucionado y no puede quedarse en un buen manejo de Excel, entrevistas y manual onboarding. Es necesario que comprenda como aprovechar las redes sociales para la atracción del talento.

Y tú, ¿Qué opinas?

Elena Martino
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Claves para el éxito organizacional: Compromiso y engagement; Por Carlota Román;

           Engagement es “la conexión emocional que siente un trabajador hacia su organización, que tiende a influir en su comportamiento y su nivel de esfuerzo en las actividades relacionadas con el trabajo” (Towler, 2018). 

El compromiso se refiere a la lealtad y la responsabilidad que un trabajador experimenta hacia su organización. Este representa el lazo emocional y racional que lo impulsa a realizar sus funciones y a participar en el desarrollo de la empresa.

Es importante potenciar y medir el engagement ya que proporciona información sobre el esfuerzo que los empleados dedican a sus tareas diarias, lo que permite comprender los niveles de rendimiento, productividad y la calidad del servicio. Al evaluar este aspecto, se establece una conexión entre gestión del personal y el área de rendimiento organizacional. 

Para que una organización alcance altos niveles de compromiso y participación es fundamental tener en cuenta los siguientes elementos;

- Liderazgo inspirador: los lideres deben ser un modelo de compromiso y promover una cultura organizacional positiva.

- Comunicación efectiva: la transparencia y el dialogo abierto refuerzan la confianza y el sentido de pertenencia.

- Reconocimiento y recompensas: valorar el esfuerzo y los logros motiva a los empleados a mantener su compromiso.

- Oportunidades de desarrollo: ofrecer información y posibilidades de crecimiento profesional incrementa la motivación y el compromiso.

- Bienestar laboral: un entorno de trabajo saludable, equilibrado y con apoyo emocional favorece el compromiso. 

El compromiso y el engagement no solo aportan beneficios a los trabajadores, sino que son fundamentales para el éxito de la organización. Las empresas que dan prioridad a estos elementos consiguen equipos más motivados y productivos. Invertir en el bienestar y la satisfacción es una estrategia exitosa.

¿Y tú, qué opinas?

Carlota Román
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

El "piloto automático"; Por Alba Cano.

       

         Hace unos días, me encontraba en mi momento de desconexión, navegando por redes sociales en modo “piloto automático”, sin prestar demasiada atención a lo que veía. De repente, me apareció este pequeño artículo de opinión que logró capturar de nuevo mi atención y hacerme volver a la realidad.  

La autora, describe su rutina diaria como una serie de acciones mecánicas, sin disfrute ni propósito, simplemente sobreviviendo al día a día (que no viviéndolo). Esta reflexión me llevó a pensar en cómo este fenómeno se ha convertido en una realidad preocupante en el ámbito laboral.

Mientras reflexionaba sobre esto, encontré este otro testimonio: 

En esta ocasión, una joven relata cómo, a pesar de tener una carrera universitaria, se encuentra atrapada en condiciones laborales precarias. Expresa su ansiedad, la incertidumbre que le genera su futuro y la sensación de soledad en un mundo que mide el éxito en redes sociales. 

Ambos testimonios convergen en una misma realidad: el impacto del trabajo en nuestra salud mental y el riesgo de perder el sentido de lo que hacemos.

La presión constante por ser altamente productivos y la sobrecarga laboral ha llevado a un punto crítico a muchos profesionales. La desconexión emocional, el agotamiento y la falta de motivación pueden ser signos de un problema estructural en la gestión del talento. Además, estos factores impactan directamente en la salud mental de las personas empleadas, generando ansiedad, depresión y altos niveles de estrés. 

La Organización Mundial de la Salud (OMS) reconoce que el bienestar psicológico es fundamental para el rendimiento laboral y la sostenibilidad empresarial. Un entorno laboral que descuida la salud mental no solo afecta la calidad de vida de los empleados, sino que también disminuye la productividad y aumenta los costos asociados al absentismo y la rotación de personal.

Si la presión laboral y la desconexión emocional afectan a todas las personas trabajadoras, las personas jóvenes enfrentan desafíos aún más complejos: La precariedad laboral y la sensación de incertidumbre constante. La generación (sobre todo) joven necesita más que nunca sentir que su esfuerzo tiene valor y que su bienestar importa en el lugar donde pasan tantas horas de su día: El trabajo. 

La historia de la joven que leí en redes sociales es el reflejo de un problema que afecta a miles de personas trabajadoras que inician su camino profesional en condiciones precarias en las que no consiguen encontrar el propósito de lo que hacen. 

Uno de los desafíos a los que nos enfrentamos desde recursos humanos, es devolverle sentido al trabajo sin comprometer la salud mental de las personas empleadas. Un/a trabajador/a que se siente apoyado y equilibrado en su vida personal y laboral es más feliz y saludable, lo que se traduce también en ser más productivo y eficiente. 

Ya no basta con exigir resultados, es imprescindible cuidar de las personas que los generan. La creación de entornos laborales más humanos, flexibles y con propósito no es un lujo, sino una necesidad impostergable para el bienestar de las organizaciones y sus equipos. Solo así lograremos romper con la sensación de precariedad, ansiedad e incertidumbre. Si las empresas no trabajan en construir una cultura organizacional basada en el equilibrio, el apoyo y la motivación, seguirán viendo cómo el talento se desmotiva, se desgasta y, en el peor de los casos, abandona la organización.

Y tú… ¿Qué opinas?

Alba Cano
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Lo que pensamos, lo que hacemos y lo que terminamos justificando; Por Sergio Huerta.

        Leon Festinger (1957) definió la disonancia cognitiva como el malestar psicológico que experimentamos cuando nuestras creencias, valores o actitudes entran en conflicto con nuestras acciones o con nueva información que las contradice. Para reducir esta incomodidad, tendemos a justificar o modificar nuestras creencias y comportamientos para restablecer la coherencia interna. Un ejemplo clásico es el de una persona fumadora que, al enfrentarse a evidencias sobre los riesgos del tabaco, minimiza su impacto mencionando casos aislados, como el de alguien que fumó toda su vida y vivió hasta los 100 años. En lugar de aceptar la información que contradice su hábito, busca una justificación que le permita seguir fumando sin sentirse en conflicto.

 

La disonancia cognitiva no solo afecta nuestras decisiones cotidianas, sino que también tiene un impacto significativo en el ámbito laboral. Esta incoherencia, que como comentaré más adelante puede ser perjudicial, se refleja en muchas situaciones del día a día en el trabajo. Seguro que habéis presenciado o incluso vivido en primera persona casos como estos:

- Los empleados que dicen amar su trabajo, pero no paran de quejarse. Justifican su descontento con frases como "al final, en todas partes es igual", tratando de conciliar su insatisfacción con la necesidad de mantenerse en el puesto.

- Las empresas que promueven valores de bienestar y conciliación, pero exigen jornadas interminables, ¿Cómo puede reaccionar un empleado hacia esta contradicción? ¿De qué forma nuestro cerebro podrá afirmar que la compañía se preocupa por la salud mental mientras exige unas condiciones perniciosas? Aquí entra en juego la disonancia cognitiva.

- Líderes que predican sobre la transparencia, pero que a la hora de la verdad no comunican claramente sus decisiones. 

- Candidatos que aceptan ofertas que realmente no les convencen. En mi propia experiencia, llegué a justificar unas condiciones y un tipo de trabajo que no me atraía con la idea de que "al menos tendría trabajo y la mente ocupada".

Cuando esta disarmonía interna se prolonga en el tiempo, enfrentándonos continuamente a contradicciones como estas, el estrés y el malestar emocional aumentan.  Esto se traduce en una reducción del engagement y la satisfacción laboral, la erosión de la confianza en la empresa y el aumento en los índices de rotación y absentismo. 

Desde Recursos Humanos, tenemos la responsabilidad de alinear los valores con las acciones que llevamos a cabo, diseñando políticas coherentes y fomentando una cultura de comunicación honesta y abierta. Son esfuerzos que requieren tiempo y compromiso, pero deben entenderse como una inversión a largo plazo.

Sin embargo, la cuestión clave no es solo por qué ni cómo nos engañamos, sino cuánto daño nos hace vivir en esa contradicción.

¿Y tú, qué opinas?

Sergio Huerta San José
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2024-2025
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid